培訓效果不佳，一直是人力資源部門頭疼的事兒，也往往成為業務部門不愿意配合人力資源部開展培訓工作的擋箭牌。

雖然影響培訓效果的因素很多，而且很大程度上源于對培訓成果轉化、績效支持不夠重視，但人力資源部門還是要背負很多責任。

也許，對于一部分企業的人力資源部門來說，從一開始就做錯了！

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傳統上的培訓需求，來源于與業務部門負責人的溝通、員工調查問卷，從實際結果來看，可能其中的大部分培訓需求屬于通用性知識類培訓，和企業的戰略方向、業務可能根本沒有關系！

這樣的培訓自然不會對業績產生什么效果。

用友大學校長田俊國結合籌建和運營用友大學的親身經歷，撰寫的《上接戰略，下接績效，培訓就該這樣搞》開篇就指出了培訓效果不佳的原因在于：培訓和組織戰略、員工績效的關系不夠緊密，并提出培訓一定要“上接戰略，下接績效”。

這種觀念的轉變，首先要體現在培訓管理者身上！

如果培訓管理者都沒有這樣的意識，就只能成為“課程販子”，對企業的經營業績提升基本上不會產生積極的影響，培訓工作的路只會越走越窄！

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讓培訓管理者接受“上接戰略，下接績效”的理念并不難，難的在于如何將這一理念轉變為培訓工作實踐。

在《上接戰略，下接績效，培訓就該這樣搞》這本書中，作者先后介紹了建構主義、五星教學法、行動學習等一系列用友大學的實踐，通過具體的培訓案例剖析如何做到“上接戰略，下接績效”。

利用建構主義思維開展培訓

企業培訓的對象是成年人，每一位成年人因為家庭背景、生活環境、工作經歷的不同，認知存在很大差異。

企業培訓的過程是將新知識與員工固有知識、經驗進行整合消化的過程，如果一味地進行知識或者價值觀的灌輸，效果可能適得其反。

這就需要使用建構主義思維，進行培訓流程設計和培訓內容選擇，引發學員結合自己的固有知識進行深度思考，并內化為行動。這樣的改變，必須從培訓管理者做起。

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培訓過程要發揮員工能動性，這種能動性并非指通過各類游戲活躍課題氣氛。

如今，員工接收各類信息的渠道越來越多，知識類培訓完全可以錄制成視頻讓員工自學，不需要通過集中授課的方式進行，同時，企業應該減少通用型知識培訓；技能類培訓則應該在培訓課堂上進行反復演練，通過“示范-講解-復述-模擬-點評”的流程，確保每一位學員都能習得相應的技能，并能在后續的實際工作中使用；態度類培訓通過還原真實工作場景的方式，采用行動學習、世界咖啡等形式激發每一位員工積極參與討論，在討論過程中逐步形成“自己的”解決方案，而不是由培訓講師直接“告訴”員工怎樣做。

培訓最重要的是讓每一位員工都能全身心地參與進來，把自己真正帶入培訓主題，唯有如此，才能保證培訓的效果。而這，也是需要培訓管理者通過流程和內容的設計來促成的。

從培訓管理者開始，進一步明晰培訓工作的定位，上接戰略，下接績效，在此基礎上開展培訓設計，充分調動培訓學員的積極性，唯有如此，才能保證培訓工作真正產生實效。