構建COE模型的方法并非只有以上一種，但以上這種集中化管理員工的做法對公司非常有幫助。它使得IT/HCM（IT/人力資本管理）成為公司IT戰略中的一部分。這種做法要取得成功，還要遵循以下具體原則：

人力資源管理、績效管理、招聘管理必須互相協調。

人力資源管理的實際操作，必須考慮到公司的有關規章制度。

人力資源管理的實際運作必須涵蓋人力資本的所有方面，包括員工（不管是正式員工還是合同聘用的臨時員工）、合伙人、供應商、客戶——簡而言之，也就是IT勞動力的所有資源。

要進行人力資本管理，必須有一個人力資本委員會。這個委員會還必須有個被公司正式任命的、具有相應權力的領導人。這樣做的原因是這個委員會將制定一些跨部門的改革方案。

根據公司制定的短期、中期、長期商業計劃，推進人力資本管理的委員會應該進行日常評估和考核，確保工作的順利開展。

進行人力資源管理，不管是為了某個部門，例如IT部門，還是為了整個公司，必須涵蓋商業計劃的制定、執行和生命周期管理等整個過程，使工作真正變得系統化。

在理想狀態下，IT/HR人員應該深刻理解IT部門各個崗位的工作，成為這方面的專家，并因此成為IT部門更有效的合作伙伴。這種關系，使人力資源部門能夠在IT部門發生變化時做出更及時的反應，比如人員配備、人員調整以及待遇補償等。

有關調查還發現，盡管對科技的需求越來越高，比如在無線業務的整合和日益重要的技術安全性等方面，但很多公司還是在很大程度上忽略了對員工培訓。雖然有些經理愿意為員工提供培訓，但他們發現很難把員工從眾多重要的項目中解放出來。然而，如果員工得不到培訓，企業的軟件就得不到按時升級，設備也不能按時更新，這又會影響到公司的勞動生產率。相信在不久的將來，CIO們會尋找一些更加有效的方法來提供即時培訓，比如建立學習管理系統。

公司削減對資格考試培訓的預算，例如CISSP資格（一個在安全方面最有價值的資格證書），使得員工們只能依靠自己來獲得這些證書。公司不愿進行這方面的投資，這會降低員工士氣，并影響到企業的生產率。培訓是保持士氣高昂的最有效的手段之一。

CIO們今年面臨的很多問題，實際上是反映了去年行業的生存環境，一個很重要的原因是因為宏觀經濟的增長還不夠強勁，不能推動業務的增長。用同樣或更少的人來做同樣水平的工作，仍然是目前的不二法則。

當出現了新的職位空缺時，不管這些職位是在國內還是海外，CIO們都要求這些職位提供給具備高端技術或專業化技能的應聘者，而這些人往往最難招到。CIO們需要高端人才，主要有以下幾個原因：

公司內部IT基礎設施仍在不斷建設過程中，比如數據庫管理系統、網絡設施和服務、無線服務擴容，等等。這些都需要較高的技能。

隨著企業業務的拓展以及計算機化程度的提高，加上一些像CRM和ERP那樣的大規模項目的實施，企業需要更好地進行數據管理.