HR順勢而為，解讀2019年人力資源管理新趨勢

我們將詳細分享張人卓先生對2019年人力資源管理的6大趨勢的判斷，希望對讀者的公司發展、職業生涯有所幫助

正文：

回顧剛剛過去的2018年，我們聽到最多是5G商用、AI人工智能、中國制造2025一帶一路、人類命運共同體、雄安新區、港珠澳大橋等等令人振奮的關鍵詞。然而我們也看到、感受到一個不爭的事實，就是全球經濟放緩，企業生存和發展壓力山大。像中美貿易戰、資本寒冬、組織架構調整、共享經濟泡沫破裂、區塊鏈的閃崩、社稅改革、中興事件、華為事件等等，很多事件的發生都在我們的預料之外，突然的發生讓我們措手不及，也給我們留下了很多得懸念。我們用一句話概括就是：2018年是一個充滿不確定的一年。

站在2019年的開端，我們從人力資源管理或者說企業經營管理的角度，從幾個核心部分梳理和分析企業2019年將面臨的挑戰與機遇，解讀2019年人力資源管理的大趨勢，希望幫助HR進一步清楚當前所處的經濟大環境和行業發展位置，在日新月異的發展脈絡中順勢而為，體現人力資源領域的價值意義。

1、新人力：新生代員工成為職場主力，更加追求員工體驗

進入2019年，2000年出生的人已經18歲正式加入成年人的行列，正大批走進高校、進入職場。自

2001年年底中國加入WTO，開放帶來的經濟利益惠及千萬個家庭，這些家庭開始有能力為孩子的教育提供更多的經濟支持，大規模留學成為一時潮流。正因為90后、00后成長在一個“開眼看世界”更方便的時代，他們才能建立起更加開放自信的世界觀。

90后、00后最大的特點是開放、自我、獨立和國際化。這群具有不一樣世界觀和不一樣需求的90后、00后正逐漸轉變為勞動主力，成為新生代員工。

90后、00后作為互聯網的土著民，互聯網思維早已滲入其血液之中，他們擁有的強烈的個人意識，更追求個人體驗。在面對未來的選擇中， “選擇一份自己喜歡的工作”得到了多數人的認同。他們接觸的世界，無論從廣度、深度、新穎度都能遠遠超過我們，作為管理者的我們需要以全新的角度和態度來看待新生代的勞動力，這也是中國企業面臨的最大的人力資源管理問題之一。

有效吸引新生代人才、促使員工不斷努力、不斷發展的驅動因素有很多，比如企業的文化背景、領導的效能、工作回報以及培養發展等等。其中， “用戶體驗”、

“賦能”成為一個現象級的熱詞并且被跨界應用到人力資源領域，方興未艾。全球企業主或高管們普遍的共識就是：“先人后事”，人的問題不解決，其他都是空談。賦能型的組織更強調文化的作用，強調員工職場的體驗感。有些公司把辦公室設計得跟家一樣溫馨，食堂做的比五星級酒店都要好等等，未來還會得到進一步升級。提升員工體驗的背后，組織的最終目的就是希望讓員工能更加樂業、敬業，更好的為組織發展創造價值。2019年企業人力資源管理讓員工盡可能按照自己喜歡的方式去工作、去發揮自己的價值，是一種必然趨勢。

2、新招聘：招聘萎縮和人才供需壓力并存

在2018年經濟放緩的大環境下，從秋季開始，絕大部分行業的招聘需求在慢慢縮窄。

今年眾多企業接連被爆出裁員、縮招的新聞，先是拉勾、美圖、趣店等公司，再到后來知乎、摩拜、ofo、錘子、美團等互聯網企業都相繼被爆出裁員的信息。甚至頭部企業像騰訊、阿里巴巴都曾傳出了收縮社招的新聞，還有房地產行業和一些制造行業的大企業，像萬科，據說2018年全國才招88人，更有甚者，像恒大也于2018年10月8日宣布了停止招聘，要內部進行優勝劣汰、重新定崗定編。更有意思的是，2018年連招聘大戶的國考，也只招1.45萬人，創下十年新低。

從已經發布的智聯招聘第三季度《中國就業市場景氣報告》顯示，經過二季度大學生畢業季之后，第三季度的求職申請人數出現回落。從環比來看，2018年第三季度求職申請人數環比下降了24.37%，招聘需求人數環比下降了20.79%。從同比來看，由于招聘需求人數同比下降了27%，求職申請人數同比下降了9.86%。同時萬寶盛華的雇傭前景調查數據也顯示，近年來企業雇主對下一季度招聘員工的預期都在低位徘徊。預計在2019年1 月至3月期間，與2018年第四季度相比， 11%的受訪雇主預期增加員工人數，1%的雇主預期減少員工人數，69%的雇主預期維持現有的員工人數。所以說企業的招聘將趨向于更加保守，如果按照這種趨勢，不排除未來繼續下行的可能。

《萬寶盛華雇傭前景調查報告2019 Q1》

另一方面，經濟不確定性使大幅擴招的需求變窄，但是，招聘的壓力沒有減少。企業招聘需求的下降，看起來HR好像不需要再招那么多人了，但大部分HR仍然表示非常缺人、難招人，因為中國人才供應的人口紅利在消失，招聘萎縮和人才供需的壓力其實是并存的。很多的研究報告都表明，過去12年以來，在整個大的政治經濟背景下，人才的供應一直在惡化，2018年并沒有好轉。國家鼓勵生二胎，要緩解供應估計得等到十八年以后了。

我們通過萬寶盛華的《2018人才短缺調查報告》也可以看到，雇主填補職位空缺比以往更加困難，全球范圍45%的受訪雇主表示他們不能找到擁有所需技能的人才，創十二年新高。而且人才短缺波及到每個行業，日益加劇。13%的受訪雇主表示面臨的人才短缺問題在逐年上升，缺乏有經驗者與候選人期望薪資超出預算是人才短缺的主要原因，47%的雇主表示缺乏有經驗者是招聘員工面臨的最顯著障礙。這些都與當前人口紅利消失、新生代員工逐漸成為勞動主力有密切關系。

《萬寶盛華2018人才短缺調查報告》

從不同行業對比來看，2018年可能是互聯網職場人士最為焦慮的一年。此前，滴滴出行被傳要精簡3000人，而因游戲業下滑，網易杭研院也傳出開始裁員，也曾有傳聞稱騰訊將裁員6000人，雖然這些企業隨后都出來辟謠。但也不難看出，2018年之前大熱的互聯網行業，在2018年已經連續幾個季度的就業持續下滑。從已經公布的統計數據看，2018年第三季度的就業景氣互聯網行業熱度比上季度進一步下降?；ヂ摼W行業發展遭遇流量瓶頸，競爭白熱化，資本不再熱衷于流向這個領域，企業發展挑戰加大。

在信息爆炸的快節奏和經濟下行雙重壓力下，知識焦慮儼然成為社會文化的一種普遍現象，人們對學習、充電和技能提升的追求越來越強烈。2018年接近年末，教育/培訓/院校、酒店/餐飲、外包服務、醫藥/生物工程等行業的熱度反而出現上升趨勢。許多職場白領往往會通過繼續讀書深造、職業培訓等方式來增加自己的競爭力，同時，由于新技術、新領域的不斷進步，社會培訓也成為快速培養人才的重要渠道。也使得教育培訓行業的就業景氣度得到提升。

隨著中美貿易摩擦帶來的影響逐漸顯現，貿易/進出口行業作為直面沖擊的垂直領域，受到進一步波及。第三季度，該行業整體招聘需求同比下降53%，相比今年一季度（2%）和二季度（13%）的下滑幅度進一步擴大。而房地產行業在多輪監管和政策壓力下，開發商、運營商都面臨著巨大的市場挑戰。然后，制造業升級拐點或將出現，技術驅動的大勢所趨加上人工成本和大宗商品采購成本的上漲，正在迫使一直以來以低質低價暢銷全球的“中國制造”集體提價，而隨之引發的市場調整將會成為“中國制造”升級換代的契機。此外，在這一輪危機中也會淘汰一大批企業，使一些制造行業的頭部公司在品牌能力、制造能力、渠道能力進一步加強。

2019年，招聘管理系統的應用和雇主品牌打造將越來越受到依賴，招聘管理系統一方面將大量處理招聘中簡單重復的工作，從而極大的提升招聘人員的效能和價值。另一方面招聘管理系統的運用也將極大的優化招聘流程，減少招聘流程中的失誤，提升招聘數據的統計分析價值，讓HR更好的利用時間和數據對候選人和員工進行更加重要的價值挖掘。面對新生代員工對品牌、對體驗的要求，企業吸引和保有優秀人才對雇主品牌的要求將變得更加迫切，招聘管理系統對于候選人的各種數據統計分析也將為企業把握新生代員工的精準需求起到非常關鍵的作用，企業通過招聘及其后續員工管理的深耕細作將顯得尤為重要。

3、新組織：組織變革，結構升級將成為企業降本增效的關鍵

越是經濟不確定的情況下，我們認為好像越不應該輕舉妄動。但是，在2018年卻是越來越多頭部企業在很高調地做組織架構的主動調整，有些做精簡，聚焦于戰略；有些在進行人才系統優化升級，以更加靈活、綜合的工具或方式提升人力效能。如百度從2017年開始一直都在迭代進行“all in AI”。阿里、小米也對自己的產業重新進行聚合劃分。58、鏈家、萬科，在調整組織架構，形成新的事業群，以新的事業群促成更加有效、敏捷的決策機制。還有一些組織在著力打造內部的活水機制和外部的靈活補充機制，通過內部變革把人才選拔出來，通過外部的外包、顧問、合作伙伴以新的姿態、新的策略、新的關系良性運轉。比如華為在內部成立的一個類似總干部部的部門，在全球范圍內培養自己的干部隊伍，提升自己的領導力，激發內部活力，包括創新活力和未來布局活力。外部人才補充則主要通過業務外包、專家顧問、合作伙伴、實習生等多種方式來滿足業務需要，特別是將非核心業務外包出去，降低企業用工中的機會成本和沉沒成本。所以，我們說：越在經濟下行的時候，組織越應該做精細化調整，去提升組織效能。即便在經濟形勢不確定性的情況下，很多大組織也在主動求變，這是一個非常明顯的信號，這是變革期的一個主趨勢。2018可以說是頭部企業的“組織調整年”，頭部企業已經在2018年率先做好部署以應對2019年的挑戰。

另一方面，2018年對于大多數的企業HR來說是最被動煎熬的一年。眾所周知，中國大部分民營企業都在野蠻生長的過程中，為了節省成本，在人力成本支出上各盡所能想法子降低成本。當2018年國家政策進一步嚴格，對企業的各項經營行為進行全面系統的規范，企業面對這個變革，面臨的壓力空前放大，大多數是準備不充足的，某種程度上是信心不充足。市場充斥各種聲音，各種猜想、各種應對計策，直到12月底國務院公布了修訂后的《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》和《個人所得稅專項附加扣除暫行辦法》才算政策明了。在此之前我們親身感受到了企業的焦慮和迷茫，但是也讓我們看清一點，就是企業合規化經營已經是一條必須、馬上要走的正確之路。國家政策逐漸明朗，在經濟寒冬下，政府也在積極為企業減稅降費以應對經濟下行壓力。然而我們也不難發現，從金稅三期的技術能力到國家各部委正在體系化打造社會信用體系，國家對于企業合法、合規經營的監管都必將趨于更加嚴格。從這個意義上來說2019年是社稅改革的“新政元年”，也是企業全面合規化管理的新起點。

企業必須面對市場環境、政策環境、人力資源環境積極調整組織架構及運營模式。HR是跟整個組織的戰略最緊密配合的隊伍，不管是主動還是被動，我們都必須不斷進行自我重構。從人才管理走向人才運營，從戰略發展角度去運營人力資源，去支撐組織的變革。HR在推動企業降本增效的過程中必將是非常重要的角色，HR三支柱模型、阿米巴經營、股權激勵、靈活用工、人力資源外包都將在2019年得到越來越多的關注和實踐。事實上，越是經濟下行期，我們的靈活用工、彈性雇傭模式越會逐漸興起，新的用工模式會幫助企業減緩壓力。變革的號角已經吹響，無論是國家政策的進一步合規化、系統化；還是組織需要的更大程度的靈活性、效能性，又或者是面對新業務的迭代變化，都需要人力資源管理者基于自身的業態，去積極進行調整。

4、新管理：投資成長性的福利，幫助員工成長

我們通過近年來的研究發現：員工之所以要留在一個組織里，除了解決溫飽，還有更高階的需求：一是體現價值感，自己做的事情是有意義的；第二是職業發展，企業能夠提供不斷學習的機會；第三是提供充足的安全感。國內外也已經有不少具有前瞻性的HR，正在關注和嘗試如何讓員工更好地體驗到自己的成長價值感。

我們分析數據發現：高達98%的中國職場人工作后有意愿進行學習提升，這一數字遠高于美國職場人的比例（49%），其中愿意支付10萬以上就讀MBA項目的職場人比例高達41%；且有65%的中國人計劃在未來一年對把自己的職場提升計劃付諸實踐。到2020年這個職場培訓的規模估計能達到兩百多億。這些數據背后的推動力，除了企業給員工做知識經濟方面的投資，還有對未來的焦慮驅使大家對自己的知識、技能進行不斷升級換代。

有些企業提出的成長性的福利是值得關注的趨勢之一。麥肯錫一項調查顯示，未來全球大概有3.75億人口將面臨重新就業，2030年近1億中國人或面臨職業轉換,全球將有8億人被機器人取代。在自動化浪潮中，提供工作培訓機會是全社會需要解決的問題之一。這意味著，我們過往的知識在未來十年里也許會被更快速地更新。所以，我們投資于員工的成長，投資“成長型”福利，從長遠來看是一筆劃算的投資。讓人才向知識密集型發展，幫助員工應對終身學習的挑戰，應對科技文明的挑戰。同時，隨著移動互聯網技術的飛速發展，新的學習形式出現，碎片化和移動化發展讓學習和工作更加無縫。這是不斷賦能員工的重要方式。為了實現企業業績、有效吸引和保留人才，人力資源部必須把員工作為一個整體來看待——在整個員工生命周期中關注員工的成長發展。不僅包括常規的員工健康，還包括主動觀察員工的生活，以及雇主在已經做出的承諾之外可以給予的額外價值，比如財務建議或幫助、團體折扣、健身基金、學生貸款、支付方式等。

5、新技術：新科技與HR的結合將進一步提升HR的工作價值

新技術和新商業模式的不斷涌現，帶來了溝通方式、工作方式的劇變，這一切都在向企業人力資源管理提出新的挑戰。當企業都在談轉型、變革的時候，除了組織結構和運營模式變化之外，也一定離不開新工具、新科技的發展運用?，F在HR的工作，跟之前相比，很多東西已經被電子化了， HR的工作效能獲得了很大的提升。

在新一代互聯網技術，特別是移動互聯網的發展和國家相關政策的推動下，針對人力資源管理不同模塊的技術和產品在2018年得到很大的發展，人們對人力資源技術的關注正在增長。人力資源新科技的投入也獲得資本市場認可，供應商探索火熱，如：基于移動互聯網技術的招聘軟件，基于大數據云計算的測評軟件，運用SaaS、云計算為核心技術打造的人力資源系統平臺，運用區塊鏈技術開發以薪酬為核心的人力資本金融服務平臺等等，甚至英國陸軍招募新成員時，已經使用VR“讓他們體驗戰斗前線的真實感受”。這些都是新科技在釋放我們人力資源管理精準度上很好的嘗試，對于企業人力資源管理來說也是莫大的潛力和機會。Fosway公司與歐盟人力資源主管的一項研究表明:75%的公司計劃購買人力資源技術來應對未來的挑戰。

我們更進一步會發現，整個世界在越來越頻繁的被數據去描繪，越來越多的被人工智能的概念誘惑著。然而，HR感興趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身。 HR希望采用人工智能去獲取候選人名單、替代人工面試篩選、進行預測分析、處理各種報表等等。新技術的發展日新月異令人充滿期待，但是真正回到人力資源領域，具體到企業的人力資源管理，大部分企業受到管理機制的制約，數據化逃不開管理機制，沒有一個好的管理機制，就沒有可能做好最基礎的數據存儲，數據化也就是空中樓閣，更進一步的AI人工智能等技術的全面鋪開也是不可能的。所以在人力資源領域，雖然各種新工具的應用在2018年的到了很大的發展，但并沒有我們想象中那么繁榮，不過，經過這些先驅者的試水與修正，未來十年之內，走向AI、大數據，數字化的進化速度必將不斷加大。以大、云、平、移、人工智能等信息化技術幫助企業提高管理效能，以最小的投入獲得最大的產出，技術迭代和創新仍將是一個巨大的挑戰，也是一個沒有終點的發展之路。

6、新服務：以服務重新定義人力資源部，以需求推動人力資源服務的新發展

新經濟、新科技的發展帶來的用戶體驗需求不斷上升，新生代員工對服務體驗的要求不斷提高，86%的企業領導者相信，最終用戶體驗的質量是改變人力資源系統的首要驅動力。人力資源的特質決定了我們必須保持職業敏感性，將管理作為一項細致的服務過程，傾聽員工需求痛點，挖掘解決真正問題才能不斷反思和審視現有服務模式和流程，才能創造全新的服務體驗并實現降本增效。

人力資源部從原來的管理員工轉變到服務員工，以員工需求為導向，轉變職能提升效能。HR需要思考人力資源部服務的對象是誰？目標客戶如何進行分類？他們的需求又分別是什么？通過什么樣的方式或渠道去滿足不同類型員工的不同需求？將員工作為客戶的角度去評價人力資源管理，就是人力資源的服務職能轉變的開始。

“鐵飯碗”的工作模式正在逐漸消失，個體價值迅速崛起，傳統的雇傭關系正在接受挑戰，組織呈現出更高的平臺性和開放性的趨勢。這一趨勢挑戰著傳統人力資源管理的傳統模式。過去企業工作主要依賴于組織內部的全職雇員來完成，而對于未來的企業管理者而言，真正需要考慮的是如何優化和引領各方面的資源共同完成工作任務。許多企業的人力資源范圍已經跨越了傳統雇傭的邊界，靈活高效的用工模式極大的改變著企業經營的成長速度和發展規模。

據預測，到2020年大約有50%的美國勞動力將是臨時工、合同工或自由職業者。企業人力資源需要習慣工作角色變得越來越短暫的事實。新生代員工打破朝九晚五的傳統工作模式，他們可能具備完成本職工作的技能，但是缺乏滿足公司期望的激情和敬業度。這些員工的管理也都在考驗人力資源管理如何去打破常規思維和管理模式。

工作方式和職業性質的變化將帶來包括組織形式、雇傭關系、管理標準流程等在內的一系列變化。未來企業的員工組成將區分成三部分：專業核心人員、外包人員和臨時及兼職人員。專業核心人員包括專業、技術、管理員工，是企業生存發展的基礎，其報酬與績效息息相關。外包人員源自于企業將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發展核心業務。外包人員的報酬形式是領取服務費。臨時及兼職人員是企業根據業務需求及時增減人力而產生的。臨時及兼職人員除了提供傳統的初級勞動力外，也可能是提供經驗豐富且具有創造能力的人力，如咨詢顧問、財稅專家等。

人力資源服務和技術的創新與發展，不僅僅是由人力資源服務的供應商，或者說是人力資源服務機構和相關企業來推動，其更大的動因是來自于組織變革和工作方式變化所帶來的需求變化。特別是在頭部企業的探索和示范帶動下，人力資源新服務將進一步和互聯網技術以及企業組織變革需要緊密結合，將人力資源服務從“事務性基礎服務”轉變到“組織效能服務”，從簡單粗暴的降低人力成本到從戰略層面真正幫助企業合規降本。在人力資源服務行業的不斷發展中，勞動力職業生命周期全流程的服務都將得到長足發展，如招聘流程外包、崗位外包、業務外包、靈活用工、共享服務中心、薪稅福利籌劃等等人力資源服務產品都將進一步更新迭代。招聘的能力和設計解決方案的能力，將成為人力資源服務機構的核心價值。

面對2019年的大環境，我們在客觀上的認識是悲觀占主要部分，但我們對自己的主觀期望應該是樂觀的。樂觀精神要的是首先承認殘酷的現狀，并做好相應的準備，然后深信，自己是強者，是能熬過冬天的幸存者。問題和困難蘊含著機會，無論哪個行業新的一年都是新的開始?，F在是一個正在激變的大時代，未來所有的行業都在發生著全新的變化，一個紅利的消失也許有更多的紅利在前面等待著我們的到來?！皹酚^者在困難中看到機會；悲觀者在機會中看到苦難” 。