目前這場經濟衰退讓很多公司被企業的管理問題——從如何避免人才流失，到如何為消費者和客戶提供更高的價值——搞得焦頭爛額。至于說員工，則面臨著在一個更加精益化的企業中工作所帶來的挑戰，這樣的企業要求以更少的資源提升生產率。沃頓知識在線與沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）和摩根·路易斯律師事務所（Morgan, Lewis & Bockius）芝加哥事務所勞動力與就業業務的合伙人、沃頓人力資源中心研究顧問小組常務理事菲利普·米斯西馬拉（Philip Miscimarra）討論了這些問題。

　　以下內容即為本次訪談的剪輯。

　　沃頓知識在線：彼得，菲利普，感謝你們接受我們的訪談。

　　讓我先從一個一般性的問題開始吧。就哪些員工管理戰略有效，以及哪些管理戰略運轉不靈的問題，我們能從目前這場經濟衰退中得到什么教訓？彼得，請你先談談。

　　彼得·卡普利：令人遺憾的是，在目前這場經濟衰退中，記住前一場經濟衰退中的教訓有多么重要。很多公司發現，這一次，它們的企業里已經沒有深諳裁員之道的人了。結果它們最終麻煩纏身，其中有些問題以后會以打官司和其他的形式出現。

　　較為普遍的是，有些企業已經意識到，以綜合分析的方式考慮自己的選擇是很有意義的，也就是要考慮到成本和收益，而不只是采用“膝跳反射”式的應對措施。我們可以看到很多公司在采用后一種措施。

　　沃頓知識在線：你們剛才談到了訴訟案的不斷增加。你們指的是什么？

　　菲利普·米斯西馬拉：我來談談這個問題吧。從歷史上來看，在經濟狀況出現重大衰退之后，總會伴隨著訴訟案的增加。如果你看看把以往失業率的水平與提起訴訟的狀況進行比較，這一點就尤其清晰。產生這種情形有很多原因。就從過去18個月以來的低迷經濟所引發的訴訟數量來說，這次經濟衰退的最終結果可能有所不同。關于這一點，我們可以多花些時間來討論。

　　卡普利：正像菲利普所說的，律師也要掙錢吃飯。所以，在這場經濟衰退中，訴訟案的增加有各種理由。其中的一個理由就是，律師還不夠忙。

　　沃頓知識在線：我想順著剛才的思路問你們一些問題。你們認為會看到哪些特定類型的訴訟案呢？我想，會有更多的年齡歧視官司，因為人們必須要工作更長的年限。因為目前這場經濟衰退，他們不能按自己的意愿早退休。這是我們將會看到的情形嗎？

　　米斯西馬拉：毫無疑問，我們會看到很多的年齡歧視官司，不過，無論什么時候，只要雇主針對不同的員工做出不同的選擇——這在最近這場經濟衰退中尤其常見——都會有員工在不同的方面受到各種保護，無論是在性別、傷殘、宗教，還是在年齡和種族方面?？傮w而言，這次經濟衰退過后，雇主可能會面臨著各種官司纏身的局面。將來也會與過去一樣。

　　卡普利：菲利普說的很客觀，這類情況每隔一段時間就會發生一次，所以，我們有充分的理由認為，這次也會再度發生。這就是“秋后算賬”。一旦有人被解雇，他們會在很長時間里都找不到工作，他們所受到的傷害會更大，再有，原告的律師也更喜歡這類事情，等等。

　　米斯西馬拉：的確如此。尤其是在歧視性官司中，所有的員工原告都會盡量減輕自己受到的傷害，直到他們在其他地方找到工作為止。而在經濟衰退時期，尤其是過去24個月里，員工因為缺乏其他的工作機會，所以更容易形成自己無法找到新工作的認識。結果他們所受到的傷害也就更大了。再有，潛在的訴訟需求也對原告的律師更具吸引力。這些問題導致的很多后果也會川流不息地涌現出來。

　　沃頓知識在線：單就這次經濟衰退以及某些經濟領域發生的好轉而言——不是全部部門都好轉，而且失業率依然處在創紀錄的水平——我們對這次經濟衰退中的就業問題，也包括裁員問題，到底知道多少呢？

　　卡普利：我們剛剛聽了弗蘭克·迪堡（Frank Diebold）在沃頓人力資源中心做的報告，他是沃頓金融機構中心（Wharton's Financial Institutions Center）的聯席主任。弗蘭克是研究宏觀經濟學問題的。他提出了某些新數據，能讓我們客觀審視這次經濟衰退。數據顯示，這次的情況比1981年那次經濟衰退更糟糕，很可能會成為“大蕭條”（Great Depression）以來最嚴重的經濟衰退。我想，似乎這次經濟衰退的好轉也會遵循前兩次的方式——我指的是就業率復蘇的問題。不過，要想恢復到以前的就業水平還需要很長的時間。

　　造成目前這種局面的一個原因是，出現好轉的部門的很多工作是由臨時雇員、獨立承包人和租賃員工（leased employees）來完成的。他們不一定會出現在公司的員工名冊上。如果你沒把這些人計算在內，那么你看到的工作人數就更少了。因此，就業要恢復到這次經濟衰退之前的水平可能還需要好幾年的時間。

　　沃頓知識在線：當公司聲稱自己要裁員時，它們真的會裁員嗎？

　　卡普利：過去，人們一直有一種信念，那就是投資界喜歡企業裁員。如果你裁員了，看起來你就在采取行動削減成本。所以每當企業宣布裁員的時候，投資界通常就會對企業給予嘉獎。這種信念產生的結果就是，同時也有確鑿的證據顯示，雇主宣稱的裁員往往比實際實施的更多。

　　最近，投資界已經不再像以前那樣獎勵公司裁員了，但是，如果你不裁員，也可能遭受切實的懲處。應該如何拿捏很難講?，F在的情況可能也算不上有多糟——令人遺憾的是，現在宣布的裁員可能更多地反映了真實的裁員。

　　米斯西馬拉：這次經濟衰退發展到現在，有一個觀念比前一次經濟衰退更為清楚，那就是：執行有效的裁員措施實際上并不輕松，而且其成本也并不低廉。很多公司被這個觀念搞得焦頭爛額了，盡管它們在某些方面的工作出類拔萃，可很少有哪個公司能真正執行有效的裁員措施。就以下兩個方面來說，公司所冒的風險相當高：一是你做出的裁員決策的質量；二是你會失去不想失去的那些員工，更糟糕的是，那些人就很可能會投奔你的競爭對手。

　　所以從戰略的角度來說，很多公司在最近這次經濟衰退中已經發現，實施有效的裁員——也就是真正對組織有幫助，而不是讓其戰略受損的裁員——是相當困難的工作。

　　卡普利：我們認為，裁員之所以相當困難的理由之一在于，大部分公司，尤其是大型公司，剛剛經歷了10左右對吸引人才和留住人才憂心忡忡的時期。所以，就在這次經濟衰退之前，如果你看看首席執行官們重點考慮的事項清單，前三項通常都包括吸引和留住人才?？墒菐缀跏寝D瞬之間，他們就要轉向考慮裁員了。即便在公司內部，人們也會覺得這種轉變有些匪夷所思。

　　菲利普談到的公司沒有這種能力也是原因之一，因為美國的經濟一直處于“大緩和”時期（Great Moderation）（20世紀80年代以來，美國等世界上一些市場經濟發達國家也出現了經濟周期平滑化的趨勢。美國學者將其稱為經濟波動的“大緩和”。經濟周期的平滑化趨勢是指，經濟周期由過去那種起伏劇烈、峰谷落差極大的波動軌跡，向著起伏平緩、峰谷落差縮小的波動軌跡轉變?！g者注）。從20世紀90年代到目前這場經濟衰退，我們也曾經歷過其他的經濟低迷時期，不過狀況都不太嚴重。在那些時期，沒有多少公司會裁員。

　　因此對很多組織來說，規模最大的一輪裁員差不多是20年以前的事了。在某些公司中，甚至都沒有20年之前的員工了。所以它們已經沒有多少裁員的專業知識了，結果是，除了其他問題之外，這些公司還被很多法律問題弄得磕磕絆絆。