韓愈在《師說》的一開篇就講道：古人學者必有師,師者,所以傳道受業解惑也。

自古要學習的人必定有老師，什么是老師呢，老師就是傳道、授業、解惑的人。

那什么是“傳道、授業、解惑”呢?這其實很難用字面的意思解釋清楚，所以我決定舉例說明：“唐僧”從西天取經回來了之后要干嘛？必然是把經書里的內容傳播給大家，讓大家認可?；蛟S，在這個過程中也有他自己的領悟，把他自己領悟的內容通過開壇講經的方式傳播給大家，并想辦法讓大家認可，讓“信佛”的人越來越多，這就是唐僧的傳道。

那什么是授業呢？準提道人（菩提祖師）把七十二變教給了孫悟空，讓他有了可以在西天路上降妖除魔的本事，這就是授業！那解惑又是什么呢？“十萬個為什么”就給了我們很好的解釋。為什么是這樣？這件事要這么做就是解惑。

所以我們來看：傳道是什么？傳道就是把一個人的思想通過各種方法讓其他人接受、認可的過程。授業就是教會一個人一種技能的過程。解惑則是就某個單一的問題做出解釋的過程。

傳道、授業、解惑同樣適用于企業內培訓體系的搭建。

在從事培訓管理的近十年的時間里，覺得培訓管理這項工作經常會出現以下幾種情況：

一、覺得培訓不受重視，可有可無；

二、除了培訓管理職位的人，好像所有的人都覺得培訓（授課）就是培訓經理（主管、專員）的事；

三、我們為了做好培訓，做了所有的事：培訓需求調查、培訓計劃、培訓設計、效果評估。。。。。。，但最后的結果還是吃力不討好；

四、培訓做著做著，企業的培訓能按一定的規范、標準執行了，忽然不知道接下來該做什么了。

到底該怎么解決？讓培訓真正變得有價值，成為縮短崗位勝任能力與人員實際能力的有效工具呢？

首先我們必須認可一件事，在企業內從老板到最基層的員工都是必須要學習的！學習不能停止！如果你不承認這件事，那接下來的內容也就沒有看得必要了。

在《基業長青》一書，其實就闡明了一件事，一家企業之所以可以“基業長青”，無非就是做好兩件事：一：不忘初心！永遠記得企業是在為什么服務？為一定的群體解決什么問題？二：有不斷的內、外部刺激！而不斷的學習，就是最基礎的內、外部刺激。在本文中，我們要講的就是內部刺激的建立，也就是內訓為主的培訓體系的搭建。

培訓體系的搭建，我們首先要明確的就是，我們企業里的人到底要學些什么。

一般情況我們總是習慣把企業里的員工習慣性地分為高層、中層、基層，所以接下來，我們先來思考一個問題：

企業高層、中層、基層人員分別應該學習些什么課程？

請在腦海里有了答案以后再往下看。

對于企業高層來說，最重要的事只有不斷的告訴他們這家企業的“道”是什么？如何讓我所管轄的所有東西符合企業的“道”。那企業的“道”是什么呢？泛泛的說就是企業文化。往細了說，這里就包括了企業的目標、價值觀甚至存在的意義（請試著用我們企業存在的目的是為了解決什么樣的問題或提供什么樣的產品或服務來描述）、本年度的企業目標、企業未來的方向、乃至行業的現狀、方向等等；這都可以成為企業的“道”的一部分。這也是我們設計企業高層課程體系需要考慮的最多的東西（前提是企業中的人才梯隊結構是合理的，很少有不合適的人在不合適的位置的情況）。因此，企業高層要學習什么？就是要學習企業的“道”、行業的“道”，由老板通過各種方式（各種會議、培訓、檢查、企業活動等等）告訴高層企業的“道”是什么？并讓這些高層認可這些“道”！老板是企業高層的傳道人！當然，在培訓體系設計時，也要考慮到企業高層人員對于“授業”、尤其是“解惑”的需求！當企業中有一些改變或者變革的時候，必須要考慮“解惑”類課程的需求。

一家企業只要中層管理者是具備競爭力的，那這家企業的核心競爭力就一定不會太差。這也從一個側面說明了，中層管理者對企業來講的重要性。我們來看一下，中層管理者的定位。作為中層，最基本的，他們承擔著企業中承上啟下的作用，上要匯報工作工作，下要傳達高層的“道”。因此，首先可以看出來，作為一個中層管理者來講，最基本的就是要具備很強的溝通能力。然后，他要明白高層的“道”是什么，基層的“惑”在哪里？他才有辦法做好自己的本職工作。

在設計培訓課程體系的時候，中層管理者相關的課程體系就顯得尤為的重要，將直接關系到能否通過“學習”的刺激，讓企業真正“永動”。

在設計中層管理者培訓課程體系的時候，“傳道”和“授業”顯得同樣的重要?！皞鞯馈闭n程的重點在于：企業愿景的分享、企業未來規劃的分享、企業價值觀的分享、企業年度規劃的分享、企業運營模式等等方面的分享，給企業中層做這類分享的主體是企業高層相關人員即可，但作為企業的靈魂人物（一般是老板），一年內也至少要在幾次重要的場合里給這些支柱們做一下激勵，并且有必要規劃進培訓體系中。

“授業”類課程，也是企業中層課程體系中的主要組成部分。一家企業內中層管理者的素質，決定了企業的持久發展力。因此需要特別關注中層管理者管理能力、專業能力、素質能力的培養。一個中層管理人員是否合格，一般會從他的執行力、領導力、影響力等方面去做評價。而這三力的需要做好，他應該需要具備的能力一般情況會包括：專業技術能力、溝通能力、工作計劃能力、工作分配及監督、工作改善、工作教導等等方面的能力?！笆跇I”類課程體系也是企業內訓中最重要的部分，也是唯有用企業的內訓才可以做好的培訓。適用于企業中層的“授業”課程體系，同樣也會適用于企業高層、基層管理者，只是各類課程要求掌握的側重點及程度不一而已。有興趣的讀者可以根據以上的思路去嘗試規劃一下本企業的“授業”類課程體系。

基層管理人員的培訓課程體系，同樣包括“傳道”、“授業”、“解惑”。

“傳道”:重點為部門內的“道”，主要由企業的中層管理者進行灌輸，目的在于讓基層管理者的思維方式能和中層管理者在同一個頻道，便于各項工作的開展及績效目標的達成。

“授業”：重點為教導基本的管理技能及新技術、新方法、新標準的教導；

“解惑”：是基層管理者培訓體系的重點，這類培訓可能沒有特別的教材及既定成形的培訓體系，它可能更多的是以OPL的形式出現，也可能是就某一問題點的標準化解決方案甚至是臨時解決方案的形式出現。它主要由部門內找到問題的解決方案或者執行新的標準后由中層管理人員在最及時的時間給予的培訓。當然，“解惑”類培訓同樣要形成相應的培訓記錄，形成標準后應當匯整更新至“授業”類課程中。

案例分享：

筆者目前正在進行OJT訓練體系的搭建，采用的流程是各部門進行技能盤點，根據盤點結果制作各技能所需教材清單，根據所列教材清單制作相應的教材。這是第一步。也是OJT的基礎準備工作。

準備工作完成后，各部門需要開始對每位員工做技能評價，明確每位員工每個技能的掌握情況，制訂行之有效的評價標準。根據評價標準定期（一般為一月）給部門內員工進行技能評價，并根據評價結果，制訂相應的培訓計劃，給予有效的多能工在職訓練。并不斷循環此工作，直至此員工掌握該項技能（或達到期望他做到的工作能力）。這樣的方式，應該是企業內進行“授業”培訓的主要方式。

就筆者的經驗來說，OJT訓練體系能建立的關鍵在于，準確、細致的技能盤點。因此，在我們做技能盤點時，往往采取由部門內部討論完成初稿，由IE部門對初稿中的技能進行評價，然后集合技術、培訓、IE、操作部門共同的技能盤點情況進行討論、修改，直至大家都認可后方進行定稿。制訂技能評價標準時，也采取相同方式進行討論、完善，以保證制訂出的相關標準是可行的。

企業的培訓體系建立，并非一朝一夕可完成，需要時間的積累。在我們去執行該工作時，必須秉持的一個原則便是實用性、可操作！在所有的企業管理中，凡是實用的、可操作的，即便不是那么完善，也是好的。凡是不實用的、不可操作的，哪怕是再先進的理念、再完美的方式，也終究等于零。在我前面分享的關于“傳道”、“授業”、“解惑”理念的培訓體系中，除了相關的課程體系的建立，同樣重要的還有培訓需求調查的設計、培訓的執行、培訓的效果評估，同樣可以通過這樣的分類開展。這將在后續的文章中進行分享。