企業人力資源管理究竟怎么做？

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　　目前，越來越多的企業開始研究和關注企業內“人”的問題。中國本土企業真正意義上的人力資源管理實踐，也就是近五六年的時間。對大部分中國本土企業來說，人力資源管理是一種嶄新的管理方式，還沒有形成一個可供借鑒的固定模式，可以參考的東西太少了，人們都是在實踐中不斷地摸索、探討和總結……

　　當人們在當今“過熱”的管理書籍叢林中，試圖尋找一些能對企業的人力資源管理有所指導的書籍時，發現國內市場上多是一些綜述西方人力資源管理理論和操作流程的圖書……《回歸人本：中國本土企業人力資源管理攻堅歷程》似一縷清風，沁人心脾……作者從人力資源總監的實戰角度，探討了中國本土企業人力資源管理中存在的問題，并提出了有效的解決方案。本書力圖突出一種動態的管理，展現中國本土企業實施人力資源管理的全過程，呈現出中國本土企業人力資源管理實踐的本土性、能動性、生機性、創造性和藝術性。

　　哲人F.培根曾經說過：“人類從幾千年前就開始琢磨自己，歷經千年，人類最不了解的依然還是自己?！笔堑?，在人性的探求面前，或許人們只能無窮地逼近某個標準，永遠都不能簡化成1+1=2的數學公式。

　　本書通過聚焦轉型期企業老板的困惑，并對這些困惑溯根求源,提出中國本土企業人力資源管理共同存在的問題,在這一過程中，逐步厘清解除困惑的思路，最終使企業從整體上、戰略上系統地解決人力資源管理問題，同時將老板的困惑細化為人力資源總監/經理等其他中高級管理人員共同面臨的挑戰，即通過企業老板、人力資源總監/經理及其他中高級管理人員共同形成一種核力，共同承擔起人力資源管理責任，全面實施有效的人力資源管理完成的。

　　本書將復雜的“選人”工作比喻成一項投資決策，選人過程類似投資項目可行性論證過程。認為再復雜的選人工作只要做好兩個關鍵性工作，即行為面試和設計職位關鍵能力實用模型，選人工作將事半功倍。指出設計職位關鍵能力實用模型是“選人”的關鍵性準備工作，是進行行為面試的一個基礎前提性工作，在行為面試過程中，主要是運用職位關鍵能力模型來衡量應聘者與招聘職位的匹配程度。

　　通過“打一場招聘項目運營攻堅戰”生動地展現了選人的全過程，即從備戰：目標“海選”--應聘者申請收集和初步篩選階段到一網打盡：“PK”--筆試、一見鐘情(LOVEATFIRSTSIGHT)--“三分鐘”定終身面試階段，以及“蜜月”(HONEYMOON)期：試用考核階段，讓讀者了解了選人工作各個關鍵控制點的把控。

　　“用人”是藝術的，本書告訴讀者學習用人之道的最好方法就是借鑒歷史。中國的歷史文化博大精深，從里面可以挖掘出眾多值得我們去學習的東西。本書的“從三國學用人之道”耐人尋味……選擇人才：要德才兼備；甄別人才：要知人善任；延攬人才：要攻心為上；駕馭人才：要分權授權；激勵人才：要賞罰有信。

　　“育人”是企業與員工共同發展的“加速器”。將企業內存在的培訓問題形象地比喻為冰山，通過創新培訓理念、打造科學培訓體系、培訓的集中管理、幾種有效的“育人”理念和方法來逐漸融化培訓冰山，將似乎枯燥無味的專業性較強的內容通俗化。

　　正如書中所說，如果“選人”、“用人”、“育人”是完美的，那么，企業的“留人”工作就已完成了一大半。而恰恰是在快要曲終人散的時候，掀起本書的高潮--將員工與企業的關系比喻成情人關系，從最初的“一見鐘情”到“無言的結局”，溯尋員工有顆“驛動的心”？在深刻分析企業員工離職原因的基礎上，提出“把根留住”的幾種重要方法：企業回歸人本，“軟硬”兼施，一方面，建立企業“硬機制”，另一方面，營造企業“軟環境”，“建造”好人才停泊的“港灣”，用自己真誠的“心”將人才的“心”留住，不斷地經歷著大浪淘沙、沉淀，最終形成企業持續發展的核心人力資本。

　　值得一提的是，在“留人”這部分，作者從一個人力資源總監的角度詳談了目前員工“頻繁跳槽”等于“職業自殺”所產生的“職業枯竭”問題，引人深思……

　　本書還有一個非常突出的特點，即運用了大量我們非常熟悉的、仿佛就發生在我們身邊的“鮮活的故事”，讀起來輕松自然，耐人尋味，愛不釋手，仿佛置身于中國本土企業實施人力資源管理的全過程。

　　正如中國人民大學商學院教授、著名人力資源管理專家包政在本書序言中所說的：企業沒有別的更好的選擇，真正需要留意的是那些來自于實踐者的思考，留意那些用自己親身經歷并付諸于心血總結提煉出來的經驗。管理者能否在“選、用、留、育”各個方面生成人力資源管理的本事，需要經歷一個漫長而艱難的“羽化”過程；在這個過程中，他人的間接經驗，他人客觀而真實地記錄下來的“鮮活故事”，是不可或缺的。

　　愿企業的各級管理人員共同承擔起人力資源管理責任，推進企業規范化進程。