揭秘中國企業培訓之軟肋

發布人：admin     日期：2009-06-22

不管從哪個方面看都是與時下打造學習型組織的大環境和大趨勢遙相呼應的，只不過是目前企業培訓面臨了太多的尷尬困頓和無可奈何，這些短板極大的制約了企業的發展和人力素質的提高。 　　中國的培訓市場火爆兩年后最近有降溫的趨勢，而備受爭議企業內部培訓師似乎正受到很多企業的青睞，熱鬧且混亂的中國培訓市場充滿了吊詭和多變。一時間超級成功學、實戰派專家、拓展訓練專家、權威學者身價似乎有點黯然縮水，由大紅大紫到風光不再仿佛倏忽之間。但通過分析我們得知不管從哪個方面看都是與時下打造學習型組織的大環境和大趨勢遙相呼應的，只不過是目前企業培訓面臨了太多的尷尬困頓和無可奈何，這些短板極大的制約了企業的發展和人力素質的提高。 　　 　　認識程度短視，重視程度有限 　　通過中國人力資源協會和北方通鑒市場調查公司所做的調查得知，目前國內生機盎然的經濟環境下，竟然還有28％的企業高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”（18％）?！罢衼淼娜司蛻敽虾跻?，不必再培訓”（10％）。這說明國內相當多一部分企業根本沒有充分重視企業的員工培訓，雖然走出企業參加行業協會呼吁提高員工素質等等，其實內心根本沒有洞悉培訓的真實涵義。我們知道跨國公司諸如雀巢、寶潔等為國內培養了一批職業經理人，但是他們本身依然強大，而且企業變化輪回出的職業人作業程序依舊在進行，而且更加優秀。相比之下，我們的企業擔心做嫁衣顯得極為幼稚和短視。 　　因為認識程度不深，對培訓的戰略意義自然一知半解，所以重視程度肯定有限了。很多企業對培訓的評價是趕形式、走過場，多以應付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓就被漸漸視為無用。加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。企業中還流行“培訓浪費論”的說法，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒有必要，認為現在高校每年畢業生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方沒必要浪費；即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。 　　調查得知，92％的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42％的民營企業有自己的培訓部門，而且被調查的企業均是業內有影響有規模的企業，這一比例是令人吃驚的。在培訓制度方面，64％的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是經座談和深訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有32％的負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓評估方面，只有36％的企業曾做過二級評估，。在課程體系方面，94％的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有12％的民營企業設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，12％的企業有自己的培訓教室（教室、教學設備等）。在培訓計劃方面，61％的民營企業有自己的年度培訓計劃。大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中91％的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。在培訓時間和經費方面，民營企業中層管理人員每年培訓花費時間僅為13小時。培訓經費提取無統一標準，均沒有年度經費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。很多人力資源申報的培訓內容很多一部分因為費用過高而被取消和無限期擱置。 　　 　　期待包治百病，盲目進補猛藥 　　看看調查的數據，認為培訓目的是“解決工作中的問題”占62％，認為主要作用是“提高業績”占60％，期待“提高管理技能”占52％，而目的為“職業發展”僅占39%.從這些數據看來，企業領導對于培訓真的是期待多多，希望能通過培訓藥到病除，甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風，“跟潮流，易感動，常改變，”進而走入培訓后“迷糊糊、熱熱鬧，沒提高”的惡性循環。 　　所以我們發現凡是高層領導求知欲強、期待員工快速成長企業中，今天迷戀成功學，明天開始重視員工情商，轉眼又開始嘗試拓展訓練，馬上有引入細節管理，走馬燈似的不斷變化著培訓的內容，缺乏體系，也缺少核心，同時上下一個藥方喝一罐藥，導致錢沒少化，勁沒少用，效果卻沒有多少，這是目前中國企業在培訓中普遍存在的弊端和垢病。 　 　　重形式輕實際，信口號喜忽悠 　　很多企業培訓過后，通常都是人資部發一張調查表，然后在寫份感想開個會總結一下罷了。只要學員認可度高一般都認為是比較成功的培訓，哪怕整個課程員工只是做了幾個游戲聽了幾個故事而已。 　　雖然時下提出互動，摒棄灌輸，但事務往往都是過猶不及這直接導致企業培訓的效果極差，對企業提升自身能力是毫無益處的。比如培訓師喜歡根據現場的氣氛調整一下講義的內容，往往嘩眾取寵，講愛聽的不講實用的。只要大家聽的高興，掌聲不斷，游戲互動有趣，哲理故事生動，培訓師都樂此不疲。使得培訓出現了過多無用的互動和穿插故事，公司花高額費用組織的培訓變成了生動故事會和活潑的游戲課。培訓過后這類培訓師往往得到員工的評價更高，于是企業高層欣慰覺得成功，培訓師高興覺得有成就感。于是培訓師欣欣然拿著不菲的報酬杳無音信了，即不關心培訓后的反饋，也不關心培訓課程的理解消化和落實實施，可以說訓后沒有售后，一錘子買賣。這些都是培訓市場混亂、效果差，最終沒有提升企業核心競爭力的不可忽視的原因，也是培訓后企業所痛恨的。這種情況大多數使許多員工好象參加員工培訓就是來聽聽故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，那培訓工作也就變得毫無意義，培訓的宗旨也是沒有真正體現出來。 　　我們搞培訓，要的是效果，而不是簡單地追求形式。培訓游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無關，那就簡直是在浪費時間，欺騙員工。企業培訓不管希望員工熱情度如何高，目的還是希望員工能學到一些講師的先進理論和總結的經驗之談，最后也是培養一種學習的氛圍，從而提升職業人的自我生涯規劃和塑造能力，偏離這個核心使命去搞培訓，可能真會讓員工感覺是茶話會或者休閑沙龍了。 　　因為注重表象的效果和繁榮，導致企業培訓又進入了誤區。時下流行什么理論，就引導整個企業員工學習，成了為培訓而培訓了。面對培訓市場上良莠不齊的講師，或選擇聲大振臂高呼者，或選擇善于炒作者。目前培訓師行走江湖的武功套路各異，很多并不入流，功力也高低迥異。有的是學院派老師走出課堂，掛著個顧問，基本上是到處講課顧不上問其他的事情；有的確是一些知名企業的高層營銷人員流落江湖，開始傳授營銷秘笈；更有甚者沒有任何背景僅靠朗誦一些羊皮卷論文或是模仿某個講師，情不自禁處潸然淚下，以此去到處混飯吃。后來企業反饋的結果是學院派的理論深奧難懂，實戰派的營銷故事聽著熱鬧卻難以復制，朗誦詩歌的培訓師目的就是為了掙演出費，當然不會有任何效果。效果之所以很差根本原因還是培訓師本身的問題，很多人沒有把其當做一項事業來抓，投入的也遠遠不夠。很多的培訓機構在這方面也是撈錢的好手，大部分沒有自己的專職講師，但組織講座、中介收費倒是樣樣做的很到位，就是對實用講義制作、課程內容、售后跟蹤等等一概冷漠。同時講師和培訓機構對課程的宣傳倒是很熱忱有加，另類的觀點很是吸引眼球，炒作變成了夸大其詞的代名詞，結果是誤導了很多急于改變現狀的老總和老板。 　　 　　培需嚴重脫節，內容華而不實 　　在企業培訓中效果差的另一個主要原因是課程的設置不是很科學。一些講師靠一個實戰動作打遍天下，事先也沒有和企業充分的溝通，談的大多是時間的安排和費用問題，導致很多課程的設置不是很適合企業的實際，削足適履的講義最后會導致沒有解決企業的任何問題，毛病依舊在，優點不用求。企業也往往是高中低層一起受用一個講座，到頭來角度不一，見解不一，效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現實。因為內部培訓計劃不明確，對員工需求把握不準，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導致培訓內容華而不實，和企業所急需嚴重脫節，當然培訓效果也極差了。 　　調查得知，80%的企業對企業的培訓不是很滿意，認為收益很淺，企業仍然在原來的軌道上運轉，優勢還在，劣勢依存，似乎一切都沒改變。論其原因委實復雜，因為企業重視不夠，需求不明確，人員素質的差異，培訓市場的混亂，講師專業性不夠等等一系列因素所致，但培訓的效果也不能蓋棺定論，全部抹殺，充分的利用好培訓對企業還是大有裨益的。但如何利用培訓，如何有效的提升企業的培訓效果卻大有文章可做了：首先應該重視企業內訓師的栽培和訓練；其次請適合的培訓師，但未必是知名的；第三量體裁衣，深度溝通，針對企業存在問題進行有目的的講義制作和進行培訓。第四引導員工積極參與培訓，真正互動，訓后協同講師消化培訓內容，并有步驟和計劃的實施一些管理方法。最后理性看待實際效果，不會單純看掌聲和員工的評估，訓前與講師深度交流，避免誤導過于“精明”的培訓師。

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