之前的人力資源簡史側重“人力資源開發”，這一期，我們重點說說人力資源職能（模塊）的發展，按時間線回顧歷史，我們就能明白為什么西方企業的人力資源管理有很多模塊跟我們有很大差異，因為歷史發展軌跡不同。

一、19世紀末（工業革命）：人事職能誕生

1、工業革命中的人事萌芽

企業的人力資源職能是伴隨著19世紀末工業革命出現的，最早出現在歐洲的英國、法國、德國的企業，后來美國享受到工業革命“紅利”，美國工廠和企業如春筍般遍地開花，美國也成為各種企業管理學說的樂土。

在19世紀末到20世紀初，當時企業的人力資源職能大多是不需要正式的人力資源部門或任何專門的人事部門，甚至在雇用數千人的大型工廠也是如此。

當時的人力資源職能中的招聘、培訓、薪酬、紀律、解雇等工作內容，很大程度上依賴外部勞動力市場的“看不見的手”來調節，企業主要通過調整工資，既能找到想要的人，也可以解雇不想要的人。

無法通過市場調節的人力資源職能，一般由工廠管理者或經營主完成，或者委托給工頭和各種承包商?？梢?，在西方企業發展進程中，他們是非常樂意采用市場化和第三方外包的手段。

這種安排在今天西方的許多小型企業中仍然是常態，在90年代的一項調研報告顯示，有30%的美國工人受雇于沒有正式人力資源部門的企業。

2、人力資源第一個職能——福利秘書

現代企業的人力資源第一個職能，是從“福利秘書”開始的，就在工業革命的時候，已經有些不少工廠開始為員工提供各種工作場所、生活便利設施，如午餐室、醫療保健、娛樂項目、提供住房等。

為了管理這些活動，一些工廠開始設立一個專門職位，他們稱為“福利秘書”，通常會任命給婦女或社會工作者?！案＠貢甭毼坏某霈F，背后有企業主的商業動機、也有對員工的人道主義關懷、包括清教徒等宗教原則的混合體。

1897年，美國收銀機公司屬于最早設置“福利工作辦公室”以及“福利秘書”的公司，這個職位的主要工作：包括聽取工人的意見和建議、了解工人的心理訴求、為工人提供娛樂活動與教育培訓、關注員工的道德和品行等。

“福利秘書”能成為人力資源第一個職能，得感謝一個人——羅伯特歐文，是他提出將員工的福利納入工廠的制度，這也是對傳統雇傭關系的一種改變形式，他通過買地創辦新和諧公社，實踐新工業社會的設想。

在歐文的實踐中，工人可以獲得衣食住行等方面的補助，也就是現有的公司住房、公司學校、學徒制、養老金、人壽和意外保險等福利的前身。很顯然，這種福利措施在提高工人的工作積極性，在避免勞資沖突方面是有改善作用的。

盡管，“福利秘書”的工作能給工廠帶了一定的好處，但管理者們還是發現，福利工作往往會受到情感因素的影響，不利于工廠的科學管理，福利秘書的角色最終演變成雇傭經理。

2、人力資源第二個職能——雇傭管理

早在19世紀90年代，歐洲就有公司設立一個獨立雇傭部門。例如德國克虜伯鋼鐵公司，就有一個長期崗位，專門來處理員工雇傭。美國企業最早的雇傭部門設立于1906年的古德里奇（B.F.Goodrich）公司。

1912年，隨著波士頓雇傭經理協會的成立，“雇傭管理”一詞很快成為這一項新的管理職能，并在1916年得到廣泛傳播，這一年，美國成立了全國雇傭經理協會。

雇傭管理職能的興起是與一個開創性理論密不可分——科學管理，當時越來越多的管理學專業著作出現美國，而且主要都是由工程師撰寫。

工程師們試圖利用科學原理來提高工廠生產系統的效率。順理成章，他們會考慮生產的“人”因素，包括員工選擇、工作分配、工作監督、工作薪酬，這些新方法在泰勒的《科學管理原則》中能找到最本質表述。

泰勒說，“健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應，企業管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓他們成為第一流的工人，激勵他們盡最大的力量來工作?！?/span>

科學管理背景下的“雇傭管理”，認為市場不是萬能的，需要企業有專門職能部門來找“讓合適的人配置到合適的崗位”。

二、20世紀20年代（一戰期間）：人事管理誕生

1、人事管理的出現

第一次世界大戰對人力資源發展產生了重大影響，軍隊試圖實現最大限度的戰爭生產，戰爭因此造就經濟繁榮，員工流動率急劇上升，工資壓力不斷上升，紀律和工作問題也隨之出現。

最典型的是1917年俄國布爾什維克革命，工會組織、工人罷工等因素大大增加，人們普遍擔心“勞工問題”在自己所在的國家演變成革命。

作為回應，公司和工廠擴大了福利活動，并增加一些新的職能，比如車間委員會和員工代表計劃。在第一次世界戰爭結束時，許多美國企業將福利工作和雇傭管理這兩個職能合并成一個新的部門，稱之人事管理（People

Management）。

這是最早期的人事職能部門，主要功能集中在“雇傭管理”和“員工服務”。一戰后，歐洲企業開始陸續使用“人事”一詞，不過，他們對“人事”

最常見的描述仍然是“福利工作”。

特別是在英國，英國職業就業協會是成立于1913年的福利工作者協會，直到1931年，它才改名為人事管理學院。

2、人力資源新職能——勞資關系

一戰后，受工會主義運動影響，人事部門開始陸續增加一些新的職能，最明顯的是“勞資關系”。

如果說“雇傭關系”處理的是有關招聘、培訓、工作任期和獎勵制度等方面的安排，“勞資關系”則被視為涵蓋了工人的心聲和為解決這些問題而可能出現的制度安排，如討論小組、聯合協商、勞資委員會、工會和集體談判等。

勞資關系的是整個雇主-雇員關系的核心，在企業界，它被認為是一種更基礎性更具戰略性的勞動力、人力資源管理主題。

值得注意的是，一戰后不久，在1920-1930年的大蕭條期間，許多公司解散人事部門，部分原因是為了節省成本，部分原因是因為員工流動和工會的威脅消失了。

然而，這種努力是暫時的，因為在20世紀20年代余下的時間里，“勞資關系”運動逐漸重組并恢復增長。

3、美國的人力資源發展

在美國推動人力資源發展的，源自20世紀20年代“福利資本主義運動”中的領先企業巨頭，包括美國電話電報公司、標準石油公司、杜邦公司和通用電氣公司，以及一些由進步企業家經營的中小型企業，如丹尼森制造公司和普利普頓出版社。

這些先鋒公司的管理模式，摒棄了戰前人力資源管理的“市場化”模式，所謂“市場化”，就是假設勞動力的交易和使用與其他商品差不多?，F在提倡一種“合作型”管理模式，旨在促進雇主與和工人之間的合作和利益的統一。

當時，有學者提出

“雇員善意是一種競爭優勢”理念。為了實現這些目標，福利資本主義的實踐者開創了廣泛的內部勞動力市場，并完成了所稱的福利資本主義運動的“皇冠寶石”雇員代表計劃。

“雇員代表計劃”是現代企業中的“員工參與式管理”的先驅。當然，早期公司的許多雇傭實踐本質上還是戰術性的，由下級人事部門管理。

20世紀20年代，美國人力資源管理的發展，不單單在大公司扎根發展，教育界、學術界、咨詢機構也跟著“百花齊放”。

在教育界，美國最早的企業人事教材《人事管理》出現于1920年，同年，威斯康辛州大學率先開設了一個勞資關系研究（包括人事管理、勞動立法、工業勞動力、政府和失業）課程。

美國陸續在商學院開設了人事管理課，一開始，勞動經濟學家是最主要的研究人員和教師隊伍，然后是工業心理學和商業界的一小部分學術骨干。

1922年，美國人事研究聯合會成立。美國勞資關系協會（IRAA）解散后，一個名為全國人事協會（NPA）的新協會成立，這是美國管理協會的前身。