緩慢招聘所帶來的負面影響有很多，下面按照它們的負面影響的降序列出最具破壞性的一些。

　　1．在招聘過程的最后階段你將錯過大部分高需求的候選人。當目前被雇傭的優秀員工決定進入就業市場時，他們可能很快就被淹沒在聘用請求和錄用通知書中，這意味著他們通常只會在就業市場中呆幾天時間。所以，如果招聘過程拖得過長，最受歡迎的潛在人選將有很多機會迅速做出接受錄用的決定，而你卻仍然在招聘過程的半道上。你的熱門候選人一定會收到備選錄用通知，而且他們將被迫作出決定是否接受即將到期的“當前通知”，而不是等待你的公司“可能的未來通知”。即使你已經把他們當作了申請人，但是當你到達延長的招聘過程的最后階段時，仍然能聘用他們的可能性幾乎為零（例外情況是你碰巧有一個像谷歌這樣的超強的就業品牌）。

　　應學到的教訓是：當你與其它公司就目前被雇傭的“高需求”頂尖人才進行競爭時，招聘速度是最重要的。你必須快速地招聘，因為如果你不這樣做，在你有時間做出招聘決定之前，競爭對手將從市場中帶走這位頂尖人才。

　　2．緩慢招聘不能提高你雇傭的人的質量。你可能會認為，花費更多的時間做出招聘決定會招聘到更好的員工，因為你有更多的時間來收集信息、收集反饋并仔細考慮候選人。不幸的是，緩慢的招聘有相反的效果。你花的時間越長，質量越低（即新員工的“工作表現”越差）。這個下降的主要原因是，隨著招聘過程的延長，所有的熱門候選人都可能會退出，只留下那些較差的可供選擇。大多數管理者沒有意識到所有熱門候選人退出帶來的次級影響，因為你最終招聘到的人所在的剩余候選人池現在可能只包含平均水平和較差的候選人。結果，做出決策的額外時間被你只能收集平均水平候選人的信息的事實否定了。

　　應學到的教訓是：當你只能招聘平均水平或略高于平均水平的候選人時，緩慢招聘實際上會使你的公司在很長一段時間內遭到失敗。

　　3．你將損失重要的收入和生產能力，因為空缺職位已經空缺了很多天。延長的招聘過程意味著空缺職位將空缺數月之久。雖然有些人錯誤地認為職位空缺會節省工資支出，但是聰明的領導人會計算所謂的過長的“職位空缺天數” 造成的損害。例如，默克制藥公司發現，其研發職能部門的空缺職位對于為市場開發新產品的時間有直接的可衡量的影響。因為要轉向管理、團隊領導和其它關鍵工作，所以在很長一段時間內沒有人工作意味著生產能力和產量將會受到影響。在質量相關的工作中，錯誤率將會增加，產出質量也會受到影響，因為你只能用臨時工或其他員工盡可能地填補職位空缺。

　　應學到的教訓是：每天不必要的職位空缺都對生產能力、創新和收入增加產生重大的經濟影響。

　　4．緩慢招聘將減少申請，因為它會損害你的外部雇主品牌形象和候選人的體驗。有效招聘的主要貢獻之一是擁有良好的外部雇主品牌形象，但是緩慢的招聘會損害你的品牌形象，因為緩慢的招聘過程將很快地、頻繁地在社交媒體中被揭露。例如，glassdoor.com的條目不僅列出招聘過程中存在的問題，而且他們幾乎總是會揭示需要在幾天內完成招聘過程。它完全不能在潛在申請人發現相互矛盾的信息時幫助你的雇主品牌，而這時你會因為很多人才因素得到贊揚，但是又會因為緩慢招聘被批評。

　　應學到的教訓是：在一個充滿社交媒體的世界中，你不能指望對潛在申請人保守“特別緩慢”招聘的秘密。

　　5．緩慢的決定會讓你失去對熱門候選人很高比例的面對面的人才爭奪戰。大多數職能的目標之一就是為他們的公司提供競爭優勢，招聘也不例外。在招聘時，有競爭優勢將使你的公司贏得與頂尖人才競爭對手異常多的面對面的人才戰爭。如果無法對爭相追求的“決定性候選人”做出快速招聘決定，而他們又知道自己想要的是什么，這會使他們選擇第一個滿足他們需求的人才競爭對手。在面對面的戰斗中失敗的成本是非常高的，這是因為當你直接把頂尖人才輸給快速行動的競爭對手之后，他們的生產力和創新率將立即上升，而與此同時，仍然有職位空缺的貴公司的生產力和創新將會保持在較低水平。

　　應學到的教訓是：加速招聘在面對面的人才競爭中將為你的公司帶來競爭優勢。通過迅速行動，你不僅將贏得一位更高比例的頂尖人才，同時也會使這位頂尖人才遠離你的競爭對手。