曾經拜讀過一篇文章，內容是2009年的人力資本論壇中IBM大中華區招聘營銷戰略經理曾經談到有別于傳統意義上招聘的“招聘營銷”。

   何謂招聘營銷？在我的理解中即為：通過對市場的細分、人才的分類及分布等相應數據的掌握，對行業競爭對手及待聘崗位勝任力的狀況的熟悉，向他們展現企業品牌形象并吸引他們的過程叫做招聘營銷；簡單的說就是通過市場分析吸引人才的同時來展現企業品牌形象的過程。既然是過程，那么肯定是要有一定的步驟及實施行動方案，較為理想的方案是通過三個步驟來實施招聘營銷的。

   一、前期需要一定量的人才市場數據來支撐公司招聘計劃的實施及人才儲備，跟蹤定向公司的關鍵崗位人員的動態及組織結構、商業結構及產品結構的調整，特別是對于定向公司的年度運營計劃等數據的關注可以進行分析，并和公我們公司內部待聘或儲備崗位進行匹配對比，定期的進行匯總分析。

   實例：對于區域拓展時我們所采用的定向公司動態的關注及分析，幫助我們獲取了較多的基礎信息，如：某終端連鎖企業關鍵管理崗位人員的調整導致管理層團隊的人員變動等，這些都向我們提供了調整后相應的人才數據，通過分析我們了解定向企業的組織動態的結果的產生等信息，便于我們和對應的人員進行溝通及邀約，為公司提供相應的人才供給。 

   二、公司對于人才的需求是多樣化的，這樣，對于各部門的才人的提供也應該是多樣化的。一般是采取提前儲備，提前通過特定的招募渠道根據崗位關鍵技能要求進行定向招募；在未來，需要做到哪些崗位是可以通過內部培養來實現，哪些崗位是可以通過外部招聘渠道來實施，通過有針對性的公司品牌策略等信息的整合，實現最大限度獲取人才的目標，這樣就能做到有的放矢了。 

   實例：目前我們通過整合公司的品牌資源，關注對于不同崗位才干的釋義，建立合理的招聘供應商管理機制，逐步的將招募渠道有步驟的固化，并對供應商進行逐步的有效管控，在此基礎上建立對應的對比機制，有效的提升招募渠道供應商的質量及成本控制。

   三、要考慮什么樣的人選，通過何種的渠道去接觸對方，給對方傳遞什么樣的信息才能吸引對方；這樣的思考，可以幫助我們從策略或者更高層面上去思考，去重新審視及定位招聘。

   實例：在當前實施區域拓展的時期，圍繞著公司企業文化的核心，對于不同區域的人選我們采用不同的宣講方式，這樣可以結合當地的市場環境來有針對性的吸引人才的關注，提升重點關注度。

   我們可以試想，在新拓展的區域，人選是否信任我們的品牌，將會是首要考慮的，如果不能有效的確立信心點，將會導致我們從起始階段就落后于別人。因此，做好前瞻性的準備工作，整合品牌資源，深入的了解人才市場，了解熟悉并做好規劃及渠道建設才能響應公司的需求，也才能更多的吸引對方接受我們的品牌。

   以上三點，是我們當前在考慮并逐步去實施的計劃。當然，我們在保證招聘營銷的市場化的同時，也要考慮如何更多的掌握外部人才市場數據，如何有效的形成對招聘計劃的支撐，這樣才能掌握外部市場動態及響應公司的人才需求，也才能更多更好的吸引人才加入我們的團隊，這同時也是我們從事招聘崗位的人員需要不斷努力的方向！