“人力資源”（HumanResources簡稱HR）是我們用慣了的一個詞兒。要是回憶一下，它出現的時間其實很短：在21世紀初，政府和企業的人力部門還叫“人事處”“勞資科”或者“人事部”。國外也一樣，叫作“人事管理部門”，1997年，美國管理學家戴維·尤里奇出版了一本管理學著作《人力資源冠軍》，這本書，對國際工商管理的影響非常大。有多大呢？就是創立了人力資源的概念，讓全世界的人事部門都換上了“人力資源部”這個名字。當然，換名字的內在，是理念的升級。在此之前，人事工作就是招募、訓練、薪酬和績效管理。在這以后，一個稱職的人力資源管理者要思考、開發和配置人力資源從而產生人力資源效益并形成企業價值。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

【1】人力資源現實應用形態包括體質、智力、知識和技能

人口資源和人才資源的本質是人，而人力資源的本質則是腦力和體力，從本質上來講它們之間并沒有什么可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。但是這三者在數量上卻存在一種包含關系。

【2】工具與目的

不能把工具當成目的，不種地，鋤頭沒有一點意義”。

盡管“人力資源“這個叫法存在時間不長，但西方國家把人當作一種資源并形成為一門科學來研究已經有幾十年的發展歷史，而在國內，無論是人力資源管理研究還是人力資源管理實踐，都還處于發展的一般階段，國內企業中的很多人力資源管理者對于人力資源管理的理解都還不是很到位，盡管他們已經能夠說出很多人力資源管理的概念、理論甚至工具和方法，但是在實踐運用時，卻由于對這些概念、理論、工具和方法的理解不深，結果導致無法達到西方很多企業的人力資源管理職能所能夠達到的那種狀態，華為任正非先生說：“不能把工具當成目的。鋤頭是用來種地的，不能因為鋤頭多、造型美，就在那里耀武揚威，不去種地了！不種地，鋤頭沒有一點意義”。因此，我以為，在沒有真正從根本上理解西方人力資源管理的理論起源、發展以及核心內涵之前，我們最好不要武斷地說，搞“人力資源“這東西沒啥用。就好比是一位沒有任何武功基礎的外國年輕人，僅僅看了兩本少林寺的武術圖譜，跟著少林寺的和尚偷學了一招半式，便覺得自己可以創立美式或英式少林拳一樣幼稚可笑。如果不進行反復的練習和長期的揣摩，沒有扎實的基本功和一定程度的悟性，人們學到的任何武功都是花圈繡腿，中看不中用。

【3】理論基礎與綜合修養

"管理領域偉大的離經叛道者"經理角色學派亨利·明茨伯格

中小型企業及其人力資源管理人員要想真正掌握人力資源管理的精髓，就必須繼續加強自己的理論基礎和綜合修養。想起一段舊事，當年參加一個EDP培訓課程，去參加課程前自己已當了幾年人力資源部的負責人，對人力資源管理自認為熟知一二，一次課堂問答環節上我與幾位同學與教授展開了“接地氣的東西是否來源于課堂”的大討論，場面一度非常激烈，至今記憶猶新，討論結束后教授對我們說了這樣一番話： “接地氣”，這個詞，在企業經營管理領域非常流行，但建議你們一定要學會“一分為二”地用。象牙塔里的東西，確實會和現實相脫節，所以，不是尋常人士需要知道的，不接地氣也很正常。但很多東西，你覺得它虛、它不接地氣，原因可能在于這個內容，目前不適應你的水平、你的發展階段，這個事從另外一個角度說，是你自己還需要進步。當時對于教授的這番話難以透徹理解，甚至有些許不服，幾年過去，隨著自己不斷加強理論基礎與綜合修養的學習，隱隱中已經能夠體會到教授講這番話的一些意義所在。充分領悟人力資源管理的核心精神，從而在練就扎實基本功的基礎上真正做到“形變而神不變“，只有這樣，才能找到通過人力資源管理來幫助企業贏得競爭優勢的機遇。

【4】人力資源贏得競爭優勢

華為人力資源觀點：不抓人均效益增長，管理就不會進步

運用西式管理系統與管理技術的number one當屬深圳華為技術有限公司，在引進西方先進管理系統與管理技術時，華為秉持的觀點是：要先僵化，在固化，最后在優化。也就是說，在沒有真正學懂別人的管理系統和管理方法之前，先不要隨意改動，否則會把人家有用的東西變成沒用的東西，反過來還罵人間的東西沒用。對待管理理論、管理思想、管理工具以及技術等應當堅持既不妄自菲薄，也不盲目追隨，但首先要做到充分理解人力資源的各個方面－其中包括企業如何與環境之間發生相互作用；如何獲取、準備、開發、以及報酬員工；如何設計和評價員工所從事的工作，等等—都會助力企業迎接挑戰以及創造價值。事實上，企業要想創造價值以及贏得競爭優勢，就必須能夠迎接各種挑戰。

對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力

我們公司的改革明顯落后于國家的改革，落后于軍隊的改革。軍改都在考軍長了，人力資源的干部有多少人有識別干部、專家、職員的洞察能力，有多少人熟悉主航道的業務，沒有這些能力，如何能洞察公司的未來?！握?/span>