采訪春蘭集團，第一感覺是“大”，它是中國規模最大，年銷售額達上百億元的綜合家電企業。其次是“分散”，其總部下轄五大產業集團的42個獨立子公司并不全在一個地區，另外還有春蘭研究院、春蘭學院、春蘭博士后工作站和許多銷售、服務機構分設在全國各地。第三是“早”，它是國內同行中最早應用網絡培訓系統的大型企業之一。
　　
然而最引人注目的，是其培訓理念的“個性化”?！皞€性化”引出了一些有趣的話題。

一把手要抓“核心”

馬年春節，從初一到初八，連續8天陶建幸都在與副總裁沈建研究春蘭集團的培訓信息化數據。8天的緊張歸類和篩選，他們分析了企業網絡培訓工程在第一輪中提出的種種問題，這包括企業間特有的不同個性、現有的軟件不能完全通用、因人的認識、思維、能力等方面存在差異在推進過程中遇到的許多困難等。

最后，當時身兼企業CIO和春蘭集團CEO的陶建幸得出結論: “中國加入WTO以后，對企業的生存與發展提出了更嚴峻的挑戰。春蘭不能被目前網絡教育服務商提供的教學系統集成弄花眼，而只能投入資金親自動手做開展網絡培訓的總體技術方案和需求模型設計”。

陶建幸堅持認為企業培訓信息化的事必須由一把手來做，因為這樣他才能抓住整個集團的培訓業務“核心”。

接下來的那段時間里，春蘭集團人力資源部門網絡培訓專職小組的研究人員，為他提供了對比傳統培訓方式與網絡培訓體系和流程的專業數據信息。過去對于服務人員的技能培訓、業務學習和專業考核，春蘭采用的都是傳統的面對面集中授課方式。這種方式固然具有生動、活潑、強記等優點，但企業付出的時間和經濟成本也較高，要想在同一時間將全國32個省、市、自治區所有的技術、服務人員集中起來進行全國性和跨省市的大型相關培訓，在給本已超負荷的緊張工作帶來巨大壓力的同時，經常公務出差培訓也會占用各級管理機構的工作人員全部工作時間的大約30％以上。即使是分期分批培訓也是比較困難的，大約80％的時間浪費在路途中，同時還存在內容更新緩慢、針對性不強等缺陷。

陶建幸親自提出了一套培訓信息化工程的獨特應用模式。他認為，春蘭要讓企業成為一個不斷成長的學習型組織，要想做大做強，企業就必須尋找到一種全新的教育培訓方式。這便直接決定了春蘭網絡培訓的下一步發展戰略及具體行動。網絡培訓能夠提供更加人性化、量體裁衣的教學方式，可以讓員工的學習更具彈性。春蘭的發展戰略是在未來幾年內，建立具有模塊化、功能全面、可支持多平臺等優點的企業網上培訓系統及互聯網遠程教育系統，實現員工從網絡培訓課程、教學、考核到結業的一體化。當然，這并不意味著網絡培訓可以取代面對面的課程教授。春蘭將來可能實行的模式是70%的課程內容以網絡培訓的方式，20%的課程由教師面對面講解，還有10%是由員工自學，三者配合完成?，F階段安排“混合學習”是比較現實的，即不拘泥于電子化的課件，把不同表達方式、不同媒體全都集成起來以達到最好的效果。

這些實質性的內容大多是陶建幸從管理層的角度去親自總結的。陶建幸喜歡總結經驗，但不喜歡全盤否定以往。陶建幸認為企業培訓信息化成功的關鍵是不能完全交給做具體工作的人事干部，它必須由企業家自己來掌握。什么是培訓最核心的東西？企業培訓信息化首先是對管理者的要求，管理者在構建培訓信息平臺前得先弄明白企業究竟需要什么，哪些對企業是最重要的，而不要被龐大的網絡教育整體解決方案的軟件系統和E-training、E-learning、HR等一大堆時髦名詞弄花了眼。他認為: “企業培訓信息化離不開基本的數據，但問題很容易出在系統對數據管理本身的方式上，過份地強調了體系與流程，復雜的外殼讓管理者難以抓住最核心的東西。對于企業家來說，培訓信息化成功的關鍵不是教育軟件公司能提供什么，而是企業到底需要什么，這項工作沒有一把手介入是不行的?！庇伞耙话咽忠ズ诵摹钡睦砟畛霭l，春蘭的信息化培訓有了“自上而下”的特點。擁有南京大學“教授級研究員”和“博士生導師”兩個頭銜的陶建幸不僅親自負責組織實施，而且親自編寫教程，還提出了構建集團總體數據平臺的思路。陶建幸說自己對搞這些事很有興趣，這使得春蘭培訓信息化工作細密地刻上了他的個性印痕。

與此同時，春蘭還把網絡培訓工作作為集團下屬分支機構一把手年度考核的一項指標，明確了各單位一把手是本單位網絡培訓工程的第一責任人，使各級一把手都能以較多的精力參與本企業的網絡培訓。另外，集團總部還專設了一個信息化管理部門，負責制定相關制度規范，統管網絡培訓的執行和企業共享資源信息系統的建設。集團所屬企業還成立了網絡培訓專職小組，負責本單位網絡培訓的開展和維護。在沈建看來，一把手工程，“一把手”要全程參與，因為人員、資金、授權等等都是在過程中發生的。在一把手的直接推動下，春蘭員工的網絡培訓工作十分到位。

培訓不是技術而是管理

以往當通知下屬企業參加培訓信息化工作會議時，有部分經理常安排技術科長代替。沈建告訴他們:“這個事與技術沒有關系”。不幸的是，很多廠長都是這樣來理解培訓信息化工作的。為了糾正這一偏見，沈建甚至偏激地強調培訓信息化的工作與技術無關，“至少在培訓信息化工程的初期，應該與技術沒有關系，這個時候最重要的是接受新系統的管理思想，至少管理者可以不必過多地考慮網絡教育技術?！爆F在，春蘭集團領導在主會場可以遠端遙控其它分會場的終端攝像頭，以檢查各個分會場領導、員工的到會情況以及會議紀律等。對于中國一些交通狀況不發達的多山區省份、邊疆城市的分公司以及分銷處，網絡培訓的應用將帶來極大方便，因而這些地區使用網絡培訓的愿望尤為迫切。啟用網絡培訓系統后，春蘭高層管理者與各地營銷人員之間不僅可以頻繁地進行溝通與交流，及時、準確地傳遞銷售政策和市場信息，而且在利用視頻會議來進行問題研究、方案制定時可以隨時方便地吸納更多的人員參加，從而大大提高了市場反應速度及銷售監管力度。此外，春蘭在借助該系統進行駐外員工的遠程培訓、技術和營銷對策討論等活動的同時，還可以使用該系統召開會議及時了解和發布緊急情況和決策。此外，如果只是把異地舉行的會議剪輯錄下來用網絡播放，不用復雜花哨的課件設計，也能夠解決大問題。春蘭將視頻會議系統引入企業培訓工作中，短短一年，此項技術便為春蘭節約會費約3000萬元，極大地降低了企業運營成本。

按照獨特的管理思路，春蘭建立了自己的網絡培訓體系，這樣根據企業的實際情況可以有多種方式的靈活組合應用。為保證員工知識和技能的持續更新，春蘭在進一步推進企業信息化建設的同時，全面打造新型學習教育平臺，先后建成了兩套先進的學習、培訓系統: 一是視頻會議系統，該系統啟用后可進行異地同步學習和召開會議。春蘭集團此次建成47個視頻會議點，其中江蘇泰州設為主會場，其他46個終端分布在春蘭集團的46個分公司以及分銷處。春蘭集團在提高視頻會議應用水平工作中，充分考慮企業的需要，特別設計了一些功能。

企業培訓信息化，近年最通行的就是購買服務商提供的網絡教育平臺。但春蘭看待信息平臺的目光是既懷疑又挑剔，遲遲不肯為現成的信息平臺買單，而是采取自行研發的方式另搞一套。春蘭信息平臺的基礎數據都是陶建幸一項一項親自制定的，它使得企業的員工無論身處何地，都能方便快捷地通過網絡等科技手段得到及時、有效的培訓，并可進行主動的學習和相互交流。春蘭新型學習教育平臺是春蘭擁有的八大平臺之一，即專門進行遠程教育的一個平臺。

遠程教育平臺系統可以通過在網上傳輸數據、發出指令來進行控制，而運行動態在網上一目了然。它能實現影視案例、動畫模擬、課堂實景和教案文本等相互結合的多媒體表現手段，支撐實時授課、網上交流等全套企業教育方案。此外，該平臺還可以用以督促和考評員工的培訓效果，實現網絡教學的管理和評測，把這些結果與員工的績效考核相結合，以統計數據的形式將人力資源管理中原來模糊的一些情況清晰地反映出來。

目前已經接手企業培訓信息化工作的沈建說: “隨著新一輪企業培訓信息化項目的實施，春蘭人力資源部門的管理基礎和網絡設施已經進一步得到完善，集團總部與所屬單位都聯了局域網，廣域網也完成了，泰州地區是自己拉的光纖網，僅網絡設備就投入數千萬元。全國46個分支機構，包括與外地的辦公室全部用DDN專線聯通，可以在網上召開視頻會議。以前開會是先傳真通知，然后讓他們回來開會?？梢栽O想一下，46個管理分支機構，一個點回來兩個人，就是上百人?，F在電子會議系統開通了，晚上12點都可以開。另外，人員培訓和對市場快速反應的問題也好辦多了?！辈贿^沈建承認，春蘭新型學習教育平臺也需要借鑒其它服務商的經驗和技術，今后，春蘭會組織力量研究一下國內外廠商的遠程教育平臺系統，為下一步應用升級做準備。

“魚與熊掌”可以兼得

顧長利是江蘇春蘭集團制冷設備公司試制組的一名普通技工。以往每到夜晚或周末，他總喜歡擠到坐滿了青年工人的春蘭學院大教室里，讓長期緊張工作的自己來充充電。不過，現在他可以享受E-training帶來的便利，在每一個無法外出的業余時間，他都會坐在電腦前，抓緊時間學習公司為他在網上舉辦的適用性培訓和針對性教育。內容從基本知識介紹到實際操作、技巧等都有。他可以根據自己的程度選擇起始階段。以往的大班面授教學都是從頭開始，經常會浪費像他這樣有經驗員工的時間?！霸瓉淼呐嘤柗绞娇蓻]這么方便”，顧長利說。身為企業優秀技工，在日常工作中，顧長利在春蘭各個車間工藝部門、設備管理部門、車間生產(檢測)流水線上發揮著自己獨特的作用。因此，他經常錯過公司內部組織的脫產、半脫產培訓。常常和培訓機會失之交臂，令顧長利既遺憾，卻也無奈。不過，如今顧長利可以“魚與熊掌兼得”，這完全得益于春蘭集團不久前導入的E-training。

日前，借助計算機和互聯網，并利用自身信息化建設所取得的最新成果，春蘭集團對分駐于全國46個大中城市的家電、摩托車、卡車等服務人員，進行了一次服務技術和技能的網絡培訓。這是2003年以來用這種方式成功進行的第二次培訓，其受培率達到了93.8%。完成培訓的員工只需要稍微適應一下就可以迅速上崗，而不必把毛手毛腳的實習員工送到工作單位去學習，那樣費時費力，還容易造成工作失誤。2002年，基于這個系統春蘭已對設在外地的所屬公司，如南京春蘭汽車制造公司、蘇州春蘭空調器公司、上海春蘭投資公司等企業的數千名員工，成功地進行了職業技能、業務規范和基本操作等方面的專業培訓，并進行了網絡化考核；2003年以來，又對設在全國各地的春蘭產品銷售代表處和服務中心的員工，進行了市場營銷及售后服務等方面的內部培訓和考核。