1、環境正在改變（數字化趨勢）。

有人說：“內容是王道，但環境是王道?！比肆Y源行業必須欣賞、預測并適應不斷變化的經濟、政治、社會和技術環境。

特別是，人力資源部有助于實現數字化業務議程，人力資源部制定數字化人力資源議程。

2、人力資源不是人力資源，而是為他人創造價值。

價值不是由人力資源做什么來定義的，而是由它如何影響他人來定義的。

我喜歡問：“HR給員工的最好的東西是什么？“答案通常包括一份有意義的工作、目標、同事關系、公平的薪酬、學習和成長的機會，以及良好的工作環境

雖然我同意這些回答，但我認為人力資源部給員工的最佳價值是一家在市場上獲勝的公司。沒有贏得客戶和投資者的青睞，就沒有工作。

3、人力資源利益相關者正在擴大。

傳統上，人力資源客戶是在組織內的：效率更高的員工和設計和交付正確戰略的直線經理。人力資源利益相關者越來越多地出現在公司之外，包括購買產品的客戶、為企業融資的投資者以及驗證聲譽的社區。

4、人力資源有獨特的貢獻。

為了服務于內部和外部利益相關者，人力資源傳統上貢獻了人才（“人力”資源）：合適的人、合適的地點、合適的時間、合適的經驗。

然而，在我們的研究中，我們發現“組織”（文化、能力、工作場所）對業務結果的影響是“個人”（人才、能力、勞動力）的四倍。領導力是個人才能和組織能力的橋梁。

因此，在任何業務對話中，人力資源合作伙伴都可以不斷地問：“我們是否有合適的人才、組織和領導力來增加價值、提供戰略、服務客戶、從投資者那里獲得信心，以及與社區建立聲譽？“人力資源可以提供關于人才、組織和領導力的獨特見解，以實現價值。

人力資源部需要一個組織指導系統來確定如何在這三條道路上取得進展（我個人在2020年的重點），這個指導系統將描述性和預測性分析轉化為成功的指導。

5、人力資源部應反映業務的邏輯和治理。

人力資源部門的結構因業務的結構而異：更集中的業務有更集中的人力資源部門；更分散的業務有更分散的人力資源部門；更多類似矩陣的業務有更多共享服務/專業知識中心的人力資源部門。

隨著越來越多的數字化人力資源，外包的東西變成了內包的。

6、人力資源專業人士需要重新投資（每四到五年20%到30%）來實現價值。

個人信譽、為利益相關者服務和交付業務成果的技能隨著時間的推移而變化和發展。人力資源專業人士需要不斷地重塑自己，并將新的重點放在在在所有組織層面創造能力上（2020年的新研究）。