破解企業培訓的12大難題(12)

發布人：admin     日期：2010-10-14

九個基本的統御技巧 當我們苦苦思索培訓體系怎么建、培訓預算怎么花、培訓講師怎么選這些具體問題的時候，往往忘記了裝修房子之前首先要對房子的質量進行驗收，沒有堅實的基樁的組織就是“危樓”，不僅不能達到“整體大于任意個體”的效果，反過來浪費系統的人力、物力、財力和時間。 領導者最關鍵的事物之一就是創造環境，而創造環境最直接的方法就是身先士卒，所以組織要做好培訓工作，最重要的基樁是組織領導集體的轉換思想，真正重視與以身作則。 WAYS TO WIN5老總如何支持培訓職能 春秋五霸之一的吳王闔閭，就是一位十分重視培訓在制勝中關鍵作用的君主。當年他考查大臣伍子胥七次推薦的“兵圣”孫子，看其是否能勝任國家“兵馬大元帥”的職務，考試題目既不是敵情分析，也不是排兵布陣，而是讓孫子訓練后宮妃子，即史上著名的“吳宮教戰”，可見吳王對培訓工作的重視程度非同一般。 說到以身作則，除開前文提到的古代君王和近現代諸多名人之外，我們尊敬的毛主席和周總理也都是終生學習的實踐者，都是“活到老，學到老”的楷模，關于他們讀書的諸多軼事和佳話實在太多，也傳誦太廣，就不在此贅述了。當代杰出企業家喜好讀書、酷愛學習的例子也很多，柳傳志先生就曾被中科院前院長周光召院士夸贊，“最大特點就是愛學習！” 簡單地用一句概括，縱觀古今中外強大的國家和地區，無論是組織的學習還是軍事的訓練都必然直接或間接由組織的第一把手親自過問，此種的奧秘您有興趣查一查各國政黨的領袖在升任最高統帥之前的路徑，看看其中常規上必須擔任的職位是什么，就一目了然了。 企業的高層擁有組織中最大的權力，所以決定著組織的未來，而權力中最有效的是這種看不見摸不著、無為無不為的影響力。經濟學把企業家才能與勞動、資本、自然資源并列為四大生產要素，而且將企業家才能列為四大之首，是因為其他三個都是死的，都是為企業家所用的，其他生產要素的缺乏也是可以通過企業家才能彌補的，離開了杰克·韋爾奇就沒有GE的重生，離開了路易斯·郭士納就沒有大象的舞步，離開了邁克爾·戴爾就沒有戴爾電腦的奇跡！沃倫·巴菲特曾評價比爾·蓋茨說：“如果他賣的不是軟件而是漢堡，他也會成為世界漢堡大王”，可見領導對組織的影響力有多大。 同時，領導集體是企業其他成員時時刻刻關注的焦點?！俄n非子》中描述鄒國的國君喜歡戴有長纓的帽子，于是身邊的人也都戴這種帽子，這種長纓帽子就成為一種時尚，價格飛漲。企業是以老板為榜樣的組織，企業文化就是老板的文化，領導集體不能在企業中樹立愛學習的榜樣，不能以身作則，任何企業都不可能形成愛學習的文化，達成學到本領的結果，這個組織一定是沒有前途的組織，一定是烏合之眾。 有一次參加某活動，在后臺遇到當年中國富豪排行榜列前三位的某富豪，旁有人問：Y總，您獲得如此大的成功，請問您平時都看些什么書??？不料這么簡單的問題好像激怒了他，Y總將手中的雜志一摔，哼哼地答道：老子經商二十年，從來不看書！不巧的是，沒過幾個月就看到了該老總深陷逼債風暴的新聞，我絕非對他的過人才智和非凡膽識有任何的懷疑，但僅靠個人才智的企業，永遠都還是個“個體戶”。 相反，記得有一次在江西的企業做中層管理干部的培訓，該公司的老總非常年輕，當天他準時出現在教室里，坐在第一排靠右的位置，攤開筆記本不斷地寫著什么，第一節課結束老總大聲地對我說，“今天有上級領導來視察，下面的課我參加不了了，實在對不起！”，并叮囑人力資源部的跟課人員說：“多給大家照幾張相??！”，并要我為今天受訓的人員列一個課后閱讀書目清單，買書的錢由公司開支，然后才離去。晚上一起用餐時老總與我探討人員管理的一些觀點和方法，交談中我發現這位年輕的老總思維敏捷， 可謂飽覽群書，我相信他參加那一節課并沒有什么內容值得詳細記錄的，但他的行為為全體員工做了很好的表率。 什么樣的領導才是本事大的人物？毛澤東在1948年4月2日的《對晉綏日報編輯人員的談話》中教導我們：“把別人的經驗變成自己的，他的本領就大了?！薄睹珴蓶|選集》第四卷，人民出版社1991年版，第1319頁。 再看看40多年以后出版的《第五項修煉》關于“直接經驗”與“間接經驗”的論述（其實毛澤東在《實踐論》中早論述過了），再追溯到古代圣賢墨子“事”、“實”、“利”結合的樸素唯物主義經驗論，我們憑借此古今中外共通的真理，透視一個企業的未來。 試想如果公司的老板對學習秉持著對學不學習無所謂的態度，人力資源部又如何與他溝通培訓事宜？公司給予培訓工作財力、物力和人力的支持是必需的，但這是遠遠不夠的，尤其是對于技術密集型企業和公司歷史不長，培訓工作開展尚未形成完善體系的企業，組織的領導人還需要通過以下的方法來支持培訓工作的開展： （1）在企業內刊上發表文章（即使做不到自己寫，也要請人寫）； （2）向員工推薦書籍和文章（流行的書籍或文章未必是好的，適合才是本質）； （3）和員工分享自己的學習心得（哪怕每月只有1條）； （4）在辦公室布置書架（別忘了太整齊的書架或許會產生反效果）； （5）隨身總是帶一本書（不管有沒有時間看，帶著就是表率）； （6）親自參與公司的培訓項目（哪怕只是開始的5分鐘到場發個言）； （7）親自為學員的結業證書簽名（哪怕是印刷體或蓋個章）； （8）在培訓結束后親自為學員頒發證書（哪怕只來看一下或打個電話向培訓師和工作人員致個謝）； （9）在培訓照片下寫評語或鼓勵語（哪怕是下班出辦公室隨手寫一兩個字）。 以上9件事情，是領導集體駕馭一個企業必須要做的事情，這不僅僅是培訓職能的需要，更涉及整個組織的柔性，在冥冥中影響著一個企業的未來，缺少這個基礎的企業要順暢的開展培訓工作，要將投入的經費變成投資，將難于登天！ 一個好的領導者做人是基礎，是最重要的成功元素，做事是本分，一分耕耘一分收獲，作秀是藝術，只知道做事不懂得作秀的領導人是埋頭傻干，只知道作秀不實在做事的領導人是自掘墳墓，在做人、做事和作秀之間達到平衡才是領導的策略與藝術。 簡 要 回 顧 1 公司的老總要以身作則樹立愛學習的榜樣，否則培訓工作不可能取得實效。 2 公司老總要掌握對培訓工作進行支持的最基本的9種方式。 給組織加點酶才不發霉方法當然不限于上述的9種，相信您還可以總結出很多好方式，我相信其中最好的方式，是老總們能自己做企業的培訓師。這方面的例子很多，杰克·韋爾奇先生是最出名的之一，他在自傳中寫道： “講課是我一生孜孜不倦地從事的活動”，“我很容易陷在克羅頓維爾，我的時間有很大一部分是在那兒渡過的。我每個月都要去克羅頓維爾一兩次，每次都要待上4個小時。在過去21年的課程里，我有機會與將近18000名GE經理進行了直接的溝通。來到克羅頓維爾總是使自己感到年輕了，這是我最喜歡的工作內容之一?！? 他在《贏》一書中說： “除了對提升團隊素質的巨大影響外，利用這種日常的會面幫助員工還有一個最大的好處，那就是它本身是件非常有趣的事情。無休無止的會議會讓人感到麻木呆滯，走馬觀花的工廠參觀只能讓你看到一大堆不明所以的新設備，相反，如果把每天都看成培養人的過程，那又該是怎樣一種心情？實際上，請把自己當作一名園丁好了，一手提著灑水壺，一手提著肥料桶。偶爾，你需要去除一些雜草，但是大多數時候，只要澆水施肥、細心呵護就可以了。隨后，你就能看到滿園花開?！? 杰克·韋爾奇能贏是因為他意識到了：“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。在你成為領導以后，成功都同別人的成長有關?！? 失敗是姿態各異的，但成功往往都是一樣的。 聯想集團的成功經驗按照其創始人柳傳志先生的總結，是堅持了“搭班子、定戰略、帶隊伍”的方法，其中“帶隊伍”就是激勵隊伍士氣，培育隊伍能力和協調各子單元以達到1+1＞2的效果的能力，這些與組織方式、規章制度有關，也與領導能力與人才培育不可分割。 如果您有興趣，可以再向前追溯，參看《毛澤東選集》中關于軍事訓練的相關內容，在那個思想與實踐結合的海洋中，我們可以找到太多關于領導干部培育下屬能力的重要性，以及組織培訓與“贏”的關系與指導思想和實效方法。 有些公司領導覺得自己是實干派，不擅長上臺演講，或者不知道講什么合適，那您可以參照新東方教育集團的總裁、“留學教父”俞敏洪先生的做法，或許就有了怎么做的啟發。俞教父自稱曾是一個不太擅長言辭的人，但他精心準備了一套關于新東方學校如何艱苦創業，如何艱難成長，他自己如何屢敗屢戰，在絕望中尋找希望，最終成就輝煌的感人經歷，以及新東方學校的精神、夢想、遠景乃至他本人的雄心與抱負的課程，不斷在各個培訓班、演講會和媒體上重復再重復，他如此重復之威力真可以用來形容，不僅激勵了新東方企業的團隊，影響了新東方的現有客戶和潛在客戶，還輻射到了整個社會。 請各位老板們記住，當一個企業從賣產品、賣服務到賣思想、賣感覺的時候，它就跨過了推銷的階段，邁入了營銷的層次，而這是一個企業層次有多高的關鍵標志，也是吸引人才的有效手段。 我還需要在此重復一次，培訓是為企業賺錢的，賺大錢的！ 另一位值得推薦的企業家是華為公司的任正非先生。我不清楚他是否覺得自己不擅長公眾演講，抑或華為公司的員工實在是太多了，或者是因為他認為自己更擅長于文字表達的方式，總之他采取了類似給每個員工寫信的方式，一篇《華為的冬天》不僅深深撼動了華為員工的心靈，增加了整個組織的危機意識，更遍傳網絡，萬人共賞，引起了全社會對華為這個之前一直很低調的公司的關注。 這些行動的作用和影響，是企業邁向成功的堅實基礎和超級發動機，給企業帶來的有形收益和無形資產是多少金錢也買不來的，是企業家精神的具體表現，是競爭對手無法復制的優勢！試想如果您的競爭對手具備這樣的優勢，而您的企業缺乏，競爭的結果會是怎樣？ 人力資源部門也可以幫助企業領頭羊更好地完成這個部分的工作，包括制作課程的教案，輔導企業領導人提升公眾演說能力和文字表達能力等，也可以采取幫助忙碌的高層錄制相關視頻在培訓開展的前、中、后為員工播放的方式達到預定的效果，但領頭羊是不是真的以身作則，是不是真的將組織的學習和培訓，將員工的教育與發展放在重要的位置上考量，在一個不長的時間段里就會有目共睹。 還有可能遇到的一個棘手的問題，是公司的高層在企業暫時渡過了生存危機，自己事業小成之后，進入自我膨脹期，創業時期的自信心和有主見在此時容易過了頭，成為感覺上可以驕傲的資本，這對人力資源部門來說是一個非常麻煩和艱巨的挑戰，但或許也是很多中小企業人力資源經理們普遍遇到的麻煩，我已經遇到了好幾例這樣的案例，見過了好幾個為此滿腹委屈甚至淚流滿面的經理，坦白地說，除去執著地、有技巧的，“像狐貍一樣的狡猾，像豪豬一樣的執著”地施加影響力，如在公司內刊上轉載魯冠球先生致新一代企業家的寄語，稻盛和夫與馬云的對話，愛因斯坦為居里夫人寫的悼詞，或介紹相關書籍、雜志等之外，我真不知道還有什么好的方法，如果您有好的建議，懇請您與我分享。 在此借用德魯克先生的一段話作為對本問題的回答吧 “CEO要通過身體力行去樹立組織的價值觀和標準，因為，太多的CEO認為組織的價值觀和標準是靠講話講出來的。而組織的價值觀和標準是靠CEO身體力行做出來的?！? 簡 要 回 顧 1 企業要想發展壯大，老總自身的培育能力至關重要。 2 人力資源部門有義務幫助老總開展這方面的工作。 這是一個極其普遍的問題，很多公司從外部高價請來著名講師，又租酒店又印教材，咖啡、飲料、礦泉水加茶點，一個都不會少，但學員好像心氣不高，盡管培訓師又是“破冰”游戲，又是互動分享，學員也只是禮貌性的應對，骨子里還是來不來無所謂、能早走就早走的態勢。 毫無疑問這筆培訓投資很難有期待的回報了。 我舉一個發生在廣西某國有企業的例子來進一步說明。該企業老總去沿海城市考察了系統內的兄弟企業后，深感公司員工素質有待全面提升，于是責令人事部門開展員工素質提升訓練營，開營儀式由公司一把手親自主持，外聘講師也都來自北京等城市，參訓學員統一安排在公司自辦的酒店內食宿，看上去一切都完美無瑕，可從學員們的閑聊中卻聽到了這樣的聲音： “我們本來就夠忙夠累的了，風里來雨里去的，公司花這些錢還不如幫我們快點更換一些交通設備，再說聽這些東西有什么用啊，就第一天的那個如何打領帶，我這把年紀學了干嗎??？為參加這個學習我還要自己去買條領帶，這些中看不中用的做法就是勞民傷財！” “我就覺得下課的時間應該早一點，本來就是周末，還搞到5點半才下課，回去菜場都收攤了，我還要回家給全家人做飯呢！”

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