如何保障用工風險防范的有效性

發布人：admin     日期：2009-04-23

眾多的企業管理者和所有，都有味嘗用工風險經歷，甚至是抽筋斷骨之痛。談論用工風險，并不是讓各位管理者再痛定思痛，而不再受用工風險之害，讓我們企業順利地成長發展，實現決策效益的目標化。 挖掘、分析、確定用工的風險，不是讓我們的管理者擺著看畫，而要想辦法預防它、消滅它，為我們的企業發展鋪平道路。為此，我們首先要解決的就是用工風險防范有效性問題，不管采取什么管理方式如果缺乏有效性，就無從防范不防范了。 首先，用工風險防范的有效性，是法律的有效性。大家知道，用工風險的防范是權利義務的補充和完善。之所以防范了用工風險是將可能的權益之爭，事先用權利和義務的形式確定下來，為可能的權益之爭確定下雙方行為依據。這個確定是否能夠得到法律的認可，是這個防范措施有效性的關鍵，如果不能得到法律的認可和支持就是無效的。其次，我們來談生效的條件。前面已經講了，生效是法律的生效，是需得到法律的支持和幫助，否則就無從生效不生效。 用工風險防范的有效性，包括三個方面，一是依據有效性，二是程序有效性，三是形式有效性。這三個方面是決定用工風險防范有效與否的關鍵，或者說是否具有法律效力。有些企業以員工不愿意為由，規避法律要求企業為員工辦理社會保險的義務，是不具法律依據的，故得不到法律支持。大部分企業都要求員工離職時要辦理交接手續，但如果具體的交接方式和交接內容事先沒有得到員工的認可，就不具可實施性。這不屬于生效問題，而是方法有效性的問題。如果企業在多種場合強調，員工不得與本企業外的企業建立任何形式的勞動關系，員工也對此規定沒有提出異議，但始終沒有落實在文字上，或者落實在了文字上，但沒有履行員工簽訂字確認手續，這一規定就不具形式有效性。與員工協商確定雙方在員工兼職上的權利和義務，法律是不禁止的，這是法律依據。企業在多種場合與員工通告不得兼職，員工也沒有提出異議，這是符合法律規定程序的，也即程序是有效的。但是，就因為形式無效，企業的這條規定無法落實。勞動法明確規定，勞動關系雙方應該以書面的形式簽訂勞動合同。 綜上所述，要想企業制定防范用工風險的方法和手段，能夠得到法律法規的支持和認可，必須在依據、程序、形式三個方面都滿足了法律規定，這樣企業權益才能得到法律的保護，否則無任何意義。 防范用工風險的有效性，是用工風險防范的基礎，沒有這個企業所做的所有防范用工風險的工作都是徒步的。各企業組織應該認真重視，使每一個防范用工風險的方法、技巧都具有可實施性，都具有有效性，都具有保障性。（中國著名人力資源專家 ,中國勞資糾紛網首席導師)張立興

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