績效管理，就是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾戆l源于20世紀70年代的美國，在美國績效管理很流行，而且也非常有效果。
       然而國內好些嘗試過績效管理的企業就認為績效管理就如雞肋，既費時費力，又不得人心。難道績效管理不適合中國企業？答案肯定是否定的，績效管理在一些中國企業運用也是非常成功的?？冃Ч芾碜兂呻u肋，很有可能是企業的績效管理走進了誤區。
缺乏戰略指引，考核過程不嚴謹
       績效管理的重要性可以說名列人力資源各模塊之首，它不僅關系到企業戰略執行的成效，而且為統一全員價值觀提供了最好契機?？梢哉f，在績效管理中，企業戰略是引領其航向的明燈，企業文化是凝聚其運行的粘合劑，缺少這兩個護身符，績效管理的價值就要大大折扣，甚至蛻化變質?？墒窃趪鴥群芏嗥髽I在實行績效管理時根本沒有明確的戰略目標，因此根本談不上對戰略目標在各部門和個人之間如何進行合理分解的問題了;績效管理過程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應該環環相扣的管理體系成了一盤散沙。
職位分析不到位，考核跟著感覺走
       一個好的績效管理系統不僅能拉動企業整體績效上升，而且能幫助員工改進個人的工作技能，其關鍵就在于績效管理是與職位分析與員工勝任素質模型密不可分的，也可以說，職位分析與員工勝任素質模型是績效管理的出發點與落腳點。沒有這兩個基礎作參照標準，企業的績效考核就只能是跟著“感覺”走。這也正是國內一些企業的實際作法。
盲目追求指標量化，考核方法華而不實
       從定性的一維考核到定量的多維考核，中國企業的績效考核越來越程序化、數量化，多數企業希望能在準確的“算分”中“算”出公平、公正。為此，人力資源管理者可謂是挖空心思來設計名目繁多的記分題目，在月末、年末更是不辭辛勞地為每位員工計算各考核項的得分。在某些考核者看來，考評結果越準確越好，考評方法越時髦越能體現績效管理水平之高。其兢兢業業之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費力的龐大考核工程為企業贏得的不是業績的持續攀升，而是人際關系的緊張與核心人才的外流。
相關領導不支持，HR部門孤掌難鳴
       一個企業無論一個什么制度，有相關領導的支持，執行起來也會容易很多；而少了相關領導的支持，難免孤掌難鳴。
       在績效管理中，人力資源部的確扮演著至關重要的角色，但這絕不等于說績效管理只是人力資源一個部門的事。其實，績效管理作為企業管理的核心工作，其執行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關部門經理的通力合作。有些企業領導不僅不為人力資源部開展績效管理工作開綠燈，相反設置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀偏見強加給HR部門，使績效管理過程演變成了“長官意志”的宣傳過程。
國內企業在實行績效管理制度時，要盡量避免這些誤區，提高績效管理制度實施的成功率。