人格 管理

發布人：admin     日期：2007-08-12

     人格管理是許多企業的管理盲區。  

     在知識經濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業“智慧資本”的重要載體。于是，企業界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此，企業的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經濟的挑戰，人力資源管理體系仍存在一些“盲區”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。  

　　人格特性  

      不少國內外學者認為，人力資源管理應加強對員工人格管理的探索，尤其要重視對企業經營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領域需要重點探討的課題。  

      現代社會的進步已由重數量轉為重質量。人的素質正是決定事物質量的根本因素。筆者認為，人的素質既與他的知識、能力和悟性有關，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個人事業和社會活動的效果和成敗。  

       從內涵的角度看，人格主要是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產生了4個重要的人格特征——使命感和責任心、敏感性和創新意識、合作精神、有目標的行為強度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結構而產生的個人形象，以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵。  

       人格本身便是一種有價值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產生的威望（地位和權力難以產生人格魅力）潛移默化地影響自己的員工。因此，組織領導者既是組織人格化的體現，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業而言，管理者的人格優劣對企業的成敗尤其重要。實踐證明，導致高科技企業失敗的諸多要素，無不與人的品質（人格）有關。所以，有學者認為，未來的企業管理將會以人格管理為核心。  

　　管理重地  

      在美國東北大學的學者J·福勒奇看來，企業人力資源管理的首要任務是：物色和引進具有良好人格的專業人才。人力資源管理與開發如若忽視員工人格管理，企業其他的管理措施將收效甚微，甚至出現負面效應。   

     我國經濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業家的人格缺陷（障礙），使得企業喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為，陳舊的企業體制對企業管理者的人格影響主要表現為：官本位思想；由領袖崇拜積淀為領袖癮；左傾思想積淀成妄想癖；關系哲學積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業家”喜歡把企業經營視為權術游戲，把投資變成權力押寶。如某酒業集團孤注一擲，將企業命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業主要決策者的人格障礙，最終令企業“成也蕭何、敗也蕭何”。  

     舊的經濟體制還“塑造”了不少企業管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經濟機制所要求的“經濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為；而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經營，強調理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內的企業管理者應盡快完成由“政治人格”向“經濟人格”的轉變，以適應企業持續發展的要求。  

      企業如若忽視員工人格培養，即使建立了最現代的薪酬管理、員工培訓、業績評價體系，也難以真正實現人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又?！钡娜瞬排囵B理念。如今，企業依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經濟的豐富內涵——“紅”就是要塑造員工優秀的人格；“?！奔词翘嵘麄兊闹R與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關系，企業方能擁有“德才兼備”的管理者與員工。  

　　豐富手段  

     企業的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關系，還應借助具體策略，實現對員工的人格管理。對企業而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實施人格管理：  

·充實考評內容  

     一直以來，企業對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現和業績，而幾乎不關注員工個人智力價值的發揮與實現、心理素質的養成，以及人格的塑造。實質上，從人格的內涵和外延兩個方面考察、評價員工行為，并積極引導和發掘他的優良品質，進而提高其綜合素質，正是企業重要的社會責任之一。  

     企業的人力資源管理應立足長遠戰略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時，管理者要避免空洞說教與強制性灌輸，運用心理學技巧，對員工進行個性化的成才設計、形象策劃和挫折咨詢等輔導。  

·糾正觀念偏差  

     目前，我國企業界在員工的選聘與任用上，常常側重從企業短期目標導向出發，只偏重員工的文憑與知識，因此把人才價值等同于專業技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個人的專業技能與知識結構同其人格發展成正比關系——良好的人格有助于專業技能的提高和發揮。因此，企業應修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和人才培養等環節，充分考慮人格因素，建立相關測評體系。  

·拓寬培訓視界  

     目前，眾多跨國企業已開始從人格塑造的深度，研究、培養員工良好的心理素質與完美的人格。企業員工培訓與學校教育本質的不同在于，學校僅讓學生知道別人也知道的知識，因此學校教育期間只需要學生具有一般的人格；而企業對員工的培訓往往要求他們學會別人尚未掌握的知識，所以需要特殊的人格培養。企業培訓的特點決定了“學習型企業”并不等于“學校式企業”，其培訓功能不能局限于知識的灌輸，高科技企業也不例外。  

企業對員工的人格教育與培訓不能完全以課堂教學的方式進行。企業可以采用更為靈活的辦法：  

“以會代訓”。通過會議向員工傳輸新知。  

“以責代訓”。通過輪崗、承擔項目等形式授權賦責。  

“階段性轉換角色”。通過角色轉換，培養、鍛煉和提高員工能力。  

“以教代訓”。安排老員工承擔培訓新人的任務，讓其得到特殊的培訓，提高縱觀全局以及與人合作的能力。  

·超前關注人格  

      目前，越來越多的企業將支持教育發展視為自己的社會責任和發展機遇，并將某些學校的學生視為企業未來的人力資源。企業在經濟資助之余，要刻意提前介入學校教育，超前關注企業未來員工的人格教育，以本企業的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學校教育。其中，企業對獨生子女的心理素質的系統培養更是當務之急。  

     此外，企業從學校直接招聘員工，應從學校得到畢業生人格成長與現狀的材料。但目前我國絕大多數大中專畢業生的評語、鑒定只有寥寥數行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學生的心理素質與人格特征。因此，如果企業不超前介入學校教育階段，對學生施加適度影響，將增大學生畢業后的管理難度。

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