國際人才是中國企業發展的趨勢

　前一段時間，我在國內主持了一次座談會，討論國際人才競爭的問題。在會上，啟明星辰CEO嚴望佳談到，她的公司從跨國公司請來的兩個高級國際人才非常有用，他們給啟明星辰帶來了很好的效益，而且嚴望佳也可以抽出一些身來考慮更多的企業發展戰略問題。嚴望佳本人就是一個很優秀的國際人才，她都意識到國際人才對增強企業的競爭力有著十分重要的作用。 
 
　　國內企業現在已經開始了在人才上的升級換代的新趨勢，民營企業，國有企業如果要和外企競爭，則必須要使用高級人才。不久前，唐駿從盛大跳槽到福建民營企業新華都實業集團出任總裁，媒體炸開了鍋，因為他驚人的報酬。高達10億人民幣的轉會費甚至超過了貝克漢姆，“天價”轉會，是一次漂亮轉身，也是中國企業使用國際人才的一個新典型。
 
　　而國際化經理人在中國又是處在一個什么樣的位置上呢？享譽全球的“現代管理學之父”德魯克認為，經理人是企業中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源。而中國現在最缺的就是這種資源，國際職業經理人在中國發展的歷史并不長。在經濟日益全球化的今天，處在全球化背景之下的中國企業對國際職業經理人更是情有獨鐘。
 
　　2004年，聯想收購IBMPC后遇到了中外整合的難題，聯想開始引進富有國際管理經驗的阿梅里奧等職業經理人，搭建了一套高效的流程和管理架構，并在2006年創紀錄地用不到1個月的時間從戴爾公司引進5名國際化高管；銀行業在引進國際化職業經理人方面也不甘人后，深發展的董事長兼首席執行官紐曼、中國銀行信貸風險總監詹偉堅都是典型的國際化職業經理人；而中央企業也從2003年拉開全球招聘職業經理人的大幕。到去年底，有82家央企面向海內外公開招聘103個高管職位，為央企選拔出８５名高層經營管理者。
 
　　唐駿的新東家給了唐駿如此高的報酬，也足見他們對國際化人才的重視。中國的民企多以家族管理形式發展下來。但要走上國際化道路，過去的那種依靠親朋好友打江山的創業模式勢必要變一變了。內地打工皇帝橫空出世，說明中國企業正邁向國際化。之前具有濃厚跨國公司管理背景的黃輝進入家族式經營的均瑤集團也說明了民企變革的決心。
 
　　均瑤是一個典型的家族企業。但在王均金看來，家族企業和現代化管理并行不悖，“產權意義上的家族制企業，在管理制度方面也可以進行現代化管理。企業做到一定的程度，再往上做強做大，就要廣泛吸收優秀的人才，搭建優秀的人才梯隊?！逼錁酥拘允录闶峭蹙鹧埱爱叢┳稍兊腃EO黃輝出任CEO。黃輝進入均瑤一個半月時，便對整個組織結構進行了扁平化的調整，提交了一份新的組織架構圖給董事會，六大業務板塊的架構清晰描述了均瑤的主業。黃輝不僅給均瑤帶來了新鮮空氣，也完成了均瑤擺脫家族式管理的完美蛻變。
 
　　可以說，國際化人才是促進企業進一步發展的強心針。我不止一次的聽亞信創始人田溯寧說過，從惠普轉投亞信的國際職業經理人韓穎可以說的上是亞信歷史上第一位真正意義上的職業經理人。1998－1999年期間，她憑借豐富的財務經驗和敏銳的財務洞察力完成亞信三次成功的融資，為亞信的發展注入強大的動力。
 
　　由此可見，國際型人才正是企業急需的生力軍。他們的加盟能給企業帶來活力和創新力。
 
　　創維的張學斌曾批判過民企中存在的老板文化：新民企是一種新的人才戰略，以前老民企基本上是用自己信得過的人，因為他要找熟人和信得過的人，新民企是找能人，只要能就行，它可以用獵頭公司，甚至可以請國外的人。對經理人的態度轉變方面，創維是個絕好的例子。由于黃宏生奉行強勢的“老板文化”，對經理人非常小氣，這不僅導致了2000年創維銷售總經理陸強華帶領100多名銷售口的片區經理及骨干員工集體出走，而且在黃宏生因“香港涉稅案”被起訴之后，后來黃宏生狠心“革了自己的命”，大膽放權給臨危受命的新任創維中國區總裁的張學斌，使創維從“老板文化”走向職業經理人團隊管理模式。
 
　　“世界500強企業當中，98%以上都是職業經理人所率領的?！碧乞E說，“這是一個大趨勢，我們必須順應社會潮流的趨勢?！彪S著中國本土企業的成長壯大，職業經理人可供選擇的范圍越來越大。越來越多外企的職業經理人被請進中國的民企，充當國際化征途的旗手。前行者有李漢生、吳士宏，后來者有唐俊、何經華、符標榜等。
 
　　國際職業經理人只是企業轉變的一把鑰匙，企業要國際化，勢必要有國際化眼光，傳統的家族模式只能讓發展空間越來越小，而善用國際化人才才能讓企業充滿活力。