在這樣一個日新月異的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志......

   21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。在這種激烈變化的商業環境中，如何獲得和保持競爭優勢就成為一個企業求得生存與發展的關鍵問題，從西方最新的企業研究資料表明，越來越多的西方企業將組織與管理作為獲得競爭優勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。

    一、人力資源管理的界定

    所謂人力資源，是指蘊藏在勞動者身上，以智力和體力形式存在的一種資源。它既是社會物質財富生產的源泉，同時也是社會精神財富生產的源泉。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現組織目標。把握人力資源管理的涵義，要從兩個方面入手。第一，對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。第二，對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

    二、新時期人力資源管理的特點

    21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣一個日新月異的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。21世紀人力資源管理既有著工業文明時代的深刻烙印，又反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，從而呈現出新的特點。

    （一）知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。在這個時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。在這個時代人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果，越是高素質、稀缺、熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；人才資源優勢越大的企業越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。

    （二）員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務。

    21世紀，企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。

    從新世紀的企業經營價值鏈的角度看，企業要贏得顧客的滿意與忠誠。必須贏得員工的滿意與忠誠；企業要把客戶資源與人力資源結合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值。

    21世紀人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業的知識與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產品與服務方案的技能。

    （三）人力資源管理的重心——知識型員工。

    21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。

    （四）人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理。

    21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。

    （五）企業與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。

    21世紀，企業與員工之間的關系需要靠新的游戲規則來確定，這種新的游戲規則就是勞動契約與心理契約。

（六）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移，人力資源真正成為企業的戰略性資源，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。