美國Icarian公司總裁Doug Merritt對每位員工的情況，即使是新人，也都了如指掌。他深知，對于一家從事員工管理軟件設計和服務解決方案的公司來說，企業的生存和發展必須依靠員工的努力。他也清楚，現在為企業網羅一批優秀人才必須具備創新與獻身精神。

    幾乎所有從事人力資源工作的人員都會遇到與Merritt相同的挑戰。為了獲得出色的人員配備，一些最優秀的企業轉而采取一些長遠做法，要不斷創新、始終關注，才能為企業招到合適的員工。

    Craig Collins是蓬勃發展的全球互聯網廣告公司DoubleClick的招聘主管。他認為，DoubleClick最大的招聘來源是現有員工的推薦。

    Collins說：“我們開辟了一個網上渠道，所有打算推薦新人的員工都可登錄我們的網站，在那里進行提名推薦。新人簡歷會送交專門的管理人員過目，然后再分發給相應的招聘人員?！边@一登錄系統還會記錄下推薦者的姓名，推薦新人錄用率最高的員工會獲得獎勵。公司設立了東海岸地區、西海岸地區和全球季度優勝獎，年度優勝獎得主可以獲得一輛Harley-Davidson摩托。

    同時，DoubleClick也在努力提高傳統聘用方式的效率。公司把所有的空缺職位都公布在互聯網招聘公告牌和內部網上。

依靠推薦

    是不是只有象DoubleClick那樣精于網絡技術的公司才能使用這種吸收人才的方式呢？并非如此。

    嘉信理財（Charles Schwab & Co., Inc.）也以其30%的員工推薦率而感到自豪。嘉信在世界各地許多充分就業的城市中都設有分支機構。公司非常關注與當地社區的聯系和在當地的招聘。

    “旅行聯誼會”就是由該公司發起的一項活動，員工可以帶朋友參加并介紹給招聘人員?；顒又性O有抽獎，獲獎者可贏得免費旅游，“旅行聯誼會”因此而得名。這個活動不僅有效地吸引了人才，而且使內部推薦活動在企業內得到廣泛宣傳。

    公司還利用“員工發展計劃”吸引人才。有志于金融事業的高中生可以全年在嘉信工作，而不僅限于暑假期間。此外，公司還為高中生、大學生和研究生設立了實習項目。

    公司負責人力資源、政策及實踐的副總裁Ruth Ross說：“可以把這個項目當作逐步開展的階梯。我們先從高中生開始，再建立面向各個層面的計劃。對我們來說，這是個理想的人才培養體系，是吸引他們留在嘉信的絕妙方式。我們還給予他們經濟鼓勵，促使他們不斷回來為我們工作?！?/p>

    Ross說：“‘成為最理想的工作單位’是我們的明確目標。我們的文化決定了我們企業的本質和成為理想工作場所的要素?！贝_實如此。要招募理想的人員，必須首先建立一個人們渴望的工作環境。