如何在員工身上注入超越精神

發布人：admin     日期：2010-06-30

作者：張青 　　在員工身上注入超越精神的價值體現在以下三個方面： 　　一、能幫中國企業突破面臨的4大困局 ： 　　困局1：成本與費用高漲。 自07年以來,代表我國勞動力低成本的農民工工資大幅上漲,水、電、氣等能源費用和原物料成本近年來大幅度上漲，這造成了我國企業的出口競爭力大大減弱。 　　困局2：技術與管理升級遭遇瓶頸。 　　這一點對占中國企業總數90%以上的中小企業尤是如此，很多都沒有自己的核心專利技術，也無力在研發上做過多投入。在市場經濟環境下的企業管理技術，在西方國家已經不斷的研究和實踐了一百多年，而我們中國企業對管理也是競爭力不過是近十多年來才意識到、才加以重視，就在這種裝備下，隨著經濟全球一體化的日益加劇,我們必須應對來自世界各國資金雄厚、技術一流、管理一流的對手帶給我們的沖擊。 　　困局3：各國保護色彩,日益濃厚。 　　盡管WTO的基本原則是非歧視貿易，但貿易保護主義從來就沒有消失過，中國作為第一出口大國，自然就成為了貿易保護主義者主要抵制的對象。09年的2月17日，美國總統正式簽署了總額為7870億美元的“美國復興和再投資方案”，其中一項附加條款明確規定部分救援資金只能“購買美國貨”， 它將眾多外國商品拒之門外，最想針對的其實就是“中國制造”，在“購買美國貨”條款醞釀過程中，很多人都是在拿中國產品說事。比如，美國鋼鐵研究會主席托馬斯.吉布森就認為，美國納稅人的錢，必須用在真正美國產品上。他并且別有所指地稱，美國鋼鐵需求在下降，但中國鋼鐵進口則在增加。而以法國為首的歐洲諸國，就一直沒中斷過阻礙中國產品進入歐洲的行為，如08年年底，法國明令禁止部分中國產椅子和鞋類進口到法國。而在日本，他們抵制中國貨，不像我們想抵制日本貨一樣只喊口號，而是利用宣傳工具，大肆的貶低中國貨。毒餃子事件發生以來,日本媒體大肆宣傳，各主要媒體，每天都將毒餃事件作為頭條報道，一夜之間，所有的中國食品都被蒙上“不安全”的帽子。日本媒體不僅宣揚中國產的冷凍食品不安全，而且蔬菜、水果也不安全，中國是日本人食品安全的殺手，中國食品不可食……等等。甚至連和中國相關的其它商品甚至服務業，也無法幸免，均被有意無意的扣上“劣質”、“低等”的帽子。 　　困局4：新興工業國家競爭激烈。 　　越南、印度、柬埔寨作為亞洲新興市場在世界各國在逐漸受到寵愛，也使全球各大財團將這些國家作為投資的熱土，隨著這些國家經濟的逐漸崛起，將使中國參與全球的競爭變得日趨激烈。 　　在這種情況下，企業必須需要要用二次創業的塑新精神，才能突破在新環境下所出現的上述難題。 　　二、“超越精神”能提高在競爭中的勝率，會使我們不至于躺在歷史的功勞簿上沾沾自喜。 　　1997年的第4季度，第一輛普銳斯終于在日本面試，該車具有舒適、安全、節能、環保、省油、能給駕駛者帶來樂趣等特征，一經推出，就使它快速成為了市場的寵兒，而每輛車高達1萬美金的利潤又使豐田賺了個盆滿缽滿，普銳斯的成功是看的見的，但鮮有人知它的面世是經歷了一段怎樣讓人難以置信的、痛苦的旅程。 20世紀90年代初期，豐田公司的發展形勢一片大好，市場份額不斷增加，而盈利能力環顧四周更是沒有一個對手可比，在這種情況下，任何經理人都可能沾沾自喜，甚至驕傲自滿。但是，豐田的管理層對成功的態度與眾不同，他們始終如履薄冰，戰戰兢兢。因他們看到像韓國現代那樣雄心勃勃、重視成本控制和效率極高的競爭對手正不斷出現，豐田現在的領軍位置時時都有被他人所取代的危險，為了確保豐田到21世紀仍處于汽車產業的霸主地位，豐田公司決定不惜一切代價來設計制造面向21世紀的首輛汽車，而當他們提出這一理念時，居世紀之交還有10年的時間。1993年，豐田的一個由10名董事組成的專門小組召開會議，他們經討論，確定了這輛代號稱作G21的車該具有什么樣的品質，并任命一個叫內山武司的工程師為項目經理，要他把這10名董事的構想變為現實方案。內山武司帶領10名豐田公司最杰出的工程師，經過幾個月的奮戰，將G21從概念變為了現實方案，當他們把成果展示給公司負責研發的副總裁和田秋廣看時，內山武司帶著幾分驕傲宣稱，他們設計的G21在能耗上將比同類車降低50%，不料和田秋廣有禮貌的聽完介紹后說道：“能耗降低50%不算什么，競爭對手很快就會超過我們，希望你們將能耗在此基礎上再降低50%”，聽了這話，那些工程師們盡管感到這要求太高了，但他們還是積極的投入到了新的嘗試中，在隨后的3年多的時間里，他們嘗試了80種不同的引擎、試驗了20種不同的傳輸方式、從7種迥異的設計風格中做出選擇、與松下開發蓄電池、為保護自己的關鍵核心技術，他們自己建立了專業化生產芯片的工廠，到1997年10月份，這份研發投入10億美金的工程終于結出了成果，第一輛普銳斯終于在日本面世，第一批1000多輛車立刻就被搶購一空。 　　正是勇于挑戰極限的精神，使普銳斯由最初專家評估的只有5%成功概率變成了100%。 　　三、“超越精神”能幫團隊不斷厘清“愿景”與現狀 在日常工作中，我們?；ㄌ嗟臅r間來應付沿路上的問題，而忘了我們為什么要走這條路。結果對于我們真正重要的，反而模糊不清。另外，人往往會在情況已經惡化的時候，自欺欺人的當做每件事都沒有問題，最后一敗涂地。而當超越精神一旦融入企業生命中的活動，它自然會引導我們不斷做出兩個動作，首先是不斷厘清到底什么對我們最重要，其次是不斷學習如何更清楚的看清目前的真實情況，當我們將愿景與一個清楚的“現狀境況”同時在腦中并列時，心中就會產生一種創造性張力，這種由二者差距所形成的張力，會讓人自然產生舒解的傾向，以消除差距。 　　在員工身上注入超越精神的三條有效途徑： 　　一、塑造強勢的企業經營文化。 先進強勢的經營文化能夠牽引企業成長，反之，弱勢的經營文化則會起阻礙的作用。企業可采取一系列的舉措來塑造強勢的經營文化氛圍，如：定期舉辦全員「成功激勵講座」以喚起員工憂患意識，注入市場經濟的「優勝劣敗」競爭觀念;每月舉辦6S競賽(整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全);設立IE提案制度，群策群力進行技術和管理的改善，以激發創新精神;實施早會經營，提振員工士氣，以建立目標管理意識和推動決心;定期進行人力盤點，，舉辦認識職責運動，以去除呆人呆事…… 　　二、確立崗位使命 崗位使命是對崗位責任在精神層面的拔高，是指各崗位所肩負的重大的責任。舉例說明：戰場上一個士兵的崗位責任是攻下某個山頭、守住某片陣地，但他的使命卻是保家衛國，再如對一個企業的生產部經理來說，他的崗位職責是對按時、按質、按量的完成生產計劃負責，而使命則是持續的推動工作改善，以最高的效率、最低的生產損耗為客戶提供品質最優的產品，這份重大的責任能讓他激動起來，給到他一份積極向上的拉力。 　　三、依“看的見卻夠不著”的黃金法則設定績效目標 　　“看的見夠不著”的黃金法則是指在設定員工的績效目標時，要在過去的基準值上加一個勉強值，員工若想達成目標，需要認真去執行自己的能力發展計劃，若不思進取，不能完成自己的發展計劃，則無法達成目標，依該法則設定目標，則強制性的給了員工一份突破自我的壓力。 本文作者張青女士為圍實戰派企管培訓講師,高級顧問師。主講：《有效經營與管理的研究和實踐》、《目標與績效管理實務》、《基于勝任力的績效管理技術》、《基于績效的人性化激勵體系設計》、《培訓管理實務》、《卓有成效的管理者》等課程。

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