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- 某省級電視臺人力資源咨詢案例
- 發布人：admin 日期：2008-07-02
【客戶背景】
某電視臺成立于1995年，是湖南廣電集團下的一個省級地面電視臺，成立之初就“自主經營、自負盈虧”，積極尋求創新與突破，從電視頻道的內容產品、市場定位、品牌推廣到內部管理上都走在了全國省級地面電視臺的前列?！哆€珠格格》、《還珠格格Ⅱ》就是由該臺拍攝制作，很多全國著名欄目比如《超級女生》等，最初也出自于該電視臺的創意與策劃。該電視臺被譽為“中國電視省級地面頻道四小龍”之一。
2006年，該電視臺在收視率、廣告收入、新業務開展等均取得了重大成績，但是，由于地處內地薪酬水平不高等原因，該電視臺也面臨人心不穩、人才流失的管理困境。【現狀分析】 “創新”一直是該電視臺的核心能力。經過十余年的發展，該臺已經形成了獨具特色的創新機制，沉淀了穩定的制片人、主持人、編導、核心記者等關鍵人才隊伍。之所以出現人心不穩的情況，柏明頓經過調查發現，主要是因為兩大原因：
一是薪酬水平不具外部競爭力。由于地處內地，該電視臺的薪酬水平與經濟發達省份的同行相比一直處于中等偏下的水平，但在湖南本地的廣電系統中，該電視臺的薪酬水平較高，2005年前湖南衛視的整體薪酬水平都不如該電視臺，所以當時人們對薪酬的滿意度較高；但是，近年來同屬湖南廣電集團、同在一個辦公大樓的“老大哥”湖南衛視在全國的迅速崛起，湖南衛視所有崗位的薪酬水平在一兩年內的大幅提升，該電視臺的薪酬水平優勢不再。
二是績效管理沒有形成系統。由于該臺目前下轄三個頻道，每個頻道的歷史不同，績效考核方式不同，就局部而言，每個頻道、每個欄目組的考核體系是有效、公平的，但是不同的頻道、不同的部門進行績效考核的方式、考核標準有所不同，常出現“在這個頻道或部門雖然做出了成績，績效排名卻較差；在另一個頻道沒做出什么成績，卻可績效排名靠前”的情況，由此也導致了收入不平衡的狀況。這種內部的“局部公平、整體不公平”的情況，也導致了普通員工人心不穩、人員流失的現象，但對核心人員的流失影響不大。【柏明頓解決方案】 經過調查分析，柏明頓發現，該電視臺高層對企業組織架構和核心業務流程能否有效支持該臺戰略發展意見尚未統一，部門職能與崗位職責界定也有很多不清晰之處，如果這兩個問題不能有效解決，績效、薪酬體系的實施效果將會受到消極影響。經過充分研討，柏明頓形成了分三步走的解決績效、薪酬問題的思路。
第一步，做好相關基礎工作。包括組織架構和核心業務流程的優化、部門職能與崗位職責的界定等工作。柏明頓組織該電視臺領導層進行了組織架構、核心業務流程研討會議，部分調整了該電視臺的總體架構，形成了真正的“頻道責任制”，使高層對各個頻道組織架構達成了共識；柏明頓進行了部門職能和崗位職責的培訓，最終形成了所有崗位的崗位說明書，界定了所有崗位的崗位職責，為下一步的績效管理體系、薪酬管理體系打下良好的基礎。
第二步，設計適合該電視臺的薪酬管理體系、績效管理體系。首先要解決外部薪酬公平問題，避免核心人才的流失。經過和該電視臺人力資源部門共同努力，08年該臺薪酬預算總額比07年可以增加一定比例，把這部分薪酬增量增加到核心崗位上。同時，進行崗位評價，明確崗位價值，把原來分配到非核心崗位上的過多資源盡量轉移到核心崗位上，最終形成一套科學的薪酬管理體系。過程中也指導該電視臺進行了定崗定編工作，適當的精簡崗位和人員；其次，要解決內部績效考核系統化的問題。柏明頓進行了深入的調查，進行有效的績效梳理工作，建立統一的績效考核標準，形成規范的績效考核體系。
第三步，進行試運行階段。在相關方案完成和提交后，柏明頓指導該電視臺進行方案的試運行。在組織架構、業務流程、績效管理體系、薪酬管理體系等方案上，均進行了3-4個月的試運行，發現問題，調整方案。
在以上每個方案設計過程中，柏明頓均提供了大量的培訓，包括相關技術培訓和管理技能提升培訓等，這些培訓取得了良好的效果，樹立了柏明頓顧問在該電視臺的權威地位，為方案的實施起到了有效的促進作用。【實施效果】 目前，各個模塊方案的實施效果如下：
真正形成了“頻道制”的組織架構。原來組織架構中，三個頻道只有一個頻道是以真正的頻道制進行運行的，其余兩個頻道是以“職能制”的形式?，F在，三個頻道均形成了“頻道制”的運作方式，與之匹配的業務流程也已經運行暢通。
薪酬體系完成了對套。在試運行階段，柏明頓將新舊兩套薪酬體系進行了有效對接，目前對接已經完成，所有人員對新的薪酬體系已經接受，核心人員對新的薪酬感到滿意。
績效體系梳理已經取得顯著成效。在績效管理上對該電視臺下三個頻道均實行“頻道責任制”，對單個欄目均實行“節目承包”的方式。以某個頻道為例，在“頻道責任制”和“節目承包制”前后，在人員和制作成本不變的情況下，其自制節目的時長從由2007年上半年的142分鐘/天，增加了到225分鐘/天。
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