培訓使員工從“人力”變為“精英”（下）

發布人：admin     日期：2008-12-17

  HR管理世界：您在此不斷強調學員們在組織中的主管對培訓效果影響巨大。那么在培訓之前，主管除了需要激勵下屬的培訓動機與投入性之外，對參與培訓的下屬是否需要經過選擇呢？

　　曾恩明：培訓需求分析是選擇適合參加培訓的下屬的關鍵依據，也就是說，不是有人參加培訓就好，不同培訓需求的下屬應該對應地參加不同的培訓。缺少培訓需求分析，或者把培訓需求分析當作走過場來對待，那都是在浪費培訓資源。同時，通過培訓需求分析和培訓報名，主管可以與目標下屬進行有效的溝通，了解他們的心態，幫助他們建立合理的期望，目標，帶上問題參加培訓，同時，適當地將主管自己對下屬的培訓目標“透露”出來，也能影響下屬的培訓積極性和培訓的目標管理。
　　HR管理世界：從“會做”到“樂做”的過程中，主管和下屬應該如何共同協調培訓的期望值呢?
　　曾恩明：我們可以通過一個小游戲來探討這個話題。我們隨機選2位員工來扮演2位賽跑選手。將其中一位的眼睛蒙上，另一位只能單手單腳進行跑步，我們在跑道上設置各種障礙物，比如椅子，然后開始比賽。在2位跑步的時候，周圍的人不能給予提示，看看誰能先達到終點。
　　結果，那位四肢健全，但雙眼蒙蔽的賽跑者被遠遠落在單手單腳賽跑的“殘障人士”背后。這給我們一個啟發：經過培訓的人，即使在未來的職場道路上遇到各種障礙，但只要“看得到”，目標就能達到。而“盲目摸索”，缺乏目標管理，會讓人不斷碰壁、受挫、放慢了進步的速度。
　　正如摩托羅拉的一句名言：我們每投資在員工身上1美元，就將賺回3倍的利潤。鉆石與煤炭的分子都是C，但價值顯然不同。鉆石的組織嚴密，能吸收并放射光芒，這就相當于那些思慮周密，執行徹底，堅忍不拔的人，他們能虛心學習，學習效率高，并能舉一反三用于工作。通過培訓，這些鉆石能從“人力”，變為“人才”，變為“精英”。
　　因此，培訓是幫助組織提升員工自我價值與競爭力的重要途徑。培訓的目標和期望固然重要，但更要堅信，培訓的費用很高，但缺乏培訓的代價更加昂貴，它還將會大大增加進步的障礙，消耗更多的精力與資源。
　　HR管理世界：您是一位資深的培訓師，那您如何看待培訓師在培訓前、中、后對學員所起到的作用呢?
　　曾恩明：對于培訓師而言，培訓開始之前的準備工作是最為重要的。培訓師在培訓開始之前就應該參與或研究培訓的規劃，了解學員的情況與現狀，確認培訓的目的、期望、效果、執行方式以及效果的評估方法。然后認真地針對目的和期望效果設計課程的方式，流程，內容，活動和各種工具教材。同時準備好自己培訓的狀態。
　　有了充分而有效的培訓前溝通之后，培訓師就可以在培訓過程中盡情與學員們互動，演示與總結各種培訓信息和范例。與期間觀察學員的狀態，處理各種現場的問題，并對問題進行反饋，輔導，設法完成目標。
　　培訓后，培訓師需要協助學員們總結培訓心得，調整培訓后的目標管理，即使與學員和主管聯絡、溝通，取得反饋。當然，培訓師還需要整理培訓中的各種檔案，馬上進行總結，為下一次類似的培訓課程作好準備。

　　HR管理世界：您所處的保險行業是一個特別需要培訓和需要特別培訓的行業，能否談談泰康的新人培訓的思路?

　　曾恩明：的確，作為保險行業，我們更加需要培訓，我們也將培訓視為激勵員工自信與績效的重要途徑。培訓的初衷依然是：學員要什么。從需求層次理論來看，員工都有渴望成功，進步的需求，這也是他們選擇一個行業，一個組織的原因。因此，所有的培訓，都應該是“以學員為中心”的。而組織想要什么？無非是希望通過提升員工價值、風范、績效，使組織成長，實現員工高的自我價值，對組織、職業和行業的高度認同。所以，培訓還應該是 “以效果為導向”的。圍繞著學員要什么和組織要什么這個核心問題，培訓師開展課程規劃，主要包括提高基本競爭力的培訓課程，比如銷售技巧、財務規劃知識、心理素質、市場觀念、團隊合作等等。同時，所有培訓課程并非孤立分割，而是形成了培訓系統。我們不僅將課程串聯起來，還將反饋，評估，后續跟蹤一并納入系統中，并通過泰康企業大學，員工職涯規劃和企業網絡實現“天地人合一”。從而使學員經過這個系統真正實現“脫胎換骨”，“改頭換面”。
　　由于保險業對培訓的需求和要求不斷提高，也促使保險業的培訓發展特別快，促動到了其他行業的培訓發展。
　　HR管理世界：最后，您是如何評價目前您個人職業的自我價值的？
　　曾恩明：我認為，自我價值定位越高的人，成就動機越強烈，越容易抓住學習和進步的機會，去實現自我價值。這也是我給予我自己職業發展的激勵。
　　我現在已經不太會因為學員或者組織夸我培訓課程好而特別興奮了，我感到最欣慰的就是看到了我的學員獲得了自我價值的提升，獲得了成長。我希望自己能一直培養新人，作為教師，看到自己學員成才，那就是我們的自我價值得到提升。

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