我曾經在課上問過許多伙伴兩個問題：管理是什么？管理的核心什么？大多數人脫口而出“管人”，還有的伙伴會說“管理人的思想，讓他們按照我們的要求去做……”。再繼續追問“人是可以管的嗎？”，現場常常會陷入一片寂靜……有著多年管理經驗的管理者們，突然發現好像掉入了一個盲區，那就是管理究竟是什么？它的職能與核心是什么？

管理的定義

我們先來看看幾位西方管理大師對管理的定義：

泰勒認為：“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰羅看來，管理就是指揮他人能用最好的辦法去工作 (《科學管理原理》1911年)。

亨利·法約爾給出管理的概念：管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成的：計劃、組織、指揮、協調和控制。（《工業管理與一般管理》1925年）

赫伯特·西蒙對管理的定義是： “管理就是制定決策”（《管理決策新科學》1960年） 。

彼得·德魯克認為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種**，是賦予組織以生命的、能動的、動態的**；管理是一門科學，一種系統化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化?！?nbsp;（《管理——任務、責任、實踐》1973年）

斯蒂芬·羅賓斯給出的管理定義是：同別人一起或通過別人使活動完成得更有效的過程。這一過程體現在計劃、組織、領導和控制的職能成基本活動中。（《管理學》1990年）

從以上大師們的定義可以得到三個結論：

其一，管理到目前為止還有一個統一的定義；

其二，每位大師的定義都是基于其當下歷史時刻所做出的，符合時代背景的定義；

其三，管理是一個動態的過程，從單純的指揮他人正在逐步深化為與別人一起或通過他人達成目標。這一點是管理本質發生轉化的關鍵指標。

 管理與人性假設

在研究中我發現，所有的管理定義都有其時代背景與人性的假設，這些人性的假設與時代背景相融合，推動了各類管理定義在不同歷史時期的流行。我們舉兩個例子來看：

科學管理之父泰勒如是說：

a)多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神，他們能自己激勵自己、約束自己。

b)著名的泰勒制就是以“時間--動作”分析為出發點，只考慮提高勞動生產率，無視工人的情感，主張管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參與管理。

        不得不說，我國至今仍有不少企業和管理者是抱有這種思維模式的，掛在嘴邊的永遠都是“員工就認名和利、加一點班就要叫喚、必須對他們要精細化管理，每一分鐘都不能閑著，閑著就生事…………”。

沙因如是說：

人的需要和潛在愿望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關系的變化而不斷的發生著變化。

  人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關系不同，其需要與動機模式也不同。不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。每個人的多種需要不是并列，而是相互聯系、互相影響，結合為一個統一的整體，并形成一定的結構。

  所以沙因在管理理論中強調協調，重視教育和培訓，制度上突出參與，提倡給人創造機會。主張二者結合，通達權變，因地制宜，靈活應變。

  沙因的觀點與德魯克在《管理的實踐》中的內容有相通之處。德魯克也認為管理是對員工進行組織、使得員工最有效地進行工作，將人視為不同于其他資源的資源，因此需要激勵、參與、滿足、刺激、獎勵、領導、地位和功能。 

鼓勵參與正在成為新時尚

隨著經濟社會的快速發展，越來越多的管理者認識到，人們不能被監督著去做好工作，而是要帶著做好工作的心態進行工作。團隊的成員們越來越不喜歡一個自己能夠解決所有問題的上級，而是需要一個能夠鼓勵團隊成員一起解決問題的領導人。管理者的角色正在從無所不知的權威，向帶領團隊找出答案，樹立愿景并推動每個成員為實現共同的目標而努力轉變。

管理者們越來越確認這樣的看法：“每個公司都有錢、有技術、有能力，但關鍵是你怎樣激勵你的員工。這不是善待員工的問題，而是要從內心承認員工可以成就或毀滅一個公司?！泵鎸M織復雜的情況，唯一可行的作法，是讓一群擁有所需資訊且愿意投入的人一起共同思考，以獲得新的洞見。

管理者們認識到員工參與度越高，釋放的創造力可能就越大。尤其是當人們認識到這次會議不只是來發發牢騷，而是可以真正參與設計他們的未來的機會時，團隊成員會產生濃厚的興趣，一起努力改進工作，并將這種氛圍傳遞給其它人，直到整個組織文化發生變化。

這些，已經成為當下組織發展必然的趨勢，因為參與不僅僅是一種方法與行為，更是一種對待團隊成員的態度。