勞動報酬爭議申訴時效的開始，是指仲裁申訴時效從何時起算?！皠趧訝幾h發生之日”的確定，是判斷勞動報酬爭議案件仲裁申訴時效的開始以及是否超過仲裁申訴時效的關鍵所在?！皠趧訝幾h發生之日”并非指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，而是一方當事人向對方當事人的意思表示明確表示異議之日。用人單位一直未向勞動者支付勞動報酬，是一種持續的違法行為，仲裁申訴時效從行為終了時起算，即最后一次應支付工資的時間。用人單位斷斷續續未支付勞動者勞動報酬，也應理解為持續的違法行為，從最后一次應支付工資的時間起算申訴時效，否則不利于保護勞動者的合法權益。

法律解釋最高人民法院于2006年8月頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）第一條第一項規定，“在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日?！?/P>

《解釋二》第一條第三項規定，“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日?！?/P>

上述兩項是針對拖欠工資以及解除合同的經濟補償金糾紛如何確定“勞動爭議發生之日”做出的規定：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準；解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以日期屆滿之日為標準。

異議加班工資爭議，“書面拒絕”應當如何理解？

如果用人單位每個月都不發加班工資，工資條也不加以體現，這些行為本身就表明用人單位拒絕支付了，但勞動者一直不提出異議，直到工作若干年離職后一并提出，起訴時一塊兒算，在法律沒有明文規定用人單位對于考勤卡、工資表等最長保存期限的情況下，法院無法界定用人單位是否“書面拒絕”了勞動者，這樣，用人單位豈不都要承擔舉證不能的責任了？

是否受2年普通訴訟時效的限制？

按《解釋二》第一條的字面意思理解，意味著勞動者可以在勞動關系結束后，可以向用人單位主張在職期間所有年份加班工資的訴訟請求。這顯然與民事訴訟中普通訴訟時效的規定不相符，因為勞動爭議案件就其本質來說還是民事案件，應當受2年普通訴訟時效的限制。

在《解釋二》頒布前，省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第十六條中曾有這樣的規定：“用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，《勞動法》第八十二條規定的‘勞動爭議發生之日’應從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，‘勞動爭議發生之日’應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議的除外?！痹撘庖娨舱J為對用人單位拖欠勞動報酬超過2年的，一般法院不予保護。

支付工資爭議，沒有規定時效對支付工資爭議，《解釋二》第一條第一項規定得很明確，只要是在“勞動關系存續期間產生的支付工資爭議”，用人單位不能舉證證明其已經書面通知勞動者拒付工資的，勞動者就能主張勞動關系存續期間的被拖欠的所有工資。該條確實沒有對拖欠工資的時間加以約束，即使超過2年以上的，用人單位也應當支付。

根據當代勞動法的研究理論，勞動法是一個獨立的法律部門，在法律體系中具有重要的地位。它并不屬于民法的一部分，民法中的“平等自愿、等價有償”原則，根本不適用于勞動法。在勞動關系中，勞動者與勞動使用者之間并不是真正的平等關系，雙方在經濟地位上有著十分懸殊的差別，不可能進行真正平等的協商。勞動關系并非民事關系，勞動爭議也并非民事爭議。勞動法作為民法的一部分時自然屬于私法的范疇，但隨著國家公權力的介入，勞動法已不再是純粹的私法，而是被注入了大量的公法因素，更多地帶有了公法的色彩。通說已認為，勞動法兼具有私法和公法的兩種屬性。因此，勞動法是一個獨立于民商法的法律部門，這幾乎已經成為各國法學界的一項共識?！秳趧臃ā肺匆幎▌趧訝幾h案件的訴訟時效，但也不能適用民法中2年的普通訴訟時效規定。

勞動力不同于一般的商品，它不僅具有財產權的屬性，還具有人身權的屬性。勞動者提供勞動力后，用人單位理應給付勞動者報酬，勞動報酬是勞動者賴以生存的物質基礎，關系到勞動者的生存權。筆者認為，該條司法解釋將“勞動關系存續期間產生的支付工資爭議”不明確時間的限制，是符合勞動法原理的。