中小企業人力資源管理之道

發布人：admin     日期：2009-12-01

中小企業規模小、資金少、人數少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制了企業人力資源管理發展。同時中小企業對員工的管理模式如：聘用與人員培育機制、績效與報酬管理制度、中小企業的約束機制和工作環境的不合理產生對人力資源管理的限制。針對這些問題，中小企業如何尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業面臨的重要課題。 一、中小企業人力資源管理現狀 1、 中小企業人力資源部管理水平和勢力差。 大多中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系,而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。其人事變動的依據與員工的業績關聯度不多,受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業中,“任人唯親”的現象較嚴重,這使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能。還有的中小型企業,“論資排輩”的現象比較嚴重,大量的平庸之輩占據著關鍵崗位,致使優秀的員工晉升機會不大。許多中小企業人力資源管理水平低下，大多數沒有配備專職的人力資源管理人員，都是既要做人事，又要做行政，還要管員工吃喝拉撒。甚至有些企業往往隨便安排一位有特殊關系人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。 2、中小企業大多不重視對員工的培訓。 大多中小企業對于培訓的認識只停留在最基本的層面，簡單的判斷：崗位缺 啥學啥，并且期望員工培訓后，達到立竿見影的效果，對于那些并不影響企業的正常運作、“遠水解不了近渴”的員工培訓更是持否定態度。如果從一個人力資源從業者的角度出發去督促企業的培訓時，管理者也是希望少花錢多辦事，甚至不花錢多辦事。中小企業對員工培訓需求分析缺乏有效性和全面性。大多企業對員工的培訓與開發不是從員工的需求分析出發的，只是形式上的培訓，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源在哪里。對員工培訓后總害怕員工跳槽，且企業好的時候沒時間培訓，企業不好的時候沒錢培訓。 3、中小企業大多對績效管理認識不夠，績效管理體系不完善。 許多中小企業管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性。中小企業的高管層總認為績效考核成本高，效果不好，流于形式?？冃Э己说哪康氖菫榱税l工資、發獎金?；蛘呤菫榱送ㄟ^考核，辭退個別不聽話的員工。從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。中小企業的績效管理體系還不完善，在執行的過程中經常出現各種各樣的紕漏，例如： “在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談沒有正式的要求”等等，中小企業需要完善現有的績效管理體系。 4、中小企業薪資水平不高，薪酬分配體制不合理。 大多中小企業在薪酬分配制度上仍普遍存在平均主義，企業的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現，使得人心不穩，收入水平不高，又難以吸引優秀的人才進入企業服務，好的人才做一段時間因工資水平問題而跳槽，中小企業成為人才跳槽的驛站。薪酬設計缺乏戰略思考。企業在進行薪酬設計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。同時在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。員工缺少人文關懷、精神鼓勵、員工在企業呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象。 5、中小企業與員工關系都比較緊張，勞資雙方矛盾大。 許多中小企業由于對員工關系管理缺乏系統的認識，在處理員工關系過程中存在一些明顯的誤區。認為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業本身存在的問題。在企業發展良好員工隊伍比較穩定時，根本就不會想到還要做什么員工關系管理工作，等到發現下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關系管理工作。員工關系也成為很多中小企業一個共有的管理盲點，缺乏一些專門的機構來協調和維護員工關系，大部分企業都沒有工會，成立工會也往往是有名無實。公司與員工發生矛盾沖突時，人力資源部門往往只能充當“消防員”的角色，有限的人力在承擔起整個公司的員工關系管理時顯得力不從心，而且對于基層的實際狀況并不十分了解，簡單機械地通過政策手段或者法律手段來進行“救火”，加上在處理沖突時溝通不足，很容易導致沖突不斷地升級。 6、中小企業核心員工流失嚴重。 核心員工是企業生存的第一要素，中小企業要發展必須有效留住其核心員工。面對核心員工的高流失率，怎樣把企業的核心員工網絡在自己的旗幟之下并使之為企業服務，是中小企業目前面臨的最大問題。中小企業在核心員工的使用上，有一種錯誤的認識，就是“外來的和尚會念經”。當公司一旦出現關鍵崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔，不重視企業自身所擁有的人才的開發和使用。大部分中小企業在核心員工職業通道設計上都只有縱向職業通道設計，沒有崗位輪換等橫向發展的機會。中小企業缺乏對核心員工的長期激勵。大多采用以經濟薪酬為主的傳統的薪酬體系，為核心員工提供形式單一的激勵，主要以基本工資、獎金、津貼和福利為主，致使核心員工跳槽頻頻。 針于以上中小企業人力資源管理的現狀，面對21世紀企業人力資源開發的嚴峻形勢,中小企業需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取果斷對策。以求突破性地開創人力資源開發與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：（1）屬于企業個性方面的,由企業改進內部管理結構,把人力資源開發提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。（2）屬于企業共性方面的,需聯合員工,優勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決?；诖?，筆者從以下六方面提出中小企業人力資源管理的對策，以供參考： 二、中小企業人力資源管理的對策提出 （一）建立合理的人才引進機制，建造優質的人才團隊。 中小企業必須有一個總體的人力資源預測和規劃。沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，實現人力資源的科學合理利用。在日常運作過程中根據自身企業特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。對于新進人才進行公開招聘。建立公開、公平、公正的招聘制度,包括填寫統一的申請表,參加統一的筆試、面試和各種模擬測試;對于現有人才,實行優化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優化配置。建造優質的人才團隊，可從選才、留才和育才漸次入手，提供一個相互尊重及和諧的工作環境，并以建立團隊情誼為重的社會化環境。 （二）營造學習型組織，完善員工培訓體系。 1、改進企業對員工培訓觀念。企業對待員工的培訓與開發應采用正確的觀念，不要期待培訓與開發可以使業績突飛猛進，也不要期待員工因為培訓而對企業忠心耿耿。而且企業應正確認識到員工們在培訓中可以學習到的一些新的管理方式、思維方式、工作技術，也許不能馬上就用在工作崗位上，但這些知識會在員工的頭腦中留下較深的印象，當條件成熟時，他們就會結合自己的能力，運用這些知識在工作中取得令人矚目的成績來。 2、做好培訓需求分析。通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。只有通過對企業現在和未來的、系統和全面的分析，來找出差距確認真正的需求，才能依據需求分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協助企業達到預期的目標。 3、制定詳細的員工培訓計劃。明確培訓計劃的分類及基本內容。在培訓需求分析確定后，接下來就是培訓計劃的制定。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括確定培訓課程設置、培訓方法、培訓師資、考核方式、培訓器材等。確定明確的培訓對象。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量;其次,要根據工作性質或工種、專業、水平層次、工作時間安排等因素進行分類;最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。 4、建立合理的員工培訓評估體系。從反應層、行為層、效果層、結果層對培訓效果進行恰如其分的評估，然后根據存在的效果差距進行合理改進。培訓要講求培訓效果的固化。做完一次培訓不是搞了一個大PARTY，完了就了事，要進行效果轉化固化。首先：寫出培訓心得；然后編寫培訓心得形成教學用PPT；結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，由參加培訓者本人實施對部屬的培訓；然后是培訓效果轉化?？磁嘤栒弑救嗽诠ぷ髦袑W習心得和學到的知識、技能、能力應用如何？評價其工作成果。 （三）完善績效管理體系，搭建以業績為核心的績效管理平臺。 1、績效管理是一個包括績效計劃、績效診斷分析、績效考核實施、績效結果反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統?？冃Ч芾眢w系既要和中小企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從中小企業選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業務流程，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I務流程的改善服務；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。 2、 建立以KPI為核心的業績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系。實現中小企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養中小企業所需的核心專長與技能，保證公司戰略目標的有效分解和實現。建設一種與中小企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化，建立健全績效反饋機制，在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。 3、人力資源部要發揮績效管理的關鍵職能。建立一套客觀有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等?？冃Ч芾硎且粋€系統過程，貫穿企業全年工作的始終。是一個系統的、動態的管理過程。中小企業人力資源部要多調研，多了解企業自身情況，聽聽管理層的聲音，深刻認識在績效管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個有效的績效管理系統，注重在績效管理過程中進行持續不斷的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，中小企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。 （四）建立多樣化的激勵機制，推行以激勵為核心的薪酬福利制度。 1、 激勵手段多樣化。完善激勵機制要求企業在努力尋求、招聘優秀人才的同時,千方百計穩定住企業的核心員工,防止人才流失,充分發揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應該是多樣化的。在人力資源激勵上，中小企業人力資源的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合。如員工培訓、職業發展和榮譽等非物資激勵。要建立把員工和企業緊密聯結在一起的經營方式。例如，通過合同或契約把實現企業的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業命運、并謀企業發展大計的局面。 2、中小企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度。如職工 代表大會制度。鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業真正形成命運共同體。 3、推行核心員工職業規劃。企業應該鼓勵員工根據個人特點、能力、興趣和專業，合理選擇職業發展通道，認真做好職業生涯設計，學會自我管理與自我培訓，強化自我激勵與自我約束，多出成果，盡快成才。公司應該加強對員工職業生涯的指導與管理，有效協調好個人發展和企業發展的關系，幫助員工在企業發展戰略下明確個人職業生涯目標，讓廣大員工在企業發展中體現人生價值，在實現個人價值時促進企業發展。 4、強化薪酬激勵，建立激勵性薪酬福利體系。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機制，包括工資、獎金、福利等方式。企業在制定薪酬激勵政策時要體現“兩個公平”原則：對外要保證企業的薪酬水平與市區域內和行業內其他類似企業相比具有競爭力，實現“外部公平”；對內要保證員工的薪酬水平要體現個人崗位價值、工作能力、工作績效等付酬因素，實現“內部公平”。 將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業根據自身情況靈活設計基礎工資+學資歷工資+工齡工資等，最主要的是結合企業的人力狀況、價值導向，強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業可根據自身情況進行模擬測算。 （五）建立和完善有效暢通的內部溝通機制，改善員工關系。 任何企業在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。負責任的企業在面對矛盾時，不是回避而是積極面對，一方面尋求矛盾的解決方案，同時通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關系的負面影響。有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業內部BBS、舉辦各種業余活動等。很多企業非常強調溝通和對話，保證各層級的員工有合適的渠道向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在可預期的時間內得到合理的應對措施，從而避免不滿意見的擴散，避免出現緊張的員工關系。 （六）加強企業文化建設，為人力資源管理提供一個良好環境。 不少中小企業沒有自己的企業文化，也沒有意識到企業文化對企業發展的重要性，更不知如何去建立企業文化。有的企業雖然在員工手冊上寫了公司的企業文化，卻從未在實際管理中體現過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。有不少人還認為，沒有企業文化，企業不是還照樣賺錢嗎？這點似乎沒錯?？墒?，縱觀國內外的企業發展，凡是能夠長久生存發展起來的企業都有自己的企業文化。企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。每個中小企業都應在學習國內外優秀企業文化基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。企業的發展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業文化，現代企業文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業即人、企業為人、企業靠人，中小企業更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。 在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，發揮人力資源管理的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現中小企業的可持續發展，迎接來自市場的各種挑戰和競爭。 本文作者禹志簡介：資深職業培訓師，全國知名實戰派人力資源專家。亞太人力資源管理研究所副研究員；國際績效改進協會（ISPI）會員；香港時代光華管理學院高級培訓師；上海喬曼國際訓練機構高級合伙人；步步為贏國際訓練機構首席咨詢顧問；湖南培訓在線CEO，首席教練；禹老師的課程以實戰、實用、實效見長，能幫助企業解決經營管理當中的實際問題,是深受企業喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現代企業人力資源管理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學習和從事日本/美歐企業人力資源管理與實踐，是西方人力資源管理與中國企業實際相結合的先驅者與傳播者。尤其是在企業高級人才經營、卓越績效管理方面有豐富經驗和理論高度，他在多年HR工作實踐經驗中總結提煉而成的: “企業全面戰略性績效管理模式”獲得許多企業的高度認可和廣泛運用。 常應邀北大、清華、上海交大、浙大經濟管理學院、內蒙古人事廳、中企聯、杭州人事局干部培訓中心等機構主講企業戰略性人力資源管理，績效與薪酬管理，企業人才選育用留等經典課程。

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