破解企業培訓的12大難題(4)

發布人：admin     日期：2010-10-14

我們為什么沒賺到？ 要說熱愛學習的傳統，上下五千年的歷史中，我們向來不缺重視教育、講究培訓和虛心學習的文化基因，“萬般皆下品，惟有讀書高”的觀念早已融入我們民族的血液，我們也信奉“師夷長技以制夷”的拿來主義精神，一旦察覺到趨勢無可避免時，我們的速度和力度從來不甘人后。 剎那間清華、北大等知名院校的總裁班、國學班、出國考察班如火如荼，燃遍神州，社會上也出現了難以計數的培訓服務提供商、培訓講師和各種課程，企業的組織架構中出現了隸屬于人力資源部的培訓專員或者獨立的培訓部門，規模稍大的企業紛紛效仿財富500大或國外知名企業，成立企業大學或商學院，知名的如通信行業的中國移動通信管理學院、中國聯通管理學院，IT行業的華為企業大學、金蝶大學、聯想商學院，金融行業的平安金融培訓學院、中宏保險大學，零售行業的國美管理學院、王府井商學院，家電行業的海爾大學、春蘭大學等，不知名的就多如牛毛，數不勝數了，同時我們仿佛真的“不差錢”，我們的精良裝備不僅包括星級酒店般裝修的教室，全套原裝進口的設備，占地上萬平方米的校園，甚至還在校園中附帶了健身、餐飲、休閑和購物功能。 硬件上的后發優勢讓我們很容易就超越了這些洋對手，我們再也不像先輩那樣拿著大刀長矛對抗八國聯軍的洋槍洋炮了。軟件上我們也同步移植了國外的方式：培訓需求調研、制定計劃與預算、四級培訓評估系統、衛星教學手段等，相信大家對這些都不陌生，在網絡發達的當今社會，獲取這些信息、資料和工具的難度比以前超乎想象得低，洋對手排兵布陣的戰術方法我們早已摸了個透，更何況有曾經“潛伏”在“敵營”又回歸的大批勇士們將夷之長技逐一披露和曝光。 如此大量的人力、物力、財力和時間的投入，我們的收效又如何呢？ 很遺憾，對此進行了全國性的、深入的、定量的調查研究還不多，但我們可以通過網絡搜索，或者與企業老板/HR、培訓服務提供商、培訓師做做溝通，就不難先得出一個定性的結論。 有個老板曾經這樣對我說：“你們學歷高，道理多，我說不過你們，但我就是感覺不到它是投資！”。他的企業屬于服務行業，年前請過一位成功學激勵大師，結果把員工的嗓子都喊啞了。老板拿著雜志上的文章說，正應了“心理效果大于實際效果！”這句話。 我理解他內心的感受，明白他沒說出來的話，我也親身經歷過一家咨詢的客戶不顧我們的堅決反對，硬性地導入若干瘋狂的激勵培訓后，3個月內近50%員工離職的尷尬場面。 還有些老板認為，有些學者說這是一個長期的回報，大概需要2~3年或4~5年，可別說2~3年，可誰知道1年以后這個員工還在不在公司呢！ 有些老板認為培訓經費的投入是員工的福利，因為如果自己的公司不做培訓而同行的培訓比較多，可能會造成員工的不滿甚至跳槽，其性質仿佛如你不給員工買保險一樣。 有些老板覺得寒心，因為培訓經費花下去之后沒過久員工就離職了，給別人做了嫁衣裳卻連聲“謝謝”都得不到，他甚至在公司對面或隔壁新開一家與老東家展開了知己知彼的殘酷斗爭。 我們再來看看相關定量研究的結果是不是和所述的一致。 1999年5月，中新人才產業有限公司與對北京地區的部分企業進行的專題調研，以下數據來自《中國經營報》的報道： 72%的民營企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，但92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。92%的民營企業沒有完善的培訓體系，42%的民營企業有自己的培訓部門，其中32%的負責人在任職前從事過培訓管理工作。91%的企業每次培訓的計劃都是臨時決定的，沒有一家企業做過規范的培訓需求分析，64%的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。 值得注意的是，這些數據是以北京地區部分“有影響、有規?！钡钠髽I為對象的調查結果，一般中小企業的狀況也就可想而知了。 這個調查距離現在的時間稍顯太遠，那9年以后的情況如何？我們來看看中科軟件園（www 4oa com）網站2008年公布的調研數據： 問題一、有沒有制定培訓計劃？計劃有沒有實行？ 國有企業和國有控股企業為76 1%，外資、港澳臺資企業為72 4%，集體和私營企業分別為60 7%和60%，其中“嚴格執行”的企業只有42 1%，“執行不力”的56 4%，“沒有執行”的1 5%。 問題二、培訓對工作績效有幫助嗎？ 認為“非常大”的比例很低（最高6 3%、最低2 4%，平均3%），認為“很大”的比例不算高（最高31 3%、最低21 5%，平均23 9%），認為“有一點”的比例比較低（最高18 8%、最低8 1%，平均10 6%），認為“沒有”的比例也很低（最高6 3%、最低1 8%，平均3%）。 問題三、培訓結果對員工晉升有影響嗎？ 認為“影響很大”的比例只占6 1%，認為“有些影響”的比例為66 3%，認為“沒有影響”的比例也有27 5%。 不可否認，經過9年的摸索與調整，形勢在總體上是趨于好轉的，但坦白說，9年的努力得到的結果并不明顯，尤其是這些境外上市公司和國有大型企業，銷售額或資產額在3億元以上的企業在各項數據上的表現明顯優異，占企業總數9成以上的中小企業的改善程度則不言而喻。 為何是這樣的結果？針對老板們的批評并不算少，大多是指責老板素質不高、理念落后、急功近利、跟不上時代甚至鼠目寸光，但這樣的指責又有多大的現實意義？在商言商地說，老板們也有他們的難處，恐怕板子并不能一味地打在他們身上，更何況這些錢都是出在他們身上，難道他們愿意打了水漂？ 與老板們關心為什么要花這筆錢不同，企業的HR們更關心培訓工作是否會給自己帶來麻煩，至少已經有一個績效考核的難題讓他們小心翼翼了，如果培訓工作做不好，會不會給其他部門留下（更多的）可以被指責的把柄？或在其他部門和人員的績效考核等問題上，被攤上“就是因為培訓耽誤了時間”或者“就是因為培訓工作做得不到位”的責任？ 有些公司的HR說，培訓部門人微言輕，在其他部門眼中似乎成了只知道花錢的部門，其他部門尤其是銷售部門和市場部門，都可以趾高氣揚，橫著走路，培訓部門卻只能低眉順眼做小媳婦，需要格外地小心翼翼，況且公司經營如果遇到什么氣流顛簸，第一個被砍掉的預算項目就會是培訓，首先被裁掉的部門或人員就是培訓部門。 著名培訓師張曉彤女士在課程中戲稱HR的英文翻譯，除了是人力資源（Human Resources）的縮寫外，也是消防栓（HoseReel）的縮寫，將心比心地說，成天沖殺著救火的HR們，如果沒有系統性的支持與保障，誰不會抱著多一事不如少一事的想法呢？ 其他流行的說法，比如：“培訓就是聽聽激動，想想沖動，結果還是一動不動！”，“企業經營得好，沒時間培訓，企業經營得不好，沒有經費培訓”，就不一一列舉了，我在國家中小企業銀河培訓工程的講壇上現場問一百多位人力資源部門的經理、總監們，在他們的企業中培訓工作是不是被認為花錢費力不討好，得到的回答竟然是眾口一致的肯定。 誰都知道培訓不是萬能的，它不能解決企業面臨的所有問題，可我們30年前就已經開始逐步實行了市場經濟模式，企業不應該也不可能長時間容忍這樣的情形持續下去的，況且勞動成本逐年上漲，勞動和雇傭法規日趨嚴格和細化，企業整體成本隨之持續上升，經營環境的變化也不允許我們的企業繼續這樣的經營行為，接下來的問題就變成了我們該如何找到突破口呢？ 常見的現象是企業開始對培訓服務供應商和培訓講師更加的挑剔，或者減少對單次培訓的整體投入或人均投入，甚至干脆和員工旅游放松結合在一起，以期減少在培訓職能上的投入風險，可這種鴕鳥式措施有用嗎？既沒有緩和既有的矛盾，也沒有解決根本的問題，這促使我們必須根源性地分析問題進而深入地思考其解決的方法。 我需要在本章的最后強調，我們不但要清楚培訓工作是為企業賺錢的，而是企業實現長久賺錢的關鍵手段之一，現在的挑戰是我們還不很好地完成這個工作，而不是培訓工作的價值存在問題！ 簡 要 回 顧 1 我們的硬件系統整體上并不輸給外國的企業，我們的軟件系統距離國外企業還有著比較大的差距，提升的重點不應該在硬件上。 2 當前的培訓工作確實存在各種各樣的問題，導致老板和人力資源及培訓人員并不能在此投資上獲得滿意的回報。 3 我們不能單純地責怪任意一方，而應該從系統上思考問題，尋找答案。

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