表2－1 五種基本薪酬模式的比較

　　 薪酬制度如果按照工資結構劃分，可分為固定工資和浮動工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動工資模式指績效工資制，而市場工資制一般和績效掛鉤，可以算作組合工資制。

圖2－2 按結構劃分的工資模式

三、單一薪酬模式的不足
(一)、從付酬因素角度分析
　　根據布朗德薪酬設計——價值因素分析四葉模型，說明企業在設計薪酬時必須要考慮四個價值因素，并通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。

圖2-3 布朗德薪酬設計——價值因素分析四葉模型

　　 四葉模型中，市場因素表明企業在薪酬設計時離不開對人才市場的分析判斷，市場人才供大于求時，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。第二個必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位職責的大小和相對重要性，并通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。第三個必須考慮的因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業發展所需的知識、能力、經驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。最后一個必須考慮的因素是績效因素，即薪酬支付對象為企業創造業績的多少和相對重要性，并通過績效考核和評估確定相應的績效薪酬標準。[10]

　　薪酬設計的基本原則是：一是市場競爭原則。企業的薪酬水平同競爭對手的薪酬水平相比，具有可比性并有一定的競爭力，從而起到吸引和保留員工、控制勞動力成本、塑造企業形象的作用，體現了按市場付酬的思想；二是內部公平原則。研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，它體現了按崗位付酬和按能力付酬的思想；三是激勵原則。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性，它體現了按實際貢獻付酬的思想。

　　 而崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功序列工資制在中國一直以來僅作為輔助單元使用，因此任何一個單一的薪酬模式都不能構成科學系統的薪酬體系，只有將五種薪酬體系整合為一個協調統一的組合式薪酬體系，才能更好地發揮薪酬的戰略作用。

(二)、從薪酬結構角度分析
　　薪酬結構從剛性和差異性兩個維度分析，可以把薪酬分為高彈性模式、高穩定性模式和折衷模式三種薪酬模式。剛性指固定工資和浮動工資的比例關系，固定工資高則剛性強，浮動工資高則剛性低；差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。崗位工資制、技能/能力工資制、年功序列工資制均具有高剛性、高差異性特征，屬于高穩定性模式；績效工資制具有低剛性、高差異性特征，屬于高彈性模式。如下圖：[11]


　　高彈性模式是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動工資即績效工資是主要組成成分，固定工資所占比例非常低，甚至為零。

　　 高穩定性模式是一種穩定性非常強的薪酬模型，固定工資（崗位工資、技能/能力工資、年功序列工資）所占比例非常高，而浮動工資部分非常低，甚至為零。

　　折衷模式是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，固定工資和浮動工資各占一定比例。其實質是組合工資制。
表2－2 三種薪酬模式的比較

　　 上述三種模式各自特點鮮明，根據具體崗位和具體人才的不同特點區別選擇，例如對于嚴格要求自己、積極求上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性模式，對于老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定性模式。雖然員工可以區分，但是具體的崗位一般包括多名員工，作為企業的整體薪酬制度，不太可能細化到為每一名員工都單獨設計薪酬制度的程度，因此，在實際中，更多的企業采用的是折衷模式，即組合工資制。

　　 公平性取決于付酬因素是否全面和工資是否體現按勞分配；激勵性取決于工資是否能影響員工的工作積極性；效率取決于職責和工資；彈性取決于工資的可變程度；可操作性取決于崗位評價、技能評定和績效考核。

　　通過以上分析，可以發現崗位績效工資制的優勢明顯，它涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想。當然，沒有一種工資制度能夠適用于所有的企業，崗位績效工資也不例外，它只是適合于大多數的企業采用而已，不同的企業應當根據各自的實際情況，選取符合本企業的工資制度。

參考文獻
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