福萊特的組織理論

發布人：admin     日期：2007-04-04

福萊特的組織理論

管理離不開組織，福萊特以她的融合統一理論為基點，對組織和權威進行了自己獨到的研究。她的組織研究，開啟了巴納德協作系統理論的先聲。           “集體工作網”           就在福萊特的同時，德國社會學家馬克斯·韋伯對組織理論進行了劃時代的研究。他提出的官僚制組織(bureaucracy)，被認為是人類迄今發現的管理大型組織的最好模式。這種組織建立在法理權威之上,它的形式、結構和運行機制，表現為高度理性化的法律規章和制度體系。在官僚組織中，由制度規定組織層級、部門劃分、職位設置、成員資格，能夠形成非人格化的層級節制體系和部門結構，組織成員是否勝任僅僅取決于他的能力，而不是取決于他對組織領袖的個人忠誠或出身門第。相對于傳統組織和個人崇拜組織來說，官僚組織的實質，就是拋棄人治，實現法治，屏蔽情感，崇尚科學。           然而，基于自己獨特的民主政治觀，以及對于人類組織中普遍存在的聯系行為的強烈認同，尤其是基于對“人”的重視，福萊特在韋伯提出官僚組織理論的同時，從完全不同于官僚制的角度，提出了組織設計的新模式，即“集體工作網”，相當于后人所說的“團隊模式”。這一模式，建立在環形心理反應的互動機制上。國外一些研究福萊特的學者指出，福萊特想用她的集體工作網來取代韋伯的官僚制組織模式。對于這種觀點，我們目前還無法信服1。我們認為，福萊特的組織理論，反映了社會變化的新趨勢，即從一個工業化社會向一個知識化社會的過渡。盡管這種社會轉型到現在還沒有完全實現(現在知識經濟時代喊得震天響，充其量只能說是反映了社會變化的一部分而已)，但福萊特以她的敏銳，覺察到了這種變動的歷史意義，并為這種變動提出了預案。這一點，也正是福萊特超前的地方。因而，20世紀后半葉，凡是批判官僚制的學者，總會在福萊特的理論中找到共鳴。而福萊特對組織的重新設計，并不是徹底否定官僚制。官僚制立足于工具理性，追求效率，但缺乏相應的人文關懷。福萊特則立足于價值理性，以人為本，具有強烈的人道主義情懷。她的理論是對官僚制的一種補充和修正，并在一定程度上克服了官僚制忽視“人”的弊端。           非人稱化權威和情景規律           任何組織理論都必須對權威和權力做出合乎邏輯的解釋，否則，無異于在沙灘上構建理論大廈。為了給融合統一的行動原則提供理論前提，福萊特對權威有自己全新的闡釋。雷恩曾對福萊特的權威理論做出了簡明的概括：“福萊特試圖用‘共享的權力’來代替‘統治的權力’，用‘共同行動’來代替同意和強制。當存在‘發號施令者’和‘接受命令者’的時候，融合統一就難于實現?！霞墶汀录墶慕巧珔^分，為利益共同性的認識制造了障礙。為了克服這一點，福萊特反對‘專斷的權力’，創造性地提出使命令‘非人稱化’，并服從‘情景規律’?！?雷恩：《管理思想的演變》)           在發布命令問題上，福萊特指出：“專斷的命令忽視了人類天性之中最基本的因素之一，那就是主宰自己生活的愿望。任何無視人們的自尊和情感的待人處世的方式，將會得到罷工的報復?！薄鞍l出專斷的命令有四大缺點：①會失去可能從被指揮人那里得到的貢獻；②容易引起工人和工頭之間的摩擦；③非常嚴重的是影響工人對自己工作的自豪與驕傲；④削弱了責任感?！庇绕涫堑谌c引起了福萊特的強烈關注，她多次強調：“工人們往往熱切地希望獲得某種地位，并且希望他們的表現保持一個較高的水平，正如他們的雇主一樣，他在自己的工作中得到最大的樂趣，來自于完成了自己所能做出的最好的作品的滿足感?！币酝拿罘绞?，是一種的典型的“他治”方式，而福萊特倡導的新命令方式，必須改“他治”為“自治”。           要實現服從命令與自治的融合，就必須解除命令中包含的人身支配關系。所以，福萊特提倡“一個命令最好不要以涉及人身問題的方式發展，這不是因為發出命令的人希望事情被做好，而是因為這個命令是形勢所需，即‘情景規律’?！?厄威克編輯：《自由與協作：福萊特對企業組織的演講》)所謂“情景規律”(law of situation)也被譯為“形勢規律”，是指命令來自于事實和環境，而不是來自于發布者的意志。比如，一個關于工作安排的命令，調度員就比總經理更有權威。由此出發，福萊特號召人們盡量作到命令的客觀化和非人稱化。以“命令來自工作，而不是工作來自命令”來指導自己的行為。要作到命令的非人稱化，就得改變一些原有的思維定勢。傳統的等級制組織中，權力與職位直接掛鉤，上司給下屬發號施令時處于不對等地位，一般不會考慮下屬在接受命令時的感受。而在福萊特的“情景規律”支配下，“上司”和“下屬”的角色都有了相應的改變?！耙环矫?，上司應改變武斷地發出命令、強迫別人盲目服從的習慣。因為這樣做往往會破壞下屬的創新精神，打擊自主意識，挫傷自尊心。另一方面，對于下屬來說，接受命令的最佳態度是理智的調查，提出改革建設的熱情，以及禮貌的建議方式。雙方需要經常思考的問題，不是如何才能取得對別人的控制，而是我們所有人如何才能取得對環境的控制?！边@一觀點的微妙之處，是福萊特采取了與韋伯完全不同的思路，但要達到的卻是與韋伯相同的目標。福萊特把韋伯式的單向命令權威變成了以情景為平臺的雙向互動，所要達到的效果，卻正是韋伯追求的“去魅”和“非人格化”。而這種“非人格化”，又提供了通向巴納德式“權威接受論”的邏輯通道。           另外，福萊特還倡導通過職業培訓來強化命令的非人格化。她舉了一個例子：“在一個給工人提供銷售培訓課的商店，當一位女售貨員正在賣一件服裝的時候，她想到的不是命令，她只是在按照她所受到的訓練來完成自己的工作罷了。想到自己正在做的事情只是自己工作的技能技藝，這要比將其視為遵循命令，這兩者給工人心理上帶來的感覺是非常不一樣的。所以，職業培訓的作用不可低估?！?梅特卡夫、厄威克編輯：《動態管理：福萊特論文集》)通過培訓，使人們在發出命令時說明自己的理由。最好發布命令的人能將接受命令的人帶入同一個環境，而不是置身事外，做到“工作是集體研究的結果”。這里，福萊特給我們展示了最早的參與式管理思路。值得注意的是，我們今天司空見慣的各類技能培訓，尚未能夠達到福萊特在80多年前就已經明確提出的命令非人稱化目標，恰恰相反，有些職業培訓反而在強化命令的人稱化。           權威的基礎           為了實現權威的非人稱化，福萊特提出，權威的基礎是知識。當一個人服從的不是上司的指令，而是服從知識時，他就不會同上司發生沖突，因為每個人都感到是在遵循情景規律的支配，而不是受某人的支配。這種權力就是一種共享權力，而不是統治權力。再進一步，福萊特認為，良好的人際關系，實質就在于盡量限制“統治權力”的出現，而盡量創造“共享權力”的氛圍。在更深的層次上，福萊特認為，只要是對抗或斗爭，肯定就會追求統治的權力。福萊特甚至對甘地倡導的“非暴力不合作”運動也頗有微詞，認為這只不過是一種比較隱蔽的統治權力表現形式罷了，是在被壓迫的“賤民”中尋求服從和追隨。福萊特不贊成甘地的斗爭方式，認為只有追求合作，權威才能夠與知識和經驗相輔相成，變成共享權力。           福萊特還認為：“權力—責任—利益三者之間是一種不可分割的合作關系?！薄坝晒ぷ鞅旧?，而不是在官僚等級制度中所占據的職位，來決定一個人擁有怎樣的職權和多大的職權?！边@一點決定了福萊特的理論與傳統等級制組織的不同，而在一定程度上則與韋伯的非人格化權威耦合?！霸谶@里權威從屬于工作、職責，并與工作、職責同在，權威是一個過程，不存在‘最終權威’?！庇蓹嗤c責任、利益的不可分割性，福萊特又推導出權威的過程性，并否定“最終權威”。她說：“在這里，最終的決定是一個相互作用的影響過程的一部分，而這些影響可能是以組織的形式做出的，并且這些相互作用著的影響不斷地積聚著力量。一個決定的形成往往是通過一個過程來實現的，這里體現的是職權的累積?！备ＨR特還指出：“正是通過對產生著權威的過程的規律的理解，人們才獲得了真正意義上的自由，權威應該被理解為一個自我發展的過程?！庇纱?，福萊特完成了從環形心理反應出發、到互動式的權威情景規律、再到相互作用形成職權的理論推演，她的理論在畫出了一個漂亮的弧線后形成了一個自洽且近于完美的閉環。

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