北京某高校準備從社會上應屆畢業研究生中招聘1名校報編輯，因能解決戶口問題，收到1000多份簡歷。經篩選，最后有3人資質可勝任，但其中1人臉上有傷疤。負責招聘的何老師認為，應該招聘有疤者，理由是：這樣的人可以留得住。蓋因學校待遇不高，惟一吸引應聘者的條件就是戶口，此前，該校其他部門招聘來的人員在戶口落定后即行跳槽的現象并不鮮見。

 

　　何老師的觀點在同事中招致反對。有同事說：以目前就業市場的行情，大學的校報編輯應該已經是非常體面的工作了，況且又能解決戶口問題，可以說是大大的有競爭力，完全可以招聘個更養眼些的帥哥或者靚妹。

 

　　聽到這段故事，聯和國國際勞工組織北京局專家王林女士表示，“體面工作”正是他們在中國竭力推行的理念，但含義不是“哪個工作更體面”，而是要讓所有人特別是弱勢群體人“體面地工作”。

 

　　王林講了她的一個在美國開公司朋友的真實故事：那個朋友招聘辦公室文員，符合基本條件的人也是3個，但其中1人體形巨胖。結果呢，王林的朋友留下了胖子。問其原故，朋友說：如果不用這個胖子，他很可能去法院告我“歧視”，而我很可能輸掉。

 

　　據說，在美國，惹上“工作歧視”的官司會非常非常麻煩，媒體和公眾都會把他盯死，公司的商譽將一落千丈，沒有人愿意為這樣的公司工作，沒有人會和這樣的公司做生意。

 

　　以上兩個故事中分別有兩個同樣是有身體某種缺陷的求職者，他們都可能被聘用，理由分別是：

　　北京某高校：這樣的人可能比較缺乏就業競爭力，如果我們用了，就可能留住。何老師的潛臺詞已經被同事證明：我們這里對于身體有缺陷的人存在工作歧視現象！

　　美國某公司：因為身體有缺陷，所以要被優先考慮，否則可能有麻煩。潛臺詞是：天哪，我們可不要惹上“工作歧視”的麻煩！

 

　　美國和我們有多遠？美國企業不愿意招惹的麻煩離我們又有多遠？

 

　　可以說是萬里重洋，也可以說僅僅是一池之水！

 

　　國內媒體已經熱衷于報道“性騷擾第一案”，“乙肝歧視第一案”，“身高歧視第一案”，雖然尚未聽到那些雇主們遇到多大的麻煩，但中國的事情一向是“星星之火，可以燎原”，等到輿論和官司呈幾何增長的時候，雇主們再想補救，就未必有機會了。

 

　　很多中國企業津津樂道于學習美國“財富500強”企業的管理方法，連續數年位列“財富500強”之首的沃爾瑪卻惹上管理官司。

 

　　據《紐約時報》的報道，根據沃爾瑪3年前的一份內部自查報告，統計1周的打卡記錄，在沃爾瑪的128家商店里，發生了1371次學生工下班太晚，60767次錯過工休時間，以及15705次午餐時間依然在工作的情況。沃爾瑪因此被指責嚴重違反了美國的童工法和涉及工休與午餐時間的地方法規。值得一提的攏侄曄僑蜃畬蟮墓橢鰨諉攔從滌性憊?00萬人，但美國媒體絲毫沒有給他們面子。

　　加班？這在國內企業目前可能還不算什么?？擅魈?，你的員工們會怎么樣？

 

　　中國企業從GE等大公司身上還學到“末位淘汰”，自己津津樂道于“殘忍的善良”，讓我們再看一個編譯自美國媒體的真實故事：

 

　　我在一家財富100強公司工作了15年。這家公司使用過各種強制排名加淘汰的方法。我所在的部門很小，最多只有20名銷售人員。其他4個事業部里有3500名銷售和市場人員。經過各種損耗和整合，我們部門變成了10個人。多年以來，我的業績記錄一直是超出目標，提高了利潤，增加了客戶種程度，但我卻經常被評為B減或是C加。我認為這是因為我不象那些善于吹噓的明星員工們。他們雖然失敗了，但是卻轟轟烈烈、輝煌動人，所以公司會把他們評為A。

 

　　后來我找到了一個為自己翻身的機會。在一項供應鏈重組項目中，我擔任了很重要的角色，得到了客觀的評價。因為我妥善管理公司在國內最大的客戶，增加了產品的滲透。我創造的銷售和利潤比退休的前任A加明星的業績還高出25%。我因此得到了B中。

 

　　在我最后一次業績評估中，給我做評估的是我們事業部的副總。我們對彼此都不欣賞。他極不情愿地承認，如果不是我的提醒，他根本不明白，為什么他的明星下屬會在業績上比不上我。他公開承認，他們把我放在B級和C級，是希望我能主動辭職，因為他們“不喜歡我的態度?！彼€承認，我在重組中的表現得到同事們的稱贊；在建立高效業務流程中，我貢獻了“大量創新”。但是因為我無法融入他們的圈子，一個由大學校隊運動員和老好人組成的圈子，所以他依然感到不快。

 

　　然后他拋出了一份準確體現他想法的計劃。他要把我調到一個無人理會的“冷宮部門?！碧枚手睦碛墒?，如果我確實屬于公司的“核心群體”，我就應該能在這樣一個部門創造奇跡。

 

　　我當然沒有接受。我為自己爭取到了離職補償。幾個月之后，其余兩名和我資格一樣老的員工也離開了公司。替代我們的都是年輕人。他們經歷了經濟泡沫破裂的時期。在這樣一個死板的公司里，他們看不到任何向上升的機會。

 

　　你可能以為我是反對強制排名與淘汰的。其實我不反對。如果這種方法用得好，公司就能根據客觀的指標來評估業績，而不是主觀的指標，或是被誤用的同級評估。這種評估方式過去5年里非常流行。如果強制排名做得不好，象我這樣的員工就會認為，我們和公司不合拍，我們是在逆流而行，最好走人。如果你工作出色，但是評分很低，這說明你和公司有一種本質的錯位。你無法撼動公司的滾滾車流。你只能保護好自己。