薪酬管理:保密好還是公開好?

發布人：admin     日期：2007-08-17

    無論是對于企業，還是對于人才而言，薪酬始終都是個敏感的話題。而關于薪酬保密與薪酬公開之間的爭議，近年來也在業界甚囂塵上。那么，在現階段，究竟哪種薪酬制度才更能適應企業發展的需求，整個薪酬管理領域又會在未來呈現出怎樣的走向呢？針對這一系列的話題，我們特別邀請了幾位資深的業界精英人士，為我們做出精彩的分享……
    
     嘉賓：
    
     劉永安 博士
    
     廣東東莞理工學院管理系副教授、系副主任，博士。畢業于南京大學商學院，師從我國著名的人力資源管理學家、南京大學商學院院長趙曙明教授，曾為美國密蘇里大學和Santa Clara大學訪問學者，長期從事人力資源管理研究和教學工作。
    
     黃岳鈞 先生
    
     國內知名企業管理撰稿人。致力于管理策劃、企業診斷、人力資源項目規劃、科學決策等領域的研究與實踐，擁有較深厚的理論基礎和實戰操作經驗，在中國管理傳播網、博銳管理在線、商國志等多家大型管理類網站均設有專欄。
    
     陳秀云 女士
    
     “新浪商機”東莞站總經理，“實戰派”人士。曾于政府人事勞資部門工作多年，并有在歐普照明等國內知名企業從事人力資源管理工作的經驗，對現階段國內企業薪酬問題與現狀有深入了解。
    
     《才富》：員工的薪酬是應該保密還是公開，目前業界關于這一點的爭議很大。對此，不知各位嘉賓有怎樣的看法？薪酬公開或者是保密，各自又有怎樣的優勢和劣勢呢？
    
     劉永安：我認為，目前業界之所以會出現這樣的爭議，其本質其實是東西方兩種不同的文化觀念之間的沖突。大家都知道，西方文化比較提倡尊重個人隱私，薪酬對于他們而言，也是隱私的一部分。所以，歐美的企業，一般都有職員之間薪酬相互保密的傳統。但我們國家的情況則不同。在中國的傳統觀念里，你掙多少錢是不應該保密的。老朋友見了面，也常常會問起“在哪兒高就？收入怎樣？”這樣的問題，大家早就見怪不怪了。特別是在前些年的計劃經濟時代，由于有國家機器的調控，大家的工資都很透明，很多國人也習慣了這種模式。但是，自從改革開放以來，由于大量外資企業的涌入，薪資保密的做法也被引入了進來。這時候，很多企業就發現，在市場化的條件下，將員工的薪酬保密的確可以解決很多問題，于是就紛紛跟進。但這樣一來，就和很多國人的傳統文化觀念形成了沖突，爭議也就此產生。所以我認為，這種爭議在根本上還是源于文化上的，也沒有絕對的對錯之分。
    
     至于說到薪酬公開與薪酬保密這兩種方式的優劣，我認為也是一個很辯證的問題。公開當然有公開的好處——比如說，可以給員工一個更清晰的奮斗目標，避免了員工在背后議論等等。但是，這有一個前提，就是必須要建立在薪酬體系非常公平的基礎上。但大家都知道，絕對的公平是不存在的，所以，企業如果將薪酬公開，勢必就會面臨很多問題。如果是在計劃經濟時代，由于有行政權力上的干涉，人們對組織的安排也比較信任，那么這些問題可能還很好解決。但現在是市場經濟，員工的自主性很大，要解決起來就相當困難。
    
     另一方面，如果企業選擇將薪酬保密，其實同樣也是有利有弊。有利的一面在于將薪酬保密可以掩蓋很多問題。人一旦沒有了比較，往往也就不會出現心態失衡的情況。這就像有一項調查表明：中國農村人口的幸福指數要遠遠高于城鎮居民。為什么呢？是因為中國的農民要比城里人生活條件更優越嗎？當然不是。這其中最主要的原因，就是因為城鎮人口有太多的比較，而農村的情況則恰恰相反。另一方面，不公開薪酬，也能讓企業在管理上有更大的主動性，激勵措施的有效性也會增強。但是，正如我們在前面提到的那樣，這種做法也有一個致命的弊端，就是和目前很多國人的傳統觀念有所沖突。而這種文化上的差異，一旦解決不好，就要出大亂子。
     黃岳鈞：如果從原則上來講，我認為企業的薪酬是應該公開的——因為透明的薪酬制度，才更能體現出公平和公正。但是，由于HR管理對象的復雜性和主觀性，企業公開了薪酬，也勢必會讓管理遭遇一些不必要的問題和糾紛，再加上薪酬本身也是企業的商業機密之一，這就使得現實中許多企業都自覺或不自覺地實行了薪酬保密制度。因為這一來可以有效防止員工在工資上盲目攀比，二來也為企業在薪酬調節上提供了較大的彈性空間。像一些我們很熟悉的知名企業，比如戴爾、索尼、Luxottica、聯想等，都是薪酬保密制度的堅定追隨者?？梢哉f，薪酬保密制度的出現，有著很大的現實性與必然性。
    
     然而，就如同硬幣的兩面，薪酬保密制度同樣也會給HR從業者帶來了不少的困惑。事實證明，在一些實行薪酬保密制度的企業中，經常會出現員工之間相互猜忌、積極性不高、團隊合作不順暢的現象。而且，薪酬保密制度還模糊了收入和績效的聯系，不利于開展提高生產效率和積極性這類需要薪酬高度透明化的活動。
    
     事實上，也正是因為薪酬保密制度的這些不足，才使得“薪酬公開”成為目前業界主流的呼聲。薪酬公開的支持者認為，薪酬保密制度“治標不治本”，不能從根源上解決問題。而公開的薪酬制度，則能直接向員工體現工作的價值，有利于員工之間的溝通和互信，塑造更加公平誠信的企業文化。
    
     陳秀云：薪酬問題本來一向都十分敏感，所以業界出現這樣的爭議其實也在情理之中。特別是在目前大多數企業都采用保密制度的情況下，很多人就不免會有所質疑。而當這種質疑的訴求得不到有效的疏解時，出現這種觀念的對立也就在所難免。
    
     至于說到薪酬保密與薪酬公開這兩種方式的優劣問題，我非常同意前面兩位嘉賓的觀點，即這二者各有優劣，很難劃出一個清晰的是非界限來。但是，如果用長遠的眼光來看，我個人還是比較傾向于將薪酬公開的做法。畢竟，公開更有利于催生公平的競爭機制，讓企業的運作變得更健康。另一方面，很多人認為，薪酬公開的致命劣勢在于會將問題充分暴露出來——但我卻認為，將問題提前暴露出來，倒也不見得就是什么壞事。
    
     反過來講，薪酬保密也許的確可以掩蓋很多問題，但這是長久之計嗎？現在我們已經進入所謂的信息化時代，我們生存的環境也將越來越透明，到了那種時候，你還能做到真正的保密嗎？顯然不能。與其如此，還不如采取積極的手段，主動將薪酬公開，消解大家的心結，才是順應潮流的明智之舉。
    
     陳秀云：我們已經進入信息化時代，生存的環境也越來越透明，在這種時代背景下，企業采取積極的手段，主動將薪酬公開，消解大家的心結，才是順應潮流的明智之舉。
    
     《才富》：既然大家都公認薪酬保密與公開各有優劣，甚至于目前業界普遍的呼聲似乎還略微地傾向于將薪酬公開——那么，為什么目前選擇“薪酬保密”的企業仍然還占據主流呢？請各位嘉賓對此做一下分析。
    
     陳秀云：我覺得造成這種差異的根本，在于企業與員工分別有著不同的價值訴求。企業的價值目標，在于通過有效的經營謀求利潤的最大化；而員工的價值訴求，則多以個人的能力提升或收入的提升來衡量。于是，這就直接造成了這二者之間不同的思維取向——企業家們往往會認為：企業的第一任務是搞好經營，所以，企業任何的決策都應該為其讓路。如果公開薪酬會帶來很多問題，那么，還不如采取相對保守的做法?？傊?，他們普遍的核心觀點是：企業不應該把太多的時間和精力花在解決這種問題上，員工應該以自我感受為中心來評價自己的薪酬，而不是橫向地與他人攀比；而員工方面的情況則完全相反——因為薪酬對于他們而言是頭等大事，容不得有半點馬虎，所以，他們往往都非常期待能夠驗證自己目前所拿薪酬在企業、在行業是否合理，是否具有公平性。于是，他們多半就希望企業能將薪酬公開，以便清晰地找準自己目前所處的位置。我認為，正是這兩種觀念的不同，造就了這種現狀的差異。
    
     黃岳鈞：薪酬制度不僅涉及到員工的根本利益，也觸動著企業的敏感神經。尤其是目前國內大多數企業都還處于產業鏈的低端，薪酬更是影響企業競爭力的重大因素之一。因此，企業在進行薪酬是否保密的決策時，一定會慎之又慎。所以，在無法預測“薪酬公開”所能帶來的效果時，企業往往也會選擇相對保守的薪酬保密制度。
     除此之外，我也比較認同陳秀云女士的看法。因為員工的薪酬總會存在一定的差距，企業管理者當然不希望耗費大量的精力對所有的薪酬差異進行解釋。而且大多數的企業管理者都認同“員工應把注意力放在公司的業績實現、個人能力的提高和成長的機會上”，而不應該盲目地攀比工資。所以，即便是那些薪酬體系較為健全的企業，目前往往也會偏向于采用薪酬保密的制度。
    
     另外，許多這樣的大公司也并不是單純的實行薪酬保密，他們一般都采用了比較完善的補充機制，對其存在的缺點進行了彌補。如良好的企業文化氛圍、優厚的福利制度及優良的溝通宣導機制等，在一定程度上也轉移了員工對薪酬的注意力，從而取得較為理想的效果。
    
     劉永安：我認為，這主要還是由企業目前所處的現狀決定的。我在前面也曾經進過，企業要將薪酬公開，需要有一個前提，就是這套薪酬體系必須是相對公平的，員工（至少是大多數員工）都能認可才行，否則，公開的結果只會更糟。要知道，那些強烈要求企業把薪酬公開的員工，在潛意識里往往都有一種“企業待我不公”的念頭。從前由于薪酬保密，他們可能還只是有所懷疑，現在有了“真憑實據”，肯定會跟你鬧翻天。所以，如果沒有絕對的把握，企業往往也會選擇更穩妥一些的辦法。薪酬保密雖然同樣也問題多多，但畢竟一般都不會表面化——于是，在現階段大多數企業管理體系都還不夠成熟的情況下，先將薪酬問題用這種方式掩蓋起來，倒也不失為一種不錯的權宜之計。
    
     黃岳鈞：薪酬制度對于企業管理而言，牽一發而動全身，無論企業采取什么樣的薪酬制度，都必須切近實際，系統地考慮各種影響因素，為企業的穩健經營打下堅實的基礎。
    
     《才富》：另外，對于目前互聯網上有很多人“曬工資”的做法，各位又是如何看待的？這種現象是否又能說明，目前企業普遍采用的薪酬保密制度的確欠缺合理性？
    
     陳秀云：我認為薪酬保密制度至少是造成這種“曬工資”現象的重要原因之一。我在前面也已經講過，現在企業的員工，往往都有很強的薪酬公開訴求。但是，至少在現階段，他們的這種訴求在企業一般都還很難得到積極的回應。在這種情況下，他們就需要找到一個新的渠道，將這種訴求排解出來，而互聯網無疑是他們的最佳選擇。他們一來無需承擔任何的風險，二來可以滿足心理的需求，何樂而不“曬”呢？所以在我看來，網上頻頻出現的“曬工資”現象，的確能夠反映出現階段很多企業選擇將薪酬保密的做法是值得商榷的，這需要引起我們的深思。
    
     黃岳鈞：“曬工資”是個非常有趣的現象。歷來“女人的年齡”、“男人的腰包”都是討論的禁區，但去年9月份開始，網上“曬工資”竟突然成了時尚。一時間，“曬一族”大秀工資條，網民們也熱情跟貼，再加上各大網站大力追捧，使得這種現象很快就成為了人們關注的焦點。
    
     客觀地說，網上“曬”出的工資，由于其來源的特殊性，其實也是真假摻半，不可輕信，更不可全信。但無論如何，這種現象也的確說明了在薪酬保密制度下，很多人都對將薪酬公開有所期待。其實，無論是社會還是企業，如果某項制度（不僅是薪酬制度）缺乏合理有效的溝通渠道，人們的需求長期得不到尊重和滿足，一旦找到了發泄的渠道，就會很快地爆發出來?！皶窆べY”這種現象正說明了這一點。因此，HR人士也需要系統地打量企業的各項制度，建立健全溝通機制，適當疏導員工的情緒，滿足員工的合理需求，為企業提供一個更良好的發展氛圍。
    
     劉永安：我個人倒覺得這二者之間并沒有必然的邏輯聯系。因為“曬工資”這種現象它首先還只是一種個人行為，其背后的動機往往也很復雜，我們很難從中判斷出他們是否對企業的薪酬保密制度有什么不滿。他們或許是在為跳槽做準備；或許純粹就是想上來“顯擺”一下；又或許這根本就是互聯網服務商為了提升點擊率所進行的炒作，是真是假都要打個問號……總之，我認為“曬工資”這種現象，雖然有其特殊性，但也并不足以證明薪酬保密就不得人心。相反地，我倒覺得這種現象之所以火爆，很大程度上其實是因為目前有相當一部分國人有強烈的窺私欲，所以這也并不是什么值得稱道或贊賞的行為。
    
     劉永安：要求將薪酬公開，在某種意義上也是一種社會信任感缺失的表現。當大多數民眾都開始注重保護個人隱私時，企業的薪酬保密制度也將如影隨形，成為一種管理的習慣。
     《才富》：那么，最后想請教各位的是：如果您是企業HR管理者，您又會做出怎樣的選擇呢？為什么？另一方面，從行業發展的角度來看，您認為這場爭議將來又會出現怎樣的走向？
    
     陳秀云：我現在管理的是一家主要以銷售為導向的公司。實踐證明，透明的薪酬體系，對于銷售人才的激勵性的確要更加明顯。另一方面，我也堅持認為，將薪酬公開，才是這場爭議情理上的最終走向。但是，盡管如此，在實際操作中，我還是比較傾向于采取一套比較穩妥的辦法。換言之，我們要將薪酬公開，但也不要絕對地完全公開。比如說，你可以公開一個范圍，明確每一級員工的薪酬大致是在什么水準，上下有多少百分比的彈性等。但在實際的操作中，則無需向每個員工公開這些彈性數據。畢竟，保留少許的余地，對于管理的控制會很有好處。所以，我們一定注意控制好這個技巧，以便在讓員工滿意的同時，自己也能掌握一定的主動權。
    
     黃岳鈞：我認為，如果單從理論上來講，公開應該要比保密更好。從長遠的眼光來看，企業將薪酬公開也應該是大勢所趨。但這也并不意味著所有的企業都必須采用這樣的方式。因為薪酬公開是有前提條件和管理基礎的，它與企業的形態、管理水平、企業文化等因素都有緊密的聯系。如果企業貿然做出改變，就必然會出現很多的管理難題。特別是在目前整體管理水平還不成熟的情況下，企業更應該從實際狀況出發，合理地分析利弊，權衡取舍，找到最能適應自身發展的模式。我個人比較認同“部分公開”或“適度公開”薪酬制度的策略。比如公開薪酬的結構、調整及發放方式，但不公開具體的數據；或者按職務等級相應地規定公開薪資的內容及范圍，以使員工能明了企業薪酬管理的運作流程及與工作的關聯性等等。這都是可以參考的做法。
    
     其實，無論什么樣的薪酬制度，都是為企業管理服務的。保密也好，公開也好，無非都是達成管理目標的一種手段。企業應該更多地從現實的角度來考慮問題?？傊?，薪酬制度對于企業管理而言，牽一發而動全身，無論企業所采取的是什么樣的薪酬制度，都必須貼近企業實際，系統地考慮各種影響因素，為企業的穩健經營打下堅實的基礎。
    
     劉永安：我還是堅持自己一貫的觀點：即在現階段企業管理的現實狀況下，無論企業如何選擇，都不免會有問題出現。所以，選擇什么方式其實并不重要（當然，你也必須要根據企業的實際情況做出更有針對性的判斷），關鍵的一點，在于你要為你的選擇營造一種適宜的“土壤”。就像你選擇將薪酬保密，就必須要先給員工們灌輸這種思想，盡可能地讓他們對這種方式產生認同感，繼而支持你的做法。說白了，就是要讓管理和文化先行，先把制度層面和心態層面的問題解決好，這樣一來，無論你推行怎樣的模式，大家也都能跟你較好地配合。所以，企業選擇什么樣的薪酬制度，還是要根據企業的現狀來定。如果大多數員工支持公開，作為HR你就要朝這個方向努力——反之亦然。雖然這個過程不免會有些艱難，但這卻是現階段企業薪酬管理的必經之路。
    
     如果用長遠的眼光來看，我個人倒認為，薪酬保密才是未來發展的大勢所趨。為什么呢？我們可以思考一下這個問題：為什么國外的企業不存在這種爭議？我在前面也提到過，這是因為東西方彼此的文化觀念不同。西方更尊重個人隱私，所以大家都自發地認為薪酬保密才是更合理的模式；而我們則習慣于把每個人都放到顯微鏡下，總想通過“公開”這種方式來換取“公平”，這明顯是一種社會信任感缺失的表現。而這二者之間，究竟哪一種觀念才是未來的主流，答案也是顯而易見。所以我相信，當我們大多數的民眾都開始注重保護自己的個人隱私權時，企業的薪酬保密制度也將如影隨形，成為一種管理的習慣。

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