企業招聘現狀中的尷尬

發布人：admin     日期：2008-10-11

找工作，什么才是最佳途徑？無論是通過新興的網絡招聘，還是使用傳統的報紙招聘、人才交流會，都比不上熟人推薦的效果明顯，超過半數的企業最認可的招聘方式是通過員工或熟人推薦人才。這是必然？還是中國企業現狀中的尷尬？ 　　熟人推薦是求職“捷徑” 　　無論是招聘高層管理者，還是中層經理或者一般員工，調查的結果一致顯示，熟人推薦是企業最樂于使用的方式。數據顯示，企業高層管理者外部招聘，有46.17%的企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；中層管理者的外部招聘中，也有超過一半的(50.85%)企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達60.85%的企業通過“圈子”吸納人才。 　　企業使用“關系戶”，究竟是喜是憂？記者在采訪過程中，大多數HR都表示，熟人推薦來的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業內專家指出，通過員工舉薦來招聘的方法，從長遠來看對企業并非有益，不僅會涉及到公司中會出現的“裙帶關系”，更會使公司內部人際關系可能會因為非工作因素的介入而變得復雜，牽扯不清。 　　技能經驗最受企業重視 　　調查顯示，企業目前在用人方面，最注重的是專業技能和工作經驗。在一些細微的方面，有多于五分之一的企業對應聘者年齡很看重，7.87%的企業對應聘者的性別看重?？磥?，目前企業中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。 　　比起并列第一的專業技能和工作經驗來說，位居第三的工作態度并不容易在面試中進行考察。記者了解到，企業評價求職者工作態度主要通過兩種方式：一是通過被面試者以前的工作經歷，考察他處理危機的行為以及待人接物的方式；其二，對于沒有什么工作經驗的人，拋給他一個事先設計好的例子讓他來虛擬處理。業內專家表示，工作態度很多時候就是人的第一反應，是人的本能，也往往是最細小的習慣，應該長期注意培養。 　　求職者的命運誰來定？ 　　當你去一家公司應聘的時候，你知道你的命運會主要由誰來決定嗎？主管HR，用人部門，還是人力資源部？了解一下不同層次應聘人的錄用情況，對比一下自己，看看在你找工作的時候，什么人比較說得上話？ 　　調查顯示，在招聘高層管理者時，83.62%的公司都由最高層領導來做決定；在招聘中層管理者時，直接用人部門手中的決定權較大(58.51%)；而在一般員工招聘過程中，同樣是直接用人部門(80.43%)掌握著用人話語權。雖然在每個層面的招聘中，人力資源部門都有或多或少的參與，但始終不是最后的決定者。 　　業內人士對此表示，HR部門在企業高層管理員入職上，所起的決定作用很小。這說明目前中國企業對HR的認可程度還沒有達到理想的高度，企業最高層的戰略伙伴這一頭銜對人力資源從業者來講還只是個理念。 　　不過，記者在采訪一些HR時，同樣聽到了相反的聲音。恒道信利人力資源平臺顧問Kevin說，GE的首席執行官就給了HR很大的權力，HR有著“一票否定權”。雖然目前這樣的公司很少，但大多數公司中，HR扮演的角色實際上已經有了二分之一的決定權，所有進公司的員工，第一道關畢竟還是卡在他們那里的。 　　經驗和知識性面試最“紅火” 　　企業慣用什么方式考察人才？調查顯示，企業在對高層管理者的評價時，有74.04%的企業選擇經驗性面試，56.38%的企業選擇對其背景進行調查，另有43.62%的企業選擇對其進行知識考試。 　　在對中層管理者進行選拔時，高達83.19%的企業使用經驗性面試，56.17%的企業選擇知識考試，對其背景進行調查的企業占42.13%。 　　招聘普通員工中，77.02%的企業進行經驗性面試，64.47%的企業選擇對其進行知識考試，20.43%的企業對其背景進行調查。 　　由此可見，企業在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力——除了專業知識，還有語言運用能力、數字能力、分析統計的能力、學習的能力等等不過，調查同樣顯示出，目前我國企業對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有18.09%的企業會對其進行心理測試。企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業在招聘中存在著的普遍缺陷。 　　企業建立有完整測評體系的很少，所以很多時候都是憑經驗來分析是否合適，為員工做職業規劃的也是少之有少。

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