在我國城市化進程持續推進、基礎設施投入不斷加大的總體背景下，建筑地產行業獲得了快速發展;在此過程中，一批建筑地產領軍企業脫穎而出，實施全國性戰略、開展跨地域競爭。顯然，建筑地產企業的快速發展對人力資源管理水平提出了更高的要求。
不可忽視的是，受宏觀調控政策影響，建筑地產企業也面臨著較大不確定性。但唯一可以肯定的是，在挑戰與機遇并存的情況下，只有不斷提升自身管理水平、構筑企業核心競爭力，才能在行業洗牌之中贏得先機。來自HR系統廠商、咨詢機構、企業用戶等方面的嘉賓圍繞建筑地產企業人力資源管理面臨的挑戰、企業信息化與HR系統的基本模式與選型等各個方面作了深入解讀。
       第一，管理一體化。這個問題涉及到企業總部對跨地域項目部門的業務運作和職能管理方式，人力資源管理自然也包含其中。如何合理設計和實施管控，成為企業業務拓展中的一個重要問題。
       第二，人才缺乏。一方面，建筑地產企業普遍經歷了從單體項目公司到多項目、跨區域公司的發展過程;另一方面，很多建筑企業沿產業鏈進行縱向、橫向一體化拓展，像中鐵建、中建，都從建設施工向房地產方向發展，再如中鐵工程局，原來主要做鐵路工程，但近年來逐漸轉向城市輕軌，甚至向公路建設方面發展。
       這些企業在多元化發展過程中，本身的人才不適應新的業務結構，人才缺乏現象非常突出，比如房地產更強調資源整合，這與施工企業對人的要求存在較大差異。
      第三，文化融合，這與人才缺乏有一定關聯性。人員規模擴大，要么從內部挖掘，要么靠外部引進，很多企業一開始會側重內部，但后來往往發現只從內部挖掘不行，開始加強外部引進，像大連萬達就是如此。這時，內外部人員之間的文化融合就成為影響企業效率的一個關鍵問題。
第四，信息化。我覺得信息化解決了一個核心問題，就是信息溝通與反饋，因為物理上的距離加大了管理難度，怎樣強化信息溝通與反饋是企業多項目、跨地域發展中的一大挑戰。
　    建筑地產行業管理的最大特點就是項目部制，地域分散、單位分散、工期各不相同。這樣各項目單位的組織結構、工資制度、用人方式就可能存在差異;但它們又具有共性，即項目生命周期相同，都是從籌備到最后撤銷的過程。
　　需要補充的是，用工管理是建筑地產企業人力資源管理中的突出問題。對于一個項目部，有本地化員工，又有總部職工，他們在管理制度、績效與薪酬制度上都不相同，如何平衡協調是一個難點。
　　另外，如何將跨地域企業的人力資源管理切實管控起來，也是建筑地產企業總部對各項目部單位管理的難點所在。
       其次，在跨區域、多層次、多項目擴張過程中，人力資源管理怎樣真正從事務性管理上升到戰略管理的高度是一個關鍵問題。剛才首開股份所做的案例介紹談到，當HR們整天忙于基礎性事務性工作的時候，是否清楚老板最重視什么?其實老板關心的就是幾件事，主要是成本、銷售、工程管理、關鍵人才這幾個問題。
        在建筑地產企業擴張過程中，我們看到很多建筑企業越來越像房地產企業，比如集團主體是地產開發，而下屬項目公司定位于建設。在這種模式下，對人員要求大不相同，以前公司招聘強調技術導向，而現在則更多地強調綜合素質，比如操盤能力、投融資能力，綜合性要求更強。
        概括地說，人事管理主要關注人事信息的控制、崗位職責的確定等內容，人力資源管理更關注職能與體系建設，比如說招聘、培訓、績效、薪酬等模塊建設，而人力資源開發則更關注企業員工潛能的開發，進而促進企業競爭力的提升。