企業人“財”經營之道

發布人：admin     日期：2009-12-01

人才流失，會帶走企業的商業機密、客戶群等，降低員工士氣，造成企業發展不穩定。同樣，如果該淘汰的淘汰不了，也會引起員工的抱怨，使企業不能健康地發展。在激烈的市場競爭中，企業要尋求生存和發展，離不開新鮮血液的不斷注入。有時員工的從一而終不僅制約了個人職業生涯的發展，而且對于整個企業的前進速度也會造成很大影響。一個健康成熟的企業應該對人員的流動抱有正確的態度。企業在經營企業的過程中，不要只關注產品、市場、技術，更要學會關注人的力量。畢竟產品是人做出來的，市場是人開發出來的，技術是人創造出來的，任何企業首先是生產人才，然后是生產產品。不要認為摩托羅拉是生產手機的，豐田是生產汽車的，松下是生產電器的，其實這些優秀的企業都是生產人才的！ 海爾集團CEO張瑞敏如是說：“誰擁有人財，誰將執市場之牛耳”。很多企業在當今激烈的市場競爭中之所以會成為失敗者，其重要原因就是因為沒有人才，更沒有一套培養人才的機制。人才在企業有四大象限，以人品道德為橫軸，以能力和技能為縱軸，以績效為衡量標準，人才的評價有：“人材、人才、人財、人裁”之分。許多企業總埋怨公司里的人跟不上企業發展速度，可我們有沒有想過：如何讓公司的人材變成人才，讓人才變為人財呢？不懂得此道，則企業的發展會受到阻礙，企業發展得再快還是依靠和迷信老板個人經驗，這是很危險的。很多企業談到人員流動特別是跳槽時，大多會把責任推給員工個人，這是很不公平的。其實，員工的流動與企業的文化、人才觀、人才戰略有非常重要的關系。企業人員流動歸納起來有幾個方面因素：識人、選人、育人、用人、留人、放人，哪一環節出了問題都會造成人才的流失。 1.識人，自古就有測微、察氣、觀色之說，識人需要HR用各種工具、手段、經驗來評估應聘者是否適合所招聘的崗位需求，評價其是否有德、有潛力。HR要招的不一定是最好的，但卻是最合適的、最有潛力的有德之人。 2.選人，選擇什么樣的人關系企業的得失存亡。應聘者的學歷、教育、經驗、智力往往是限定人選的必要條件，而不是絕對保證。也就是說，高學歷并不代表高能力，情商有時更重要。國際先進企業與一些企業用人標準的區別在于，一個是用有潛力有用的人，一個是用聽話的好人。 3.育人，一是能力的培育，二是職位的晉升（各大公司的管理人員很少依賴外招而多靠自己培養，主要因為培養過程中的經驗和管理人員的鍛煉是一筆龐大的財富）。外企一般都會用很大的精力和經費去培訓員工，能力的培育可通過實踐鍛煉和培訓來提高。北京華聯印刷有限公司總經理張林桂先生講過：“培訓是企業送給員工最好的禮物”。 4.用人，就是將人才安排到適合的崗位上去，并經常加以激勵和鞭策，對員工的勞動成果進行鑒定和認可，給予適當的補償或獎勵。用人是控制人員流動非常重要的方面。雇傭什么樣的人，怎么用（職業生涯），什么崗位，怎樣考核，怎樣激勵，如何分配，對于企業能否用好人關系重大。用人上“適當”這兩個字很重要，招募適當的人才，用適當的人才，有時70分的人才反而更好用。 5.留人，人才如水，太少不足，太多則溢，不但浪費，還可能泛濫成災，造成困擾。要留住優秀人才，一定的薪水是必要條件，制定一個完和公正的科學薪金體系更為重要。但薪金和福利并不是吸引人才的最關鍵因素，發展機會才是最重要的。招收新人不斷進行培訓，讓員工在不斷成長，能力、素質不斷提高中工作，員工“為了學習而留在這里”。其次，讓員工清楚留在企業的前途所在，并以員工的表現和忠誠度來決定員工的前途。給員工一個看得見的希望，并提供實現希望的良好機制和眾多機會。 施振榮---臺灣宏基公司董事長。1996年初美國《商業周刊》評選他為全球最杰出的25位企業管理者（The 25 Top Managers of the Year）。1997年《亞洲周刊》 （Asia Week） 推崇他是臺灣企業代言人。2003年美國有線電視新聞網（CNN） 《Talk Asia》節目，則形容他是一位具有遠見的企業家。其實，他更是一位企業人才經營大師。他在企業里推行人性本善。所以宏基員工常常給人一種學生型、友善、溫和的印象。施振榮的六項人財黃金規律： 1. 容人大度 2. 養人善用 3. 群龍無首 4. 師傅不留一手 5. 坦誠無私 6. 人性本善 他通過六項黃金定律的實施，在企業營造出了一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。致使宏基公司基業長青不衰，他本人也成為大家認可的識才愛才企業家，成為中國華人的驕傲。 歐萊雅(中國)總裁蓋保羅說：“人才儲備和培養是一項長期的可持續發展的戰略任務，因此我們不會因為短期的社會經濟問題而發生改變?！睔W萊雅走過百年歷程，其人才管理之道非常與眾不同。100年中，這家企業只經歷過五任首席執行官，員工的平均在職年限達到14年。歐萊雅(中國)雖然進入內地只有10多年時間，可是，超過10年工齡的員工卻非常普遍?！捌髽I用好人，首先要選對人?！睔W萊雅(中國)副總裁、人力資源總經理樂雅表示：“優秀人才很多，但并不是所有的人都適合歐萊雅。我們會選用多種創新方法尋找需要的人才?！睔W萊雅員工的年齡普遍都只有20多不到30歲，很多中高層領導也很年輕。歐萊雅亞洲管理發展中心總監展示了如下一組數據：目前，歐萊雅在中國的14名品牌總監、三名副總裁全部是從內部提拔而來。歐萊雅百年發展形成的完善的企業人才培養體系，是公司員工快速成長的土壤。為培養未來的企業管理者，歐萊雅在巴黎、紐約、里約熱內盧和上海分別建立了專門的管理發展培訓中心。完善的人才培養體系，為歐萊雅員工成長與職位的升遷提供了巨大的空間。歐萊雅注重長期儲備，一個優秀的大學生以管理培訓生身份進入歐萊雅，歷經二三十年發展，很有可能成為公司高級領導，甚至CEO。歐萊雅現任全球CEO安鞏和他的前任歐文都曾是歐萊雅的一名管理培訓生。 十年樹木，百年樹人，企業想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要做好人才的經營之道。21世紀的企業最不缺的是人才，而是“人財”。 能為公司創造財富的人，即“人財”。 知識經濟就是人才經濟：知識和善于把知識變成智慧的人是社會的最寶貴的財富。21世紀的今天，本領的地位比任何時代都高，本領恐慌比任何時候尤為可怕。古人曰：玉不琢，不成器；人不學，不成才?！胺菍W無以廣才”，本領從學習中來，學而知之，學而能知。成功的關鍵，并不是戰勝別人，而在于戰勝自己，人不可能也不可以去阻止別人的進步，惟一能改變的就是自己；改變自己的惟一道路就是學習。因此，人財的開發和培育才是取勝的最大關鍵！ 本文作者禹志簡介：資深職業培訓師，全國知名實戰派人力資源專家。亞太人力資源管理研究所副研究員；國際績效改進協會（ISPI）會員；香港時代光華管理學院高級培訓師；上海喬曼國際訓練機構高級合伙人；步步為贏國際訓練機構首席咨詢顧問；湖南培訓在線CEO，首席教練；禹老師的課程以實戰、實用、實效見長，能幫助企業解決經營管理當中的實際問題,是深受企業喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現代企業人力資源管理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學習和從事日本/美歐企業人力資源管理與實踐，是西方人力資源管理與中國企業實際相結合的先驅者與傳播者。尤其是在企業高級人才經營、卓越績效管理方面有豐富經驗和理論高度，他在多年HR工作實踐經驗中總結提煉而成的: “企業全面戰略性績效管理模式”獲得許多企業的高度認可和廣泛運用。 常應邀北大、清華、上海交大、浙大經濟管理學院、內蒙古人事廳、中企聯、杭州人事局干部培訓中心等機構主講企業戰略性人力資源管理，績效與薪酬管理，企業人才選育用留等經典課程。

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