騰訊網按：這本書的偉大之處，不是在歷史上第一次提出“Y理論”，更不是（這甚至是本書被誤讀最多的一點）蓋棺論定地判了“X理論”死刑。這太不符合麥格雷戈血液里流淌的“安蒂奧克”精神……

（作者為清華大學經濟管理學院戰略系教授）

這一次有機緣再次細讀麥格雷戈的這部經典，事實上也是他唯一的一部著作，《企業的人性面》，仍給我強烈的思想震撼，不僅自己做了不少的筆記與評論，更是在高管聚集的研討課程中跟大家談了又談。有些戲劇性的是一位學員好奇地問道這是否麥格雷戈教授的新作，“為什么？”我問道，對方回答：“因為講的都是些今天的困惑與挑戰！”

“不是新作，而是——”我在黑板上寫下了“心作”兩個字，并注上（1906－1964）這多少有些令人神傷的生卒年份。作為麻省理工學院斯隆管理學院的創始教授之一，他在1957年4月第五屆校友聚會日上發表演講，題目就叫做“企業的人性面”，他有意選擇在一個企業界和學術界聚首的場合，對企業管理人員發出對于人性假設重新深思的呼吁，并引發埋首書齋的同行們對于這一重要課題深入研究的興趣。3年后，本書第一次問世，更全面地表達了作者對于這個主題的思考。

這本書的偉大之處，不是在歷史上第一次提出“Y理論”，更不是（這甚至是本書被誤讀最多的一點）蓋棺論定地判了“X理論”死刑。這太不符合麥格雷戈血液里流淌的“安蒂奧克”精神——“我愿意把生命奉獻給一個正在尋求真理的人，但我更樂意殺掉一個自以為找到了真理的家伙?！弊鳛橐粋€拒絕不加批判地就接受現狀或者傳統的思想者，他圍繞著組織領域最為本質的一個問題“你認為最有效的管理員工的方式是什么？”，進行融合管理理論和實踐的娓娓探討，播撒下的種子頑強地松動了已經固化的地塊，為生長出更美麗的花朵提供了極有益的土壤。

所以，到了今天我們仍能在這本書中讀到自己縈繞心頭已久不得其解的很多問題，一點兒也不奇怪。如德魯克所說“管理是通過他人的努力來達到目標”，當“目標”設定好，“他人”引入進來，剩下的關鍵問題就是這些“他人”在實現“目標”的過程中是否“努力”？又怎樣才能讓他們努力？安迪•格魯夫在斯坦福大學的課堂上討論這個問題時，有聰明的同學嘗試把答案表達為極其復雜的方程，卻發現仍然有許多變量沒能考慮進去。想象中超級嚴密的制度設計能夠帶來預想的結果，但制度設計的基礎邏輯，卻還是要回答這個本原問題，人性究竟是怎樣的？動機到底在哪里？對這個問題的不同回答，讓設計后的制度呈現出迥然不同的樣貌。

自己本身就有著非常豐富的管理經驗的麥格雷戈，提醒我們用心去聆聽會議桌上的討論，去發現“在每個管理決策和管理行動的背后，都有一種人性與人性行為的假設?！痹诒緯睦碚撎岢霾糠?，他精彩地舉出很多形象的實例，讓我們看到X假設在現實中的普遍性 。這一段給了后來寫出《第五項修煉》的彼得•圣吉很大的啟發，無論是“心智模式”概念的提出還是“深度匯談”方法的借鑒——到頭來，我們很多時候都不那么愿意面對被清楚表達后的我們內心的假設。Larry King的提問中非常有力量的一種套路，就是按照你的假設推演出一個令你感到不可思議的邏輯結果，看看你的反應（崔永元早年的主持也有這樣的靈光閃現），這是非常重要的批判性思考的訓練，麥格雷戈不論是在麻省理工還是在安蒂奧克，都熱衷于培養學生們這種能力，其中就出了沃倫•本尼斯這樣的終生熱衷于此的學生。

所以，倘若你希望通過閱讀這本書就輕松找到了很多實際問題的答案，你會失望的。不過，你卻不會因此墮落。比起太多的試圖推銷給你管理不二良方的暢銷書，如“管人就這么兩招”之類，本書啟發我們對于管理實踐保持起碼的尊重。盡信書，不如無書。讀好書不是希望讀到答案的過程，而是喚起更多思考并自己開始去提問題的過程，是一種精神上的愉悅，是一種智力上的逾越。這本書從頭到尾真的帶給我這種感受。我甚至想象，如果麥格雷戈今天能有一部新作，他很可能會選擇互動的開放式的寫作出版方式。因為他的風格就是叼著煙斗坐在桌旁的一個提問者，一位理論探險曼妙旅途上的向導。

大多數章節中，麥格雷戈都在說著一些很樸實的話，那個年代中的幸運就是管理領域還沒有形成那么“一套嗑”——讓你讀的時候艱辛讀完之后茫然。他總是處在一種商榷的狀態，除了“如果我們采用的是其他的人性假設，必定會形成與今日組織原則大相徑庭的結果”，這時候顯得有點兒教士般的狂熱，而暫時失去了應有的距離和必要的懷疑。

樸實的表達，其實更合適我們今天的企業和企業管理人員。我很喜歡的一個基本論點，就是“管理行為是對人性的選擇性適應，而不是讓人性來配合我們的需求”。把企業組織看作是一臺黑箱機器，只要改變輸入就會得到你想要的輸出，是存在于很多管理人員頭腦中的定式，尤其是長期從事過專業工作而獲提拔，或者年輕得志抱負滿滿的MBA學生。

即使是經驗多多的高管人員也常認為自己只需要下令就能得到想要的結果，倘若不，問題便是出在別人身上。常常是這樣，當發現某種管理制度或者控制措施沒有取得預想的效果時，高管人員心里或者口頭上都會責備員工或者下屬沒有按照預想的行為模式去執行（懶惰、不合作、愚蠢），在麥格雷戈看來，這就像是工程師“責備順流而下的水”或者“受熱后膨脹而不是緊縮的氣體”。

這本論著包括了足夠多的“種子”，不說她如何給當代組織行為學奠基，或者開創“人際關系”學派，單說給人驚喜的第三部分，探討管理人才的開發培養。我在這里看到了不少明茲伯格《管理者而非MBA》中觀念的萌芽。對領導力的分析，正走過“特質論”、“行為論”，而敏感地關注“環境”對于領導效果的影響，情境領導力、分布式領導力的思想火花在這里被點燃，耀眼至今——“我們都在以這樣或者那樣的方式，信奉著麥格雷戈的理論”。

我常常痛感管理教科書是對管理鮮活思想的一種無奈而無情的剪裁。這里又是一例。Y理論非常強調個人目標與組織目標的融合。按照麥格雷戈的分析：組織如果忽略了“個人的需求和目標”，受到傷害的往往是組織本身。所以，我們應該“創造條件，使組織成員達成自身目標，（最佳情況是）同時努力追求組織的成功?！碑?0年后約翰•科特教授對比分析領導與管理的差異的時候，追隨者的目標與組織目標的沖突往往成為分析（或者實踐中權變）的焦點，而在這里，麥格雷戈前瞻性地給出他的判斷和建議，盡管“融合原則”還需要以更為科學的方式加以證明。

90年代社會交換基礎上的影響力理論的核心，在麥格雷戈的筆下，清晰展現，如果我們模糊掉影響和控制的專指的話——“我們判斷一種社會影響或控制的方式是否成功，還要看它能否改變對方達成自身目標或滿足需要的能力?？刂屏χ阅軌虬l揮作用，必定是由于組織一方在某種程度上依存于另一方。這種依存或緊密、或疏松，或單方、或雙方。但是，如果根本沒有依存關系的存在，也就不可能進行控制。依存的性質和程度是決定我們選擇的控制方法是否有效的關鍵性因素”。以及，“除非我感到你能影響我滿足自身需求的能力，否則你不可能影響我的行為?！奔易宓淖诮瘫尘皫Ыo他價值觀上的營養，和傳播上的循循善誘。

越來越復雜的現代社會的重要特征就是相互依存?？纯唇裉斓慕M織中上下左右的依存關系，看看去英雄主義文化泛濫的現在，過分依賴職務權威寸步難行。麥格雷戈觀察到“甚至某些身處副總經理職位的人，也會悄無聲息地進行反抗?！鄙嫌姓?、下有對策的情形在組織中屢見不鮮。越是身居高位，認真理解麥格雷戈花了這么筆墨強調的依存關系，越有必要 。從依存的角度，麥格雷戈得出結論：“一個人的職位越高，就越要遵循Y理論行事”，這好像是“大企業做人，小企業做事”的另一種版本。不過，麥格雷戈的可愛并可貴之處，就是他對于實踐的審慎洞察，如下可見一斑——“如果管理者的工具箱里只有權威一種工具，他將很難圓滿地達成目的，但這并不表明應將這個工具丟棄。有時，當其他工具無法達成目的時，他或許還能用得上這個工具?！惫?，讓我相信，真正科學的推進，真的是敢于正視實踐又心懷理想的人大膽假設小心求證的結果。

2002年10月斯隆管理學院50周年慶典，我有幸參與其中，特別是主題為“反思X理論與Y理論”的那場論壇，給我留下深刻印象。斯隆很有新意地在此前的學期安排了一門選修課，老師和學生花了大量時間一起走出去，去親身發現麥格雷戈之后管理實踐中的X和Y理論的蹤跡，讓事實來說話。也許會讓這位創院元老九泉之下心里不安的是，如今大多數管理活動并沒有按照Y理論的指導去實踐。其中不乏亮點，觀察者發現知識型工作中Y理論的走強，發現女性經理身上Y理論的閃光，發現信任作為公司文化基礎的力量，但也看到被弘揚的畢竟有限，發展中國家太多的實例，其中不少來自中國，“競次運動”中比X還X的惡果 。Agris略帶嘲諷卻一針見血地說，“傳統的組織管理政策，以及企業人力資源的指導與控制方法等，與其說是針對成人設計的，不如說更適合兒童的能力和性格?！痹诎l展中國家，可能兒童兩個字需要換成“奴隸”。

這就像哈佛案例中最暢銷的《林肯電氣》一樣，促使我們今天在閱讀麥格雷戈的時候進行更為嚴肅的思考，是什么導致作者當時敢下“我斗膽預測，它將在10年后消失殆盡”的斷言的情形，在其后的50年沒有兌現？甚至，作者的演繹中是否存在不嚴密的漏洞，讓本該站得住腳的理論變成了將心比心的感言，流于向上升華的渴望和期冀？

拿中國而言。是否存在著“中國企業主對于員工的依存程度低”的現狀，廠門外嗷嗷待工的人群是否成為X理論的誘因？習慣于“開明君主、威權體系”的國人是否對于“Y言X行”復雜人性有著天生的接受包容？如果我們相信“其中的因果循環也存在。你以什么樣的假設對待別人，別人所回報的可能是某一類行為”，那么是否因果的微觀循環仍然依賴于宏觀大環境的改善？如果像麥格雷戈所見，企業管理的“心理環境”亦如水之于魚，與組織生命融為一體，令我們渾然不覺的話，長期浸淫在“單位制”文化中的中國企業組織，是否阻礙著Y假設的真正嘗試？更一般地，我們能否容易地改變我們自己對人性的假設，畢竟她們的嵌入經歷了很多“第一次”和“關鍵瞬間”，顯得那么根深蒂固？X與Y的融合是否更能反映人性的復雜和情境的多變？

這才是讀經典的意趣。我們不是蜷伏在地上，“有人替代我們思想，只要讀他的文章，時而還點頭稱是，這就夠了，不必多動腦筋” ，我們追求“authority of ideas”而不是“ideas of authority” 。只有踩著前人的肩膀上繼續拓墾，才會使一本經典歷久彌新。

兩位名家的序言都是妙筆，強力推薦。沙因教授的序寫得很直白。入手也很巧?！按蠖鄶等巳匀粵]有真正理解這些理論在實踐中意味著什么?！比匀皇瞧裎易x到的關于本書的最好評論。本尼斯教授的序則體現對于導師的欽佩，其中的花絮最有趣（這幾乎成了本尼斯寫的越來越多的序言的一種特色），其中，這句話就顯得很得體“如果說本書沒有對管理實踐產生直接影響，那么它至少推動了相關領域的一系列發展”。

說到底，借助本書，麥格雷戈強化了研究“對人的假設的重要性”，告誡實踐者，“成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫過于擁有預見及控制人性行為的能力?！焙翢o夸張的理性斷言。

我愿意以對于書名的另一種解讀來結束這篇文字——企業走向人的這一面。