寶潔招聘的秘訣

發布人：admin     日期：2008-05-08

　　寶潔公司完善的選拔制度得到商界人士的首肯。在2003年中華英才網首后“英才大學生心目中最佳雇主企業”評選活動中寶潔名列綜合排名的第五位和快速消費品行業的第一位。 

　　我們考察寶潔所取得的成就時肯定不能忘記的是寶潔獨特的人力資源戰略。其中尤其值得稱道的是寶潔的校園招聘。曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好即便在求職這個對學生比較困難的關口自己第一次感覺自己被人當作人來看就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?nbsp;

　　一、寶沽的校園招聘程序 
　　1．前期的廣告宣傳 
　　派送招聘手冊招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業生以達到吸引應后畢業生參加其校園的招聘會的目的。 
　　2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會 
　　寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話播放招聘專題片寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問發放寶潔招聘介紹會介紹材料。 
　　寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇并為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。 
　　3．網上申請 
　　從2002年開始寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。 
　　寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣匯合其全球同類問卷調查的結果從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題供面試的經理參考。 
　　因為每年參加寶潔應聘的同學很多一般一個學校就有1000多人申請寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試在公司的校園招聘過程中公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試面試經理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果這幾十名同學無人通過之后的面試沒有一個被公司錄用 
　　4．筆試 
　　筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。 
　　(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。
在中國使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分共50小題限時65分鐘全為選擇題每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多需立即轉換思維)承壓能力(解題強度較大65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y果采用電腦計分如果沒通過就被淘汰了。 
　　(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r間為2個小時。45分鐘的100道聽力題75分鐘的閱讀題以及用1個小時回答3道題都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。 
　　(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告并請公司資深科研人員加以評審用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學則無須進行該項測試如市場部、人力資源部等。 
　　5．面試 
　　寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試一位面試經理對一個求職者面試一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理面試時間大概在30—45分鐘。 
　　通過第一輪面試的學生寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意除免費往返機票外面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘面試官至少是3人為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理寶潔還會提供翻譯。 
　　(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分： 
　　第一相互介紹并創造輕松交流氣氛為面試的實質階段進行鋪墊。 
　　第二交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計無論您如實或編造回答都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。 
　　第三討論的問題逐步減少或合適的時間一到面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。 
　　第四面試評價。面試結束后面試人立即整理記錄根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。 
　　(2)寶潔的面試評價體系。
　　寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。 
　　寶潔的面試由8個核心問題組成： 
　　第一請你舉1個具體的例子說明你是如何設定1個目標然后達到它。 
　　第二請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性并且起到領導者的作用最終獲得你所希望的結果。 
　　第三請你描述1種情形在這種情形中你必須去尋找相關的信息發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。 
　　第四請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 
　　第五請你舉1個例子說明在完成1項重要任務時你是怎樣和他人進行有效合作的。 
　　第六請你舉1個例子說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。 
　　第七請你舉1個具體的例子說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。 
　　第八請你舉1個具體的例子說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。 
　　根據以上幾個問題面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足不符合職位要求；缺乏技巧能力及知識)3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)6—8(杰出應聘者超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下聘用1個人須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人在集體討論之后最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”該生都將從面試程序中被淘汰。 
　　6．公司發出錄用通知書給本人及學校 
　　通常寶潔公司在校園的招聘時間大約持續兩周左右而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。 

　　二、校園招聘的后續工作 
　　發放錄取通知后寶潔的人力資源部還要確認應聘人被錄用與否并開始辦理有關入職、離校手續。除此以外寶潔校園招聘的后續工作還包括： 
　　1．招聘后期的溝通 
　　寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的在物質待遇大致相當的情況下“感情投資”便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務定期與錄用人保持溝通和聯系把他當成自己的同事來關懷照顧。 
　　2．招聘效果考核 
　　在公司招聘結束后公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質是否符合標準即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

　 三、對寶沽公司招聘的評價 
　　1．寶潔公司招聘的特點： 
　　(1)大多數公司只是指派人力資源部的人去招聘但在寶潔是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人而非人力資源部作為代理來選人才。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程中去避免了“不要人的選人而用人的不參與”的怪圈。 
　　(2)科學的評估體系。與一般的國營企業不同寶潔的招聘評估體系趨向全面深入更為科學和更有針對性。改變了招人看證書憑印象來判斷的表面考核制度從深層次多方位考核應聘人以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。 
　　(3)富有溫情的“招聘后期溝通”使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態這也是寶潔的過人之處。它擴展了傳統意義上的招聘過程使其不僅限于將合適的人招到公司而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感使他們更好地融入公司文化。 
　　2．寶潔公司的招聘中值得商榷的方面： 
　　(1)寶潔公司招聘程序多歷時較長最短也需要1個月左右。普遍來看在學生有很多選擇機會又有盡快落實用人單位傾向的情況下用人單位很容易因為決策緩慢而導致一些優秀的人才轉投其他用人單位。 
　　(2)寶潔堅持每年只在中國少數幾所最著名的大學招聘畢業生但最著名的學校并不總是寶潔公司最理想的招聘學校。這些學校的畢業生自視頗高進入公司之前在簽約后出國留學時毀約事件經常發生；在進入公司后又不愿承擔具體繁瑣的日常工作。這有礙于他們對基層工作的掌握和管理能力的進步而且這些員工的流失率相比之下也頗高。

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