“實訓”優于“理訓”

發布人：admin     日期：2011-06-08

我把培訓分為“實訓”和“理訓”兩種。 很大的企業一般建立起“企業大學”，中等規模的，也會考慮設立培訓教育部，再小的企業總會有對員工進行培訓的計劃和安排。事實上，就成人教育而言，企業中的培訓從其規模、頻次及效果都超過了正式的大學。所以，我們不會去探討企業要不要對員工進行培訓，而是關注一個更重要的問題：企業的培訓該如何做？由于本書的后面會討論學習型組織的創建，在此我們只集中分析這樣一個判斷：實訓優于理訓。 理訓有兩種，一是理論的學習，一是理念的學習，企業當然不會請大學教授來講授體系化的理論，但不少企業卻迷信另一種，即“理念”的學習。最典型的是“成功學”的風行，在漸受眾人詬病后，又以“創業學”、“創富學”或“心靈學”等等變種卷土重來。到處可見“知名講師”，他們奔走于大江南北，從一個講臺到另一個講臺，口若懸河，應者云集。當然很多的小企業請不起“名師”，但無論老總講話，還是先進發言，仍是號召、主張、理念、思想。仿費這樣才有高度，才顯得“文化”。自然，這樣做不是錯的，而只是：它是無效的。 幾乎不會有人因為聽到了哪一條“理念”而改變了人生。也許在成功學的故事面前，會有一時的激動，一時的沖動，但不會有持久的行動。除非同時加進了“實訓”。實訓是在受控環境、受控條件下要求達到設立目標的訓練，是對培訓對象行為、思維和表達的全面刺激，并約束其反應方式。只要這種訓練持續到一定時間，設定的刺激反應程式就會在培訓對象身上潛伏下來，成為自身習慣的一部分?？纯词勘?、運動員或空姐在訓練前后的轉變就知道了。 這里需要特別提一下風行市場的所謂“拓展訓練”。這些按簡單化的程式設計的游戲，除了心情放松一下的效果之外，不會再有什么價值。因為它仍是意圖用十分牽強的“理念”來改造人。而所謂的“實訓”必須滿足以下條件：培訓內容是與崗位責任直接相關的“最佳應對”行動組合，培訓環境是盡可能真實再現的工作環境，培訓者是該項崗位上勝任力的標兵或領軍人物，培訓是受控而有足夠的周期的。

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