變革需要樹立什么樣的愿景

發布人：admin     日期：2009-06-22

約翰•科特是舉世聞名的領導力專家，世界頂級企業領導與變革領域最權威的代言人。 　　在我見過的每一個成功案例中，變革領導集團都會勾勒一幅美好的未來圖景，并且讓顧客、股東和員工都容易理解和心神向往。變革的愿景，不能像一個5年規劃那樣 只是羅列一些數字，而是要闡明這個組織必須為之努力的方向。有時，愿景的初稿主要是由一個人擬定的，它通常比較模糊，但是經過變革領導集團三五個月甚至一 年的嚴謹分析和大膽想象之后，它會變得豐滿起來。最后，用來實現這個愿景的戰略也會出臺。 　　有一家中等規模的歐洲公司，它的最終愿景包括三個方面的內容：業務全球化、在某些業務領域做到出類拔萃、放棄低附加值的業務?？墒?，愿景的第一稿只包含前兩項內容，而最后一項內容是在歷經幾個月的討論之后才逐漸成形的。 　　沒有明確的愿景，變革行動很容易變成一堆毫無章法、互不相容的項目，致使公司走錯方向或者止步不前。沒有合理的愿景，會計部門的流程再造、人力資源部門新推的360°績效評估、工廠的質量管理、銷售隊伍的文化變革等項目，就不可能成為一個整體。 　　在那些失敗的變革中，你常常能看到大量的計劃、指令和項目，但是你找不到變革的愿景。有這么一家公司，他們用來介紹變革的手冊有4英寸厚，上面非常 詳細地列出了變革的程序、目標、方法和期限，但是對于所有這些事情最終要達到一個什么目的，卻沒有任何清晰的、令人信服的闡述。無怪乎，與我交談過的員工 大多對變革不是迷惑不解，就是覺得事不關己。這本厚厚的變革手冊，不但沒有讓他們凝聚起來、激發變革的熱情，反而適得其反。 　　我還觀察到一些變革不那么成功的企業，它們的管理層雖然清楚變革方向，但是對這個方向的陳述過于復雜或模糊，等于沒方向。最近，我向一家中型企業的 一名高管詢問他們的愿景是什么，結果對方長篇大論講了30分鐘，還沒有讓我弄清是怎么一回事。他的回答中雖然包含著愿景所需的要素，但這些要素隱藏得實在太深。 　　對于這一點，我們的經驗法則是：如果你不能在5分鐘之內把愿景闡釋清楚，讓對方理解并產生興趣，那么你就沒有成功地走完變革過程中的這個階段。 ——摘編自《領導變革：轉型為何失敗》，哈佛《商業評論》2007年2月號

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