HR如何憑借科學和藝術“玩轉”調薪？

發布人：admin     日期：2011-05-05

A公司是一家民營家具制造企業，近兩年業績非常突出，員工也已經達到1000多人。但是，每到調薪時期，HR經理都被搞得焦頭爛額。因為，各部門的經理總是會提交那么一長串需要加薪人員的名單，而且總會有那么一大堆的理由給這些人員加薪，HR經理不得不硬著頭皮要求各部門經理將加薪名額控制在一定比例以內。有的部門經理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調整，而有的部門經理卻直接將報告遞到了總經理的面前，總經理往往不會拒絕部門經理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理。從而，將HR經理推到了絕境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當令箭，濫用權力，總經理反過來也責備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業業績的增長速度…… B公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發展成目前的行業排頭兵，員工已經突破5000人。但是，B公司HR經理也總被調薪搞得身心疲憊。因為，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時，HR經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給書記（主管人事領導）討論名單，這個過程中反反復復要折騰HR經理5-10次，總有那么多其它副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有那么多由于名額限制需要刪減的名單。終于盼到名單確定的時刻，可是等名單發到各部門后，又不得不面對被刪減出調薪名單員工的投訴。HR經理只能一個一個的分別溝通、說服，但結果卻是員工集體投訴到公司總經理處。最后的結果，員工得到一定程度的調薪，HR經理受到一頓臭批。 調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。然而，正如案例中所描述的，許多企業的調薪并沒有發揮出應有的激勵效果，許多HR經理也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR經理他們面對老板的指責和員工的非議。 案例中A公司根本不知道為什么要調薪、調薪的依據是什么、標準是什么，是典型的缺乏科學基礎的調薪；B公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的組織、溝通等措施方面明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例。針對A公司缺乏調薪基礎和B公司調薪藝術不足的典型案例，筆者提出奠定調薪基礎和提高調薪藝術的幾條具體策略與方法。 一、如何奠定科學的調薪基礎 A公司調薪失敗的根源就是缺乏科學的調薪基礎，那么，科學的調薪基礎是什么呢？科學的調薪基礎簡要的說就是科學的調薪“依據和標準”，從企業實踐的角度來說，就是建立調薪的因果鏈，包括影響企業人工成本總額的因果鏈和影響每個員工薪酬水平的因果鏈。下面筆者將具體闡述如何從四個方面來闡述如何建立這幾條因果鏈。 1．建立人工成本與企業銷售額的因果鏈條 任何一個企業的老板都非常關心到底企業的人工成本是多少，都非常關心如何才能建立起企業業績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較為成熟的行業或企業，當經營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數（表1是企業總人工成本與銷售額比例的關系，供大家參考）。 表 1 總人力成本與銷售額的比 企業規模 總人工成本/銷售額 5000人以上 11% 1000~4999人 12% 300~999人 13% 100~299人 14%

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