“我要漲工資”——調薪的技術

發布人：admin     日期：2009-01-05

本文摘自柏明頓胡八一博士的《縱橫人心--中國企業十大管人難題》書 　　對于管理者來說，調薪原本是“做好事”，然而一旦方法不對，就會變成“做壞事”。在許多制度不健全的中小企業，薪酬調整成了一項敏感而棘手的工作。調薪是操作精度要求非常高的人力資源技術問題，好與壞并不在于加薪這一工作內容，而是取決于薪酬體系的科學性和薪酬調整流程的合理性。 　　調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，它關系到員工的切身利益，直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產生巨大影響，一旦處理不好，有可能帶給企業嚴重的損失。 　　2006年春節前夕，正是保健品的銷售旺季，大大小小的保健品公司都鼓足干勁，希望借著這股強勁的送禮潮流把年度銷量拉上去。而A公司銷售總監黃名道卻怎么也高興不起來，因為在這個節骨眼上，上海分公司銷售部的“精英們”一個接一個地提出了辭職，華北分公司那邊也發來報告說，新招的一批銷售人員試用期還沒滿就走了。眼看著到手的饃饃卻沒有人手去拿，黃總怎能不心焦！ 　　其實，導致這場人員危機的導火索，主要是2006年年中的那次薪酬調整。 　　2006年年中，A公司發布了新的薪酬體系方案，這次薪酬改革，主要是針對銷售部和市場部，薪酬結構由基本工資、績效工資、提成和獎金四大部分構成。 　　薪酬調整后的一段時期，公司內部的反應非常強烈。黃總怎么也沒想到，因為調薪，人力成本增加了一倍，卻導致了這樣的結局。 　　A公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的流程、規則與溝通上明顯不足，在調薪技術上缺乏藝術。作為管理者，要了解企業間調薪問題上的困惑，并弄清楚各自的原因，這對提高企業調薪藝術、營造好的調薪氛圍、充分發揮調薪留住人才和激勵人才的功能，有著重要的指導意義。 　　由于企業間的管理體制、企業文化以及員工結構的差異，導致企業間實際的薪酬體系千差萬別，調薪帶有其特定性，難以相互之間加以借鑒，因此，也為調薪增加了難度，許多企業的調薪并沒有發揮出應有的激勵效果。 　　日常管理中，管理者對薪酬進行調整的時候有諸多的困惑：為什么要調薪，調薪的依據是什么，標準是什么，流程、規則、溝通方式上應該注意哪些事項……這些都是調薪過程中擺在管理者面前的難題。一旦解決不好，輕則影響員工積極性，重則引起內部沖突，造成人員流失。 　　很多時候，對于企業來說，薪酬調還是不調、調多調少，總是舉棋不定，感到很難拿捏。實際上，管理者之所以對調薪感到舉棋不定，除企業經濟效益有關外，調薪目的的不明確，也會導致這種調還是不調、調多調少的困惑。明確調薪目的，是執行調薪的前提，如果不能確定這個前提，技術與目標相脫離，就必然發揮不了調薪的真正功效，不調不行，調了又會引發一系列新的問題。 　　很多企業的老板會有這樣的困惑：員工經常要求調薪，但通常說不出充分的理由，我想給他加，可是理由是什么呢？員工覺得應該加，老板則覺得員工并沒有做出什么業績，憑什么加薪？員工覺得應該加1000元，老板則認為該員工的表現只能加800元。員工與老板之間的“暗戰”從來沒有停息過。 　　有人認為，調薪會對員工的工作產生激勵作用，員工的薪酬越高，其滿意程度就越高。事實證明，很多時候，調薪不僅不能激勵員，而且，由于調薪方法不當，還有可能使員工心里產生不公平感，使員工的滿意度大大降低甚至為零，從而引發嚴重問題，例如不再努力工作，甚至離開公司。 　　解開薪酬的迷惑，需要科學的調薪技術。是否要調薪，如何調薪……

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