管理知識員工

發布人：admin     日期：2010-03-05

三百年前，工業技術革命使世界經濟以主要靠勞力的農業經濟向主要靠資源的工業經濟轉變，通過海上新航路使世界地域一體化，從而步人一個新時代。今天，信息技術革命使世界經濟從主要依靠資源的工業經濟向主要依靠智力的知識經濟轉變，通過互聯網使世界經濟一體化，我們的時代已經跨越到知識經濟時代。 信息像潮水般地向我們涌來，改變了我們以往的許多工作方式，包括如何買、如何賣。生產什么、何時生產、如何評價員工、如何評估企業的財富等。知識員工是適應這些方式的關鍵，公司的價值和競爭力是由那些掌握并且應用知識的員工所創造的，市場及企業對知識員工的需求是顯而易見的。 什么是知識員工 知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。管理人員、專業技術以及銷售人員都屬于知識員工的范疇。 美國今年的調查顯示，知識員工已占美國人才市場的59％。在中國，這個數字也在逐年地增長。如何管理知識員工，了解他們的需求，激發他們的干勁，成為新經濟時代的管理者們首要考慮的問題。 無形資產對公司的影響越來越大。英國歐本大學歐本商學院的調查結果表明，僅60％的公司價值可以由賬面價值體現出來。另一位經濟學家瑪格麗特．布雷爾也發現，即便是在傳統的制造業中，也存在著同樣的問題。 智力資本是無形資產重要的構成部分，包括人力資本、結構資本及顧客資本。有確鑿的數據表明，4／5的公司相信管理智力資本對公司是必備的。無論公司大小，認識、培養。管理智力資本是最重要的事情。 一個人在組織中的地位如果舉足輕重，則他的工作知識水平、脾氣品行、需求和興趣就會得到重視。知識員工既擁有最先進的知識，又能同顧客保持密切關系；他們通過自己的能力把知識轉化為財富，建立了顧客資本。他們控制了財富的創造水平，是公司成功的潛在的影響力。 結構資本是智力資本中的基礎結構部分。它的一個功能就是建立一系列類似數據庫一樣的體系，在這個體系中允許人們相互溝通和學習。這樣可以避免工作中的重復作業。另外，這促進了思想一致的人們之間相互協作。結構資本是一個組織把人力資本轉化為財富的機制。 顧客是企業賴以自下而上的中心，如果顧客不進行購買，企業就不會獲得利潤。企業需要與顧客建立一種新的合作關系。這種關系需要長期培養，意味著顧客是否愿意多次購買。顧客資本是直接由員工的表現創造的。 如何管理知識員工 鼓勵員工產生新創意。當員工提出一個幼稚的建議時，通常會遭到輕視甚至奚落。而事實上，新知識初次提出時，常常是不被理解甚至是可笑的。受到資源的限制是推進新知識的另一個阻礙。不妨嘗試以下幾種方法： 一是幫助員工理解戰略方向。包括公司最需要的是什么，未來幾年會有什么變化，面臨的最大挑戰是什么，以及這些戰略如何緊密地與他們所做的工作相聯。員工理解了企業的戰略方向，才有可能發揮所長，產生與企業戰略方向一致的想法。 二是允許員工從事未經你許可的工作。聽起來是一個錯誤的建議，許多公司反對這么做，不是每一個員工的想法都會轉化成利潤。但是，如果能給出一個更大范圍的自由空間，就有希望產生偉大的創意。 三是用心傾聽。新知識的產生不是一件容易的事，有些員工的研究可能的確沒什么價值，但否定時間的選擇非常重要。應該不僅鼓勵員工已有的想法，而且鼓勵他們更深人地思考。 四是及時中止無效的想法。鼓勵員工創造的同時，也應適時地制止他們無用的嘗試。 五是讓員工了解你所承擔的角色。當你說“不”的時候，讓大家明白你是就事論事，而不是要否定所有的新觀點。你扮演的角色是“新知識的推進者”。 不懲罰失敗同樣是促動新知識產生的重要前提。許多導致失敗的原因，恰恰來自于你希望知識員工們具有的特征：你想讓人們不斷學習，希望他們不斷嘗試新事物。否則，他們的知識不會增長，公司也不會發展。為了保持革新的活力，管理者應該關注的是失敗的原因而不是失敗的程度，不要將錯誤的嚴重性作為評價失敗的標準。 如果說不懲罰失敗，大家尚能認可，獎勵錯誤恐怕極難得到認同。許多公司沒有獎勵犯錯的人，但是對承認錯誤的人給予獎勵。有些時候，你非常清楚某些人或某件事錯了，但是卻找不到錯誤的原因。如果有員工主動承認錯誤，就有可能采取措施避免重蹈覆轍。 因此，為了鼓勵人們承認錯誤，應該采取適宜的對策，如當時就表揚他、停止旁人嘲弄犯錯的人、強調錯誤中積極的一面、對犯錯人委以重任。這樣做可以使員工認為：公開承認錯誤對職業生涯沒有不良影響。管理者要向員工傳遞這樣的信息——獎勵誠實。 承認你自己的錯誤。有研究表明，組織中持有不同意見的人太多或太少會給組織帶來同樣的效果，都會使組織陷入泥潭而無法前進。當異議太多的時候，組織會癱瘓；但若不允許人們提出異議，那么它會以一種更隱秘的形式出現，如陽奉陰違、或者不完全投人智力資本。領導者應該具有承認錯誤的勇氣，讓你的員工不走彎路，自由地探尋企業成功的有效途徑。 領導比你更專業的下屬 知識更新越來越快，專業越來越細分，作為管理者日益面臨這樣的挑戰——自己的下屬往往比自己更專業。一個網站的CEO可能不懂如何調試機器，不懂如何制作動畫；一個軟件公司的CEO可能不懂用現在最新的語言編程；而硬件公司的CEO則大多都不能對所有的硬件了如指掌。這就需要我們對管理者的角色及職權進行重新思考。 隨著分工的細化，權力下放成為必然。許多經理認為，對大多數員工下放權力意味著放棄對每一件事情的把握，也就是放任下屬的行為。其實這并不正確，新的形式下，管理者的角色正在轉變，除了管理之外，更多地綜合了教師、偵探、煽情者的角色。 合格的管理者一定是合格的培訓者。管理者作為教師角色的重要任務之一就是幫助員工進行選擇，并創造一種寬松環境，鼓勵他們仔細斟酌這些選擇，幫助他們鑒別什么是他們需要思考的問題。 除了教師的角色之外，還有一個重要角色就是對周圍保持高度注意。保護員工免受外來的干擾，同時，也注意組織內部是否出現問題，及早作出決策。 激勵、引導員工，使員工理解并認同公司的價值取向，另外，管理者還需要創造一種對大集體的歸屬感，對易流動的知識員工而言，這種認同和歸屬感是他們保持對組織忠誠的重要方面。 管理者必須懂得下放決策權。一般來說，技術決策下放的程度可適當加大，而行政決策與管理決策下放的程度則要適當降低。當你考慮給員工決策權時，應該牢記以下三點：不是一切決策都下放，也不是所有決策都牢牢抓在管理者手里；你放手的決策需要能帶來不同之處；你需要幫助員工改進決策。 需要注意的是，任何事都有兩面性，下放決策權存在著一定風險。這些風險一定要加以防范。

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