網游行業企業文化落地策略研究

發布人：admin     日期：2014-07-12

網游行業企業文化落地策略研究 隨著網絡時代的到來和網絡經濟的興起，人們的生活方式正在發生深刻的變化。而在眾多的網絡經濟形式中，網絡游戲（以下簡稱“網游”）以其高用戶群體、高增長、高收益的特點成為網絡經濟的一大亮點。相關數據顯示，2013年6月底，中國網游用戶規模達到3.45億, 較2012年底增長了964萬人；手機網游用戶數為1.61億，較2012年底增長了2187萬，半年增長率為15.7%。到2013年年底，中國網游用戶數過億，而市場的整體規模也近700億人民幣。在整個中國互聯網經濟中，網絡游戲無疑處于絕對領先的地位。 然而，即便是這樣一個高速發展的新興產業，卻依然面臨著各種各樣的問題：良好的待遇、優厚的薪酬依然難以杜絕人才的頻繁流失；員工對職業的忠誠度遠勝于對企業的忠誠度；一些企業在高調宣稱“仁愛”、“正直”、“和諧”的同時，卻在不斷開發涉黃、涉賭、宣揚暴力的游戲項目；企業的創新變革讓員工感到迷茫、不理解，而最終缺乏跟進導致實際成效不佳……對于這一切，一些有見識的網游企業家意識到：是企業文化出了問題。其中不少人更是一針見血：企業文化沒有落地！因此，本文從企業文化落地的內容與方法入手，試圖結合網游企業運營特點和員工特質，探討出網游行業企業文化落地的針對性策略與方法，以期為更多的網游企業的文化建設提供借鑒之道。 一、企業文化落地的核心內涵與體系保障 在網游行業，經常會有人問起：“企業文化如何落地？” 其實，這是一個偽命題。因為“企業文化”本身就是一種客觀存在，不存在落不落地的問題。需要落地的是“理念”，是企業所倡導的使命、愿景、核心價值觀以及各項經營管理理念。因此，在概念混淆的背后，“企業文化如何落地”實質上是“理念如何落地”的問題。 那么，理念“落地”究竟指的是什么？怎樣才算是“落地”了呢？ 從專業角度來講，理念落地包涵以下幾個方面的內容：理念在員工思想層面的落地，即理念的“入腦、入心”；理念在企業經營管理制度中的落地，即理念的“入制”；理念在企業運營和員工行為層面的落地，即理念的“入行”；理念在企業產品、生產工藝、物質環境、員工精神面貌乃至于一切企業形象中的落地，即理念的“入形”；但是，這還不夠，判斷企業文化建設成功與否的最終標準是“業績”，即企業的長期經營業績是否得到了提高、企業的戰略目標是否得到了實現。否則，企業文化做了再多的工作都只能算是一種隔靴搔癢式的資源浪費，成了中看不中用的“繡花枕頭”。這也是企業界很多人士對企業文化產生偏見的緣由。 正是基于這一點，我們的企業文化管理者必須始終堅持“企業文化為經營服務”這一核心原則，真正建立全局化和系統化的“首席文化官思維”，即站在戰略的、企業長期發展的高度看待企業文化，思考企業文化作用的發揮，探索企業文化創造的策略和方法。這種思維不應受到企業文化管理者職位高低、企業文化管理職能歸屬哪個部門的局限。當然，最理想的狀態還是要讓每個企業擁有獨立意義的首席文化官，企業文化管理部門應獨立于其他部門之外，成為一個真正能夠統領管理導向的權威性機構。 有了這樣的思維就可以采取切實的行動了。這個行動就是構建完整的企業文化管理體系，主要包括企業文化組織體系、企業文化培訓體系、企業文化傳播體系和企業文化監控體系四個部分。具體而言： 在企業文化組織體系的建設過程中，一要確立企業文化建設與管理的最高領導團隊和最高領導者；二要強化企業文化管理部門的權威性，賦予其在各項經營管理主流程中的中間功能；三要明確界定各部門的企業文化管理職能和各級管理者的企業文化建設與管理的職責。 在企業文化培訓體系的建設過程中，一要針對不同層面員工、員工的不同職業階段、企業發展的不同階段的需要，制定中長期的企業文化培訓計劃；二要重視企業文化專兼職講師隊伍的建設和企業文化培訓課程的開發，要確保培訓內容和形式的深刻與生動、培訓的有效性。 在企業文化傳播體系的建設過程中，一要充分挖掘企業內外部的傳播資源，系統設計立體化的傳播渠道；二要重視新新人類的生活習性，加大網絡渠道資源的利用和發揮；三是重視一些優秀活動樣式的固化和優化，形成獨特的企業儀式。 關于企業文化監控體系的建設，這是很多企業最容易忽視和最難以解決，但又是事關企業文化工作成敗的關鍵性環節。具體說來，就是要做好“審核、審計、考核”三件事。 第一件事，審核。審核是一種過程管理，主要針對企業所擬定的制度、政策和方案的指導思想和具體條款，審核評價在涉及客戶、員工和客戶等相關利益方面，是否符合價值觀導向和相關執行理念的原則要求，是否對使命與愿景的實現有積極的支持作用。審核要強化管理制度，在組織和流程上確立企業文化在企業中的地位，優化我們的制度、政策、方案。因此，在各項制度、政策和方案出臺以前，一定要有一個理念匹配性審核的環節。 第二件事，審計。審計是一種階段性管理，是指定期對企業文化建設工作和成果進行調查，總結企業文化階段性工作的經驗得失，明確存在的問題與改進方向。企業文化審計的主要內容包括：企業文化體系的建設與管理狀況；員工價值觀與公司倡導的核心理念的契合度；各項經營管理制度與理念的匹配狀況；員工對管理文化與組織氛圍的滿意度；各級員工特別是管理團隊的理念踐行狀況；客戶滿意度與品牌美譽度；公司整體和各系統文化特性是否與公司期望達到的文化建設目標相適應，是否對戰略形成有效支持等。不會往后看的人一定不知道怎么往前走，審計的意義就在于此。 第三件事，考核?？己耸且环N面向未來的結果管理。主要有兩類：一是管理者企業文化履責狀況考核。即以企業文化審計結果為依據，考核評價中高層管理者企業文化職責履行狀況；企業文化履責狀況的考核應遵循“為中心工作服務，現實經營與長遠要求相結合，定性與定量相結合”的原則，設計相應考核維度和考核指標。具體可從兩個方面考慮：一是結果類指標，如所轄團隊成員對公司文化的認同度和踐行度；二是過程類指標，如所轄團隊開展或參與企業文化培訓、活動等的積極程度和企業文化建設任務的完成情況等。二是管理者價值觀評價。管理者價值觀評價對象包括在崗的中高層管理人員和有待提拔任用的考察對象，目的是用以確定管理者的任職資格。中國傳統意義的“德才兼備、以德為先”的人才觀和當今企業界流行的“以人為本”的管理理念，其實質都是強調“對價值觀的認同”，即價值觀評價是選拔任用人才的第一要義！目前，多數企業在干部的任免升降問題上，更多的還是唯業績導向，而不注重對價值觀的考察評價，從長遠看，這是十分危險的。管理者價值觀評價其實并不難，同樣主要側重于思想和行為兩個方面。我們可以采用360度評價的方式，通過設定一系列的評價指標對被評價者的上級、平級、下級等進行全面立體的問卷和訪談調查，最終得出被評價者對公司倡導的核心價值觀的認同和踐行程度。 總之，如果我們能從上述四個方面建立和完善企業文化管理體系，并真正長期不懈地付諸實施，“理念落地”也就有了最基本的體系保障。 二、企業文化落地的基本策略與方法 明確了理念落地的具體內容，構建了完善的企業文化管理體系，還只是完成了企業文化落地的第一步。接下來的企業文化落地推進可以從兩個方面著手： 一是企業理念在員工行為層面的落地。具體可分為四個步驟—— 第一步：建立行為準則與評價標準。 針對不同層級與特殊群體的員工，分別逐條對應公司倡導的價值觀和精神，結合使命與愿景的內在要求，擬訂其行為準則及其評價指標體系，從而為各級員工提供有效踐行價值觀的具體指引，為企業提供評價員工踐行價值觀優劣與否的具體標準。 第二步：培訓與溝通引導。 在員工行為準則及評價標準正式發布時，應進行相應的導入培訓，闡述行為準則與公司價值觀的內在對應關系、有效踐行的思路和方法，真正讓員工明確行動路徑，以及如果不按照這樣去做可能產生的后果。而在員工踐行的過程中，對員工存在的問題，應做好積極溝通與引導，確保員工日常行為能切實遵循行為準則的要求。 第三步：行為檢查輔導。具體包涵團隊共性行為的改進推動與員工個體行為的改進輔導。 針對團隊共性行為，分別選擇中高層團隊和基層員工中具有共性特點的、與所倡導的價值觀不匹配且有較嚴重不良影響的某一、兩項關鍵行為，提出具體改進方案和措施，明確監督人，加以有效糾正。而對于員工個體行為，可輔導各級員工自主制訂行為改進計劃，并跟蹤了解落實狀況、及時糾偏，確保員工行為真正產生變化，整體上朝著與核心價值觀相符的方向發展；同時選取行為誤區與行為改進的典型案例，進行廣泛的傳播和溝通、引導。 第四步：考核激勵。 參照員工行為準則與評價標準，對員工行為（特別是中高層團隊）開展價值觀階段性考評（一般可按季度或半年度開展），比較員工行為的改善情況，并提出改進建議；同時公布考評結果，對表現突出的員工給予表彰和事跡宣傳。 二是企業理念在企業運營層面的落地。具體也可分為以下五個步驟—— 第一步：理念培訓與落地策略研討。 要想實現價值觀在企業運營中的落地，首先必須依據價值觀的要求，明確各經營管理環節的系統做事原則，即確立各具體環節的執行理念，并開展相應的培訓宣貫。與此同時，結合企業實際，尋找其中的一些薄弱環節作為理念落地的突破口，通過落地策略研討，制定具體改進計劃，加以推進實施。 第二步：對現有制度流程進行評審與優化完善。 前文已述，企業理念要在運營中落地，制度保障極為關鍵。因此，這一步要做的就是理念的“入制”，即對各項經營管理制度進行理念匹配性審核。具體要做到兩點：第一，現有制度流程的價值導向必須要符合企業理念的價值導向，這就要求我們要對制度流程中與理念導向存在背離、偏差的那些制度條款及時剔除或優化調整，使二者保持一致；第二，企業理念的價值導向必須要有明確的制度支撐，這就要求我們在進行制度梳理時，要檢查現有制度體系是否足以對理念體系形成全面的支撐，若存在缺失，需要及時補充完善。 第三步：進行新制度、政策、方案出臺前的文化匹配性審核。 對于一般企業而言，新制度、政策、方案出臺前，往往會進行合法性審核，卻很少開展文化匹配性審核。進行文化匹配性審核，就是要實行價值觀“一票否決制”，即新制度、政策、方案體現出的價值導向若是與企業理念的要求相違背，就堅決禁止實施，杜絕企業運營行為與理念導向出現“言行不一”的現象。 第四步：企業運營行為檢查與輔導。 定期開展管理審計工作，對經營管理決策與執行的理念匹配性，進行階段性地檢查、總結反思，及時發現整個組織的信仰偏差，并提出改進方案。 第五步：企業運營行為考核評估與持續改進。 參照各經營管理理念的要求，對各業務環節的工作進行定期考核評估，公布考評結果，對表現突出的業務模塊給予表彰和事跡宣傳；對存在欠缺的行為表現，提出改進建議，以持續改進、優化。 三、網游行業企業文化理念落地的針對性策略 （一） 網游行業企業文化的核心訴求 要研究網游行業企業文化理念落地的針對性策略，首先必須明確落地的內容，亦即網游行業企業文化的核心訴求是什么？對此，我們可以從以下三個層面得到答案。 首先，從網游行業的本質屬性來看，就是要讓用戶在游戲娛樂中獲得快樂的體驗，因此最根本的就是要做到以人為本。 網絡游戲是一個虛擬的世界，用戶選擇網絡游戲主要是因為以下兩個原因：一是交友；二是滿足個人成就。不管是基于哪個原因，根本的需求是尋找快樂，網絡游戲就是一臺生產快樂的機器，通過不同類型、不同場景滿足用戶的快樂需求，所以網絡游戲行業的本質是生產快樂。網絡游戲企業的企業文化建設必須深刻把握這一本質性需求來開展，堅持客戶導向與市場導向，深刻洞悉人性需求，做到以人為本，從某種意義上講，就是要善于“經營人性”。 其次，從網游企業的運營特點來看，其核心價值鏈主要集中在游戲開發與游戲運營兩個環節，而這兩大環節的關鍵文化訴求主要包括以人為本、正直、創新、團隊協同等。 對于研發環節來說，核心能力包括三個方面：一是對用戶偏好的把握程度，這體現在背景設定、故事情節、任務線索的安排與布置等方面，因此要能敏銳捕捉、深入挖掘用戶需求；而在游戲內容開發方面，則又必須符合法律法規及社會倫理要求，恪守正直之道；二是開發團隊的技術能力，包括策劃、編程、美工、音樂特效技術等，這就需要具備持續創新的能力；三是周密的組織協調，能夠將各模塊的優勢進行整合，發揮協同效應，這就對團結協作提出了高要求。 對于運營環節來說，其職責主要是把游戲中的快樂體驗傳遞給客戶。運營環節的核心能力也包括三個方面：一是把握用戶需求偏好的能力，善于選擇具有市場潛力的游戲，以高質量產品吸引客戶。特別是在目前許多游戲產品依然依靠從國際引進的大背景下，如何準確選擇受眾喜愛的產品，已成為制勝的關鍵。如九城成立之初，其創始人朱駿幾乎將全部資金投入到韓國開發的網游《奇跡》上，因其對受眾心理的準確把握，獲得了巨大成功；后以此為基礎，又引進了《魔獸世界》，這一款游戲就占到公司總營收的90%以上。憑著《魔獸世界》，九城實現了在美國的成功上市，資金也順利回籠，這也證實，真正符合人性需求的產品才能贏得受眾的青睞。二是獨特的營銷推廣能力，包括靈敏的市場反應速度，強大的促銷能力和塑造強勢品牌的能力。由于競爭激烈，各家網游企業想盡辦法擴大自己的影響，因為只有玩家多了，公司才能獲得更多贏利。許多公司開始招聘專職或者兼職的網絡游戲推廣員，通過不斷發展“下線”的方式，努力擴大自己的影響；而有的則通過鋪天蓋地的廣告宣傳，提升受眾對產品的認知度；還有一些則力圖通過發起各種活動，強化自己的品牌影響。但近年來，一些網頁游戲企業為了獲取用戶，不惜聯合網站聯盟才采用以暴力、色情為賣點的游戲宣傳廣告，或者是借用明星寫真，山寨近期的熱門電視劇、電影等彈出廣告的方式來吸引用戶。這些低俗營銷行為不僅造成了嚴重的社會影響，也影響了中國網絡游戲行業的整體形象，這也就使得倡導正直、誠信、責任成為行業的共性訴求。三是高質量的服務，如穩定的游戲速度、準確的計費系統、便利的支付方式、及時的游戲升級、有效防范****以確保游戲的公平性等因素，均是提高游戲服務質量、增強游戲吸引力的重要保障。這就需要企業不斷推出創新服務，以滿足客戶日益多元化的需求。 再次，從網游企業的員工特質來看，也對企業的管理提出了獨特的文化需求。 網絡游戲行業具有雙重屬性，一是IT屬性，即網游企業本身就是高科技型企業，擁有一批年輕而高學歷的IT技術人員，他們通常內心強大，思維敏銳，非常具有主見；另一個是娛樂屬性，即企業中的另一項核心競爭力一定是旺盛的創意能力，這類從業者思維活躍、拒絕守舊、自我意識強。這兩類從業者獨特的個性與氣質，對企業文化提出了挑戰。如果企業文化的教條色彩過濃，或者沒有考慮到這兩類從業者的切身利益，那么推行企業文化會遇到巨大的阻力，甚至陷入費力不討好的局面，最終導致企業文化落地的失敗?；诖?，網游企業的文化建設，必須考慮到以下幾個核心點：其一是倡導正直價值觀，努力培養員工的健全人格，開發出對社會負責、對受眾負責的優秀游戲產品；其二是以人為本，尊重、順應并積極滿足員工的合理需求，努力營造快樂的文化氛圍；其三是強化創新導向，以持續創新作為實現員工競爭力和企業競爭力的動力源泉；其四是倡導團隊合作觀念，強化員工的協作意識。 綜上所述，網游行業的本質特點、運營模式與員工群體特質，向我們傳達出網游行業的四大核心文化訴求：正直、以人為本、創新、團結協作。而通過對中國知名網游企業核心理念的研究也顯示（如下圖），以上文化訴求點在這些企業的理念體系中也得到了一定的體現。由此可見，網游行業企業文化落地的核心內容，正是正直、以人為本、創新、團結協作這四大價值觀。 企業名稱 核心理念 主要價值主張 盛大集團 Ø 發展愿景：世界領先的數字出版商 Ø 發展手段：新技術、新模式打造新文化 Ø 價值觀：公正、透明、尊重個性 創新、公正、尊重個性 搜狐暢游 Ø 核心價值觀：主動•執行，團結•進步，堅持•挑戰，傳承•制度 Ø 使命：通過互聯網，讓人類生活更加美好 Ø 口號：我們創造游戲，我們生產快樂，永遠追求卓越 團結、快樂、創造、追求卓越 騰訊 Ø 愿景：最受尊敬的互聯網企業 Ø 使命：通過互聯網服務提升人類生活品質 Ø 價值觀：正直，進取，合作，創新 Ø 經營理念：一切以用戶價值為依歸 正直、合作、創新、用戶價值、員工成長 巨人網絡 Ø 愿景：致力于打造精品游戲，成為最具創造力的互動娛樂企業 Ø 使命：讓用戶在精彩游戲中收獲快樂；讓員工在快樂工作中實現夢想；弘揚民族文化、增進人際交流；實現公司長期穩定的投資價值。 Ø 核心價值觀：追求卓越，誠實守信，敬業勤奮，創業創新，協作分享 快樂、追求卓越、誠信、創新、協作分享 九城 Ø 團隊精神：創新、團隊合作、以人為本、勇于挑戰等 創新、團隊合作、以人為本、挑戰 完美時空 Ø 價值觀：快樂完美 Ø 完美文化：一本（追求本質）、二真（真實做事、真心待人）、三直（有話直說、想知直問、想批直提）、四主動（主人心態、沒事找事、方案備選、部門無界） 快樂、正直 金山 Ø 使命：致力于提升人們的數字化生活品質 Ø 核心價值觀：夢想、正直、責任 正直、責任 圖1：知名網游企業核心理念的主要價值導向 （二） 網游行業企業文化在員工思想與行為中的落地策略 明確了網游行業的四大核心價值訴求——正直、以人為本、創新、團結協作，接下來首先要做的就是如何讓這些價值主張轉變為員工思想與行為的自覺，即實現這四大價值觀在員工思想與行為層面的落地。以下，我們將以行業的經典案例試述之。 【案例一】阿里巴巴：領導者現身說法+價值觀考核，讓“誠信正直”成為阿里人的性格標簽 阿里巴巴自自創立伊始，便以“誠信正直”作為核心價值觀之一。為了切實貫徹這一理念，除常規培訓外，公司領導人馬云曾經在多個場合反復強調：“正直、誠信是一個人必須具備的品質”，“正直是不畏強勢，敢做敢為，能夠堅持正途，勇于承認錯誤”，“誠信是阿里人的底線”……馬云善于利用一切危機事件強化“誠信正直”價值觀的宣貫，如2011年2月CEO衛哲、COO李旭暉因千名員工涉嫌欺詐引咎辭職后，馬云隨即發表了《致員工的公開信》，旗幟鮮明地痛斥了這種“不誠信”行為：“對這種觸犯商業誠信原則和公司價值觀底線的行為，任何的容忍姑息都是對更多誠信客戶、更多誠信阿里人的犯罪！”同時對“堅守誠信原則”的員工給予高度評價：“我們更要感謝在面對這類事件中勇于站出來抗爭的同事們，在他們身上我們看到了堅持誠信的勇氣和原則的力量。我們看到了阿里的未來和希望！我們需要更多這樣的阿里人！”領導人的現身說法，無疑對“誠信正直”價值觀在員工思想層面的落地產生了極大的推動作用。 與此同時，為讓“誠信正直”真正轉變為阿里人的自覺行為，阿里巴巴還實行了價值觀考核，主要考核員工在日常工作中所展現的態度、行為與價值觀的符合程度。整個考核實行通關制，即對每一項價值觀細化為五個級別的行為要求，予以評分，其中針對“誠信正直”一項，即如下圖所示，根據員工不同的行為表現進行評分。對于不合格者，公司會提出書面警告，限期改正?？己私Y果則廣泛應用于員工的獎金發放及職務晉升等多個方面，其中價值觀和績效各占50%的權重。通過價值觀考核機制的推行，阿里人進一步從思想層面明確的“誠信正直”的具體內涵及對自己的行為要求，從而也就更有參照性地在日常工作中主動要求自己，成為這一價值觀的踐行者與維護者。 圖2：阿里巴巴“誠信正直”價值觀考核標準 【案例二】九城集團：要讓員工做到“以用戶為本”，首先要做好對員工的人性關懷 關于“以人為本”，對于網游企業的員工來說，其實強調更多的是客戶導向，即善于發掘客戶需求，通過受歡迎的游戲產品和人性化的服務來滿足客戶的需求。前面已講過，網游企業員工的群體特質，決定了其對個人價值實現的高度關注。而他們的價值實現，很大程度上取決于所開發、設計的游戲產品的受歡迎度。也即是說，對于網游企業的員工來說，以客戶為導向是他們最基本的職業準則。在這方面，很多網游企業均通過建立相關的績效考核機制和針對用戶的滿意度調查，來激勵員工的創造力，以滿足終端用戶日漸多元化的需求。 而九城集團認為，要讓員工真正做到“以用戶為本”，首先應該從企業對員工的內部關懷開始，只有企業真正關心服務于員工，員工才能將助人為先的愛和關懷傳達給每一個客戶。因此，從員工新加入九城的第一天起，公司就在工作引導、職業規劃、培訓、團隊凝聚力及員工業余生活方面給予他們更多的支持，力求讓每一個員工能夠在工作中自信面對困難、永不放棄對成功的渴望，培養九城人追求卓越的獨特氣質。自2007年始，在中國各地區市場的九城員工，均會共同參與集團文化的全國巡講培訓活動，通過鮮活的案例和發生在身邊的真實故事，深刻地感知公司“以人為本”、“勇于挑戰”的價值觀。與此同時，九城還會在技能教育方面不遺余力地推廣各層級的在職學習，通過新知識、新技能、新產品在員工中的普及，逐步樹立員工的創新思維，進而以最優的服務回報給客戶，為客戶創造快樂。 【案例三】騰訊：構建創新平臺，營造創新氛圍，讓“創新”成為員工的本能 騰訊創新中心是整個公司里一個特殊的部門，這里仿佛是“一座童話般的QQ城堡”。橙色，在這里受到推崇，門內側印著橙色的字樣——“Innovation Center”（英文“創新中心”）；天花板的中間，是橙色的橢圓形，象征著活力、變化；墻壁，以鮮亮的黃、藍兩色為主要色調。座位與座位之間距離很大，整個辦公室，顯得特別寬敞。辦公區間內，還擺放著布藝沙發、小圓桌，以及幾間小會議室，都是預留出來的討論區，倘若員工有了創意或想法，隨時可以找到討論的空間。在這里，每一個創意的火花都會受到重視。在騰訊人看來，一切有形的財產都是可以創造的，唯有員工的創意，失去了就永遠找不回來了。因而首先從環境布置上，創新中心就營造出一種寬松、活潑、適宜于自由思考與創新的氛圍。在這里，員工上下班不需要打卡，可以自由支持時間。用騰訊聯席首席技術官熊明華的話說：“騰訊希望創新中心能成為星星之火，可以燎原，就像中國搞經濟特區一樣，在公司搞一個‘特區’，在考評、管理等方面，享有一定的自由度，某種意義上講，他們是百分之百來做創新的工作?！?正是在這樣一種環境中，該中心做過一些項目的網頁測試，例如滔滔、視頻網站、視頻直播等；也開發了一些客戶端的產品，例如QQ輸入法、QQ影音等。 創新中心成立后，建立了對公司內部的創新平臺——idea.qq.com，負責收集員工的創意，員工還可在內部BBS上討論創新點子，掀起內部創新氛圍；為了加強與外部的溝通，還推出了騰訊實驗室（labs.qq.com），把該中心的創意產品放到平臺上，供用戶試用，以收集用戶對產品的意見和創意。由創新中心主導，每年還都推出創新大賽，首先是公司內部創新大賽。內部創新大賽為期兩個月時間，不論從事什么職位，每個公司員工均可參與，創新方案會放到內部網站上，接受大家的投票。盡管獎金不高，有的獎品不過是一個QQ公仔，但員工的參與熱情卻不受影響。騰訊“拍拍”有一個試穿衣服的功能，就是內部創新大賽上的獲獎作品，由一位普通開發人員設計。 【案例四】馬云和他的“妖精團隊”是如何煉成的？ 談到阿里帝國崛起的秘訣，馬云曾談到：“互聯網業務是需要所有人齊心協力打出來的，沒有人可以在互聯網公司按部就班，互聯網公司需要跨部門的配合，需要團隊的力量?！?從1999年創辦中國黃頁開始，團隊逐漸成形。此后“十八羅漢”歸位，同馬云一起闖蕩江湖。其間，趟過江湖的血雨腥風，踏過江湖的風云變幻，1999年湖畔花園立誓，2003年同心協力眾志成城，戰勝“非典”，其后支付寶橫空出世……“十八羅漢”眾志成城，始終站立在阿里巴巴的各個職位上，一直跟隨馬云，不離不棄，而他們也被業界戲稱為是“妖精團隊”。 “妖精團隊”是如何形成的？《馬云制勝的九種武器》一書曾有過總結：其一是“職場烏托邦”的感召。在各種壓力愈來越大的社會環境里，人們都羨慕快樂而簡單的“烏托邦”式的生活，而馬云幫助他的團隊成員們實現了這種生活。其二是“精神控制術”。馬云的江湖神話、價值觀和理想，在公司的各種場合達到一種入魔的狀態，被宣講、重復，然后無孔不入地傳播，讓這個團隊對領導者產生圖騰崇拜。除此之外，公司還擁有嚴格的制度，員工要接受阿里巴巴的各種文化培訓，目的是強化個體對所倡導價值的響應和擁護，外界戲稱這是對員工大腦的“精神控制”。其三是“溫情”束縛。進入阿里帝國的員工，會擁有一個永久編號，這個編號不會因為員工的離開，或者被淘汰而消失，它會被無限期保留，預示著有重新回來的機會。原因很簡單，每個員工與領導人之間都保持著一種平等、開放的關系。以上三點，其實我們可以這樣理解：要真正讓互助協作的團隊意識在員工心目中生根落地，并轉化為團隊成員的自覺行動，首先必須建立團隊的共同信仰，讓員工意識到這一信仰與自身的利益密切相關，并且必須依賴團隊的力量才能實現；其次，注重團隊意識在不同場合的自然滲透，樹立團隊精神領袖或團隊楷模，凝聚團隊成員的向心力；此外，還得構建良好的溝通協作機制，營造平等尊重的團隊氛圍，讓團隊成員友好相處、快樂工作。 綜上所述，要想讓正直、以人為本、創新、團結協作四大價值觀真正轉變為網游企業員工的思想與行為自覺，方法有多種。具體采取何種策略，尚需根據企業自身的特點擇優而行，正應了一句話：“沒有最好，只有最合適?！钡酥猩行璋盐諑讉€關鍵點： 第一，要想讓以上四大價值觀真正深入人心，必須充分發揮好領導者的示范作用，領導者的親身宣導與以身作則，往往更能對員工產生強烈的感召力與激勵作用； 第二，以上四大價值觀，必須細化為具體可執行、可參照的行為標準，讓員工行之有據； 第三，以上四大價值觀在員工行為層面的落地策略雖然多種多樣，但有一個前提，那就是充分把握網游企業員工的群體特質，以尊重人性、順應人性為前提，在此基礎上做好適度的引導，方能事半功倍。 （三）網游行業企業文化在公司運營中的落地策略 企業運營的價值觀落地是網游公司企業文化落地建設的又一重要內容。以下我們依然可以通過一些同行企業的案例，看看正直、以人為本、創新、團結協作四大價值觀，是如何在企業運營中發揮作用并產生實效的。 【案例一】久游網：引領行業“綠色網游”颶風，弘揚社會主流價值觀 隨著網游行業的高速發展，消費需求的急劇增長使得一些以暴力、色情為賣點的網游產品如野草般在互聯網的沃土上瘋長，成為網游產業的一顆毒瘤，亦成為家長和相關社會人士所唾棄的網癮根源。面對如此行業現狀，以久游網為代表的一些致力于打造精品的游戲廠商早在研發之初提出了綠色網游的理念。所謂綠色網游，從內容層面上來說，是以主流價值觀認可的文化基礎為背景，結合有益于玩家身心健康的豐富多彩的游戲形式；而從運營層面來說，在收費模式、防沉迷系統等方面進行設置，盡可能降低玩家的上癮程度。 作為綠色時尚娛樂的先鋒，久游網首先是從游戲內容上積極傳播健康文化內核，以社區和家庭為對象，全面打造新時期的互動娛樂信息化陣地，為社區居民提供公益、健康、便捷的互動娛樂生活服務，讓互動娛樂走向大眾用戶，讓更多“綠色網游”走進社區。久游網主要運營以《勁舞團》《勁樂團》和自主研發產品《超舞》《超級樂者》為代表的音樂模擬類網絡游戲，以《勁爆足球》為代表的勁爆系列體育模擬類網絡游戲，以及以《瘋狂卡丁車》為代表的瘋狂系列競速模擬類網絡游戲。其中，《超級舞者》是一款久游網自主研發的全國首款全3D音樂舞蹈模擬類網絡游戲。作為國家新聞出版總署民族網游出版工程指定作品，《超級舞者》擁有全新數百種精選舞曲、服飾、舞步等元素所組成的網絡互動游戲內容和眩目的動畫特效，界面輕松活潑，深受國內外年輕玩家的喜愛，曾一舉榮獲2006年度中國游戲行業“最佳綠色網游金手指獎”。 除在游戲主題方面積極踐行“健康、運動”的理念外，2008年，久游網還率先在行業發起了“綠色網游樹新風”活動，倡議堅持綠色、健康、積極向上的價值觀，確保網游游戲環境的文明交流。在其發起的“綠色網游樹新風”倡議書中，久游網明確強調：“積極樹立文明新風，提倡主流文化和主旋律，倡導并弘揚積極向上、自強不息的主流文化”；“堅決杜絕****色情、詐騙、賭博、暴力等有害信息”；“不罵人、不說臟話，凈化語言，摒除不健康、不文明的網絡用語，絕不使用暴力、色情、賭博等國家法律法規所禁止的語言內容，確保網友在綠色的網絡游戲環境中健康的交流”……為了保障“綠色網游樹新風”活動的順利進行，久游網率先在網游行業中采取一系列措施，形成了一套行之有效的監管機制。在游戲中用戶輿論管理方面，久游網成立了約150人的內部信息安全審核小組進行24小時監控，定期對游戲屏蔽的關鍵字數據庫做添加補充，一切有違“健康、正面、綠色”的不良話語都被屏蔽。與此同時，九游網在其服務頁面(kefu.9you.com)還提供了相關的舉報窗口，凡是久游網用戶都可以進入網頁進行舉報以配合企業的監管。舉報途徑還包括“服務熱線”、“投訴熱線”及郵件等。 在久游網的倡導之下，網易、搜狐暢游、巨人網絡紛紛紛紛響應，如：網易《夢幻西游》設置了防沉迷系統，玩家累計游戲超過3小時為“疲勞”游戲時間，收益減半；而累計游戲超過5小時則為“不健康”游戲時間，收益降為0，這樣可以有效降低網友對游戲的“黏性”。而為了不影響玩家正常的生活休息，暢游《天龍八部》內設置的活動基本都在晚上12點前結束；另外，游戲聊天、論壇等系統內屏蔽色情、暴力等對玩家身心有影響的詞匯。巨人網絡則設置了未滿18歲未成年人不能注冊；在游戲中發現玩家有未成年人行為，游戲管理員會勸其離開或踢出游戲。 正是通過對“綠色網游”系統活動的持續推進，久游網、網易、搜狐暢游等企業將“正直”的價值觀落到了實處。 【案例二】迪斯尼：“以人為本”就是“將快樂進行到底” 當眾多的娛樂游戲企業都在宣揚“以人為本”的時候，作為世界上規模最大，涵蓋影視動畫、網絡媒體、主題公園和文化用品四大業務領域的娛樂公司，迪斯尼更深刻意識到“以人為本”的核心，那就是“使人們感到快樂”。正是因為深刻地認識到快樂的價值，80多年來，迪斯尼矢志于通過各種方式，給人們帶來無盡的歡樂，并由此成就了迪斯尼的商業神話。 首先，無處不在的傳播，使得迪斯尼成為“快樂”的代名詞。影視娛樂和媒體網絡是迪斯尼傳播快樂文化的首要途徑，人們認識迪斯尼就是從《米老鼠和唐老鴨》這部影片開始的。1928年，“迪斯尼之父”華特•迪斯尼創作了《汽船威利號》，主角是一只米老鼠，它誠實善良、幽默頑皮、快樂單純，雖是個小人物卻具有盡力而為的精神，還挺走運。從此，迪斯尼創造了一個又一個成功的卡通人物，通過制作錄音帶、光盤、書籍、出版物、玩具和各類生活用品，把迪斯尼式的童話、夢幻和歡樂播撒到全球的每一個角落。而把“快樂文化”發揮到極致的是迪斯尼主題公園，這是一個集觀賞、游覽、參與、學習為一體的主題公園，在這里，每個人都能找到屬于自己的童年時代，沒有身份、等級、價值觀的約束，無論是兒童、還是成年人，在里面都可以盡情游樂。迪斯尼樂園征服了來自世界各地的游客，成了“快樂”的代名詞。 其次，注重參與和體驗，讓員工快樂作為顧客快樂的前提。迪斯尼認為，要想讓顧客快樂，首先得讓員工快樂起來，因此，非常重視員工素質的培養，主要表現在三個方面：一是注重對員工的快樂培訓，分別是傳統培訓、探索迪斯尼和崗位培訓。第一階段是在迪斯尼大學完成的，學習關于迪斯尼文化、歷史、現狀、服務水準、待客之道、各項制度等；第二階段，就是老師帶領新員工到各個公園實地學習，參與各項娛樂活動；第三階段的在崗培訓則是員工的show time，就是表演，在崗培訓從不間斷，包括技能培訓、緊急事件應變、職業規劃等等。通過各種培訓，讓迪斯尼的品質、共享、樂觀、尊重的價值觀深入到員工心里。二是對員工有很多激勵、感謝措施和很好的福利。如：迪斯尼為工作一年以上員工的子女設立了迪斯尼獎學基金；工作一年以上、五年以上、十年以上的員工都會得到一枚不同級別的米老鼠勛章，用來表達對員工成就及忠誠的肯定和表彰；每個員工工作滿三個月都可得到公司發送的4張可全年使用的能進入任何一個主題公園的門票，每當有親戚朋友來訪，都能很自豪地帶3人入園游玩；員工宿舍除了了有健身設備、游泳池以外，還專門建了一個叫“米老鼠的回報”的地方，有籃球場、足球場、網球場、湖邊燒烤等設施。三是注重讓員工融入角色，感受快樂。迪斯尼不認為樂園是員工的“工作場所”，而是提供“娛樂的大舞臺”，每一個員工都是“演員”，職務是“角色” ，人事部門是“分配角色部門”，制服是“戲服”，上班是“上臺表演”，下班是“下臺休息”。在這里，每位員工都是樂園的“主人”。這種快樂工作的氣氛，讓每一個員工都感到有趣和快樂！ 迪士尼有一個主張：“員工服務顧客，經理服務員工?！焙翢o疑問，迪斯尼是把顧客放在第一位的，但它明確提出“經理服務員工”的理念，足見其對基層員工價值的尊重、關懷和激勵?！皢T工快樂了，客人才能快樂”，而顧客的快樂能夠直接轉化成為公司的利潤和價值。這就是這個世界最著名娛樂品牌的快樂文化的本質所在。 【案例三】盛大網絡：創新，與企業發展相生相伴 作為網游行業的領頭羊，從“新技術、新模式打造新文化”理念的提出，到網絡游戲免費戰略的實施，再到知識管理系統的上馬和“游戲式”人才管理模式的出臺，盛大網絡似乎與“創新”結下了不解之緣。 2005年，隨著網游行業競爭越來越激烈，在運營過程中，盛大逐漸發現由于用戶先天性的不均衡，如金錢富裕程度、時間投入程度、進入游戲早晚不同，使用戶數量增長緩慢和部分玩家流失。因為之前游戲的等級提升主要靠時間一個要素決定，有錢的玩家進入游戲時間短、投入時間少，在游戲里很難獲得成就感，而這部分玩家的消費能力最強，怎么能留住這些玩家成為盛大思索的課題，同時由于游戲收費，很多貧窮的用戶面對一個月幾十塊錢的費用難以承受，也逐漸開始流失，如何讓沒錢的人能擁有更低玩游戲的門檻，也成了盛大需要思考的另一個課題。在這種情況下，盛大開始在一些大型游戲內嘗試一些限時的游戲增值服務和免費嘗試，允許玩家通過金錢速度或者升級經驗和道具，此舉立刻獲得了大部分玩家的追捧，用戶人數和運營收入得到了極大提升。通過半年的嘗試和調研，2005年11月，盛大宣布兩款主打游戲《熱血傳奇》和《夢幻國度》永久免費，隨后將自主研發的游戲《傳奇世界》永久免費，在華爾街和行業內引發震動。在經歷當季度收入下跌后，僅僅2個月后，盛大所有游戲的用戶都增長了近一倍，收入速度恢復并不斷增長。這種先破后立、大破大立的創新引發了整個中國網游行業的變革。這種滿足客戶需求，以客戶第一為理念的創新，使盛大開始了長達11個季度連續兩位數的穩定增長，迅速拉開了和競爭者的距離，鞏固了自己行業領導者的地位，到2012年底，幾乎所有的網絡游戲都使用免費的商業模式。盛大的網絡游戲免費戰略是對中國網游行業商業模式的一次大的創新，將原來的CPS模式改為CSP模式，使整個中國網游行業進入了一個新的發展階段。 除了商業模式的變革，盛大還非常注重管理模式的創新。2007年，網游行業迎來了高速發展期，員工流動十分頻繁，往往導致企業知識資源的流失。盛大CEO陳天橋毅然決定上馬知識管理項目，并將其列為當年度十大項目之一。在對多家IT企業考察之后，歷經反復研究、測試與修改完善，盛大知識管理系統終于上馬。該系統擔負著三重角色：其一是充當員工工作平臺，通過知識樹展現每個員工的工作狀態，任務完成的程度，其間創造出的成品半成品也都會沉淀在這個平臺上，便于共享和創造價值；其二是會議管理平臺，管理所有的會議內容；其三是項目管理平臺，嚴格控制每一個項目的研發、銷售及用戶反饋并留存相關信息，為業務信息化和管理信息化架起溝通的橋梁。如此，知識管理成為盛大管理信息化的主體框架，使其向體系化、制度化邁進了一大步?，F在，盛大人正在進一步探索，如何加強對沉淀知識的挖掘和提煉，令系統更加智能地為員工提供服務。 人才流動頻繁一直是網游行業的管理難點，盛大也不例外。為了解決這一問題，繼花巨資推出“盛大聽你講故事”的“18計劃”以及內部創業的“20計劃”之后，陳天橋又開始尋覓用游戲的方式管理團隊，形成一種更有吸引力的組織模式來用好人、留住人。經過多方考量，直到2007年9月，游戲式員工管理系統才正式上線，按照系統規定，員工一進公司，就根據其任職崗位，確定初始經驗值，完成日常工作，可獲得預設的崗位經驗值，類似于游戲的日?！熬毤墶?，積極參與各種項目，還會獲得項目經驗值，類似于游戲中額外去“做任務”，平臺上全部一目了然。如工作未達標，被問責，經直接上級及經驗值管理部兩級審批后扣經驗值，類似于游戲中任務失??；經驗值到了一定級別就“自動”獲得晉升或加薪的機會。而在新近上線的KM星鉆計劃里，員工可以在平臺上分享個人的建議、想法，同事們對其進行評價，贈送虛擬的禮物，同樣可以被折算成經驗值，計入系統。在游戲式的管理體制下，盛大人才流失的情況得以減少，組織與個人的合作關系也逐步變得牢固。這個人均年齡只有26歲的企業目前步入了穩定期。 【案例四】巨人網絡：讓團隊文化滲透到游戲產品的每一個細節 巨人網絡掌門人史玉柱層不止一次在公開場合宣稱：“我覺得我這個團隊是我最大的財富，我就最珍惜這個?！?史玉柱的核心團隊，從當初的巨人大廈，到今天的巨人網絡，跟了他十年。因此對于史玉柱和巨人來說，團隊協作一直是公司最重要的文化財富。也因此，“協作分享”成為巨人網絡的五大核心價值觀之一。 巨人的協作文化不僅體現在公司內部員工的日常工作方面，體現在跨部門在游戲設計開發的支持與配合方面，還體現游戲的具體內容方面。2007年，繼此前開發《征途》游戲宣揚個人英雄主義、涉嫌血腥暴力遭用戶吐槽后，巨人網絡及時調整策略，設計了全新的《巨人》游戲。新開發的《巨人》和《征途》的玩法是完全不一樣的，《征途》更能體現個人英雄主義，而《巨人》則限制個人的作用，更加強調團隊合作的價值，需要多人在一起協作才能完成。由于要特別強調團隊作用，鼓勵玩家參與團隊活動，因此通過設置消費上限控制個人能力的發揮。也正因為多人參與游戲，從測試結果看，《巨人》玩家的消費比例雖然要比《征途》高，但人均消費水平則相對較低，因為它的消費群體定位于較低消費水平的玩家。因此，該游戲推出后，立即廣受好評。 巨人的協作文化還體現在與國外游戲公司的友好合作方面。2010年，巨人和韓國NCsoft公司進行了合作，NCsoft將巨人首款網頁游戲《黃金國度》帶到韓國發行，雙方團隊配合密切，為這款游戲在韓國市場創造了不俗的業績。2013年，巨人又再度與NCsoft公司的子公司、知名游戲開發運營商Ntreev就手機游戲產品的研發和運營達成全面合作關系，雙方組織精兵強將探討不同類型手游的研發、運營經驗，實現信息共享，授予對方優先合作權。比如，韓國Ntreev擁有龐大海外運營資源和經驗，將會優先把巨人的手游帶向海外?；谶@種密切協作，雙方聯合開發的首款產品《Project Panda》于2013年8月在國內上線。雙方在各自熟悉的市場進行產品推廣：游戲在中國內地和港澳臺地區由巨人運營，其他海外市場則由韓國Ntreev操刀運作。 通過以上案例分析，關于正直、以人為本、創新、團結協作四大價值觀在網游企業運營中的落地策略，我們也可以進行如下總結： 首先，以上四大價值觀在企業運營中的落地推進，必須遵循網游企業的運營特點和企業個性，一切以推進企業整體戰略的實現為目的； 其次，四大價值觀在網游企業運營中的落地是全方位的，應該貫徹于企業運營的每一個環節，即從游戲的開發設計、營銷推廣到后期服務，再到企業的內部管理等等；但我們可以以點帶面，從某一兩個具體環節入手，積累經驗，進而系統突破，實現價值觀在企業整體運營中的全面落地； 另外，價值觀在企業運營中的落地需要有相應的機制保障，如迪斯尼的培訓機制與角色管理、盛大網絡的游戲管理機制，只有通過制度體系保障，才能使得價值觀的落地推進不流于“運動式”、“形式化”。 小托馬斯•沃森曾說過：“我堅決相信任何一個組織如果要生存并且獲得成功，就必須有一套健全的信念，它的政策和行動均以此為前提。其次，我相信公司成功最重要的因素就是堅守這些信念?！睆倪@個意義上來講，企業文化的本質是為經營服務。對于快速發展的網游行業來說，優秀的企業文化永葆組織基業長青的源動力。而從另一個方面來講，是隨著人類價值觀的日趨多元化，網絡游戲已經不單單是一個用于盈利的商業產品，更是一個具有文化內涵的文化產品，它在給人們帶來快樂體驗的同時，更在對人們的價值取向發揮著潛在的導向作用。因此，不管是基于企業自身的發展還是出于對社會責任的擔當，加強企業文化建設，無疑都是眾多的網游企業亟待面臨的重要課題。我們也希望，每一個網游企業都能夠高度重視企業文化建設，積極構建符合自身特點和戰略需求的企業文化，并通過持續不懈的推進，真正讓企業文化對企業的發展、對社會的進步產生實效。

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