獎金，愛你在心口難開

發布人：admin     日期：2009-05-08

對于許多民營企業而言，獎金真是個讓人又愛又恨的東西。 　　在國有企業“一統天下”的年代，獎金并不是對特殊貢獻或額外工作的報酬，而變異成為員工的一種經常性福利，根本無法起到激勵的作用。民營企業優于國有企業的一個重要方面在于運用獎勵機制形成企業高效的運營體系，對有利于企業發展的行為與成果進行及時的獎勵，員工貢獻大則獎勵多，這無形中激發了員工極大的工作熱情。但是，當企業在進行獎金分配時卻經常遇到這樣的困惑： 　　每年企業的獎金總額都以較大幅度增加，為何多數員工仍感到不滿意？ 　　員工薪酬是高彈性工資制合適，還是高穩定性工資制更佳，抑或是折衷性的？ 　　如何才能使獎金的分配公正、公平、合理？ 　　績效考核對于獎金分配真的能起到作用嗎？ 　　獎金的分配與員工的工作積極性，及個人的成就感有著怎樣的聯系呢？ 　　在民營企業手中，獎金就如一把雙刃劍，運用得好可以削鐵如泥，極大地激勵員工的工作熱情，提高企業的運行效率；運用不當則可能成為內部各部門相互扯皮、利益內斗的催生劑，造成企業內耗，效率下降，競爭力受到破壞。 　　許多民營企業在近幾年的高速發展之后，除了帶來了規模的擴張之外，企業確實也“多收了三五斗”。錢賺多了，大家自然想能夠共享企業發展所帶來的成果。同時，企業也希望能通過合理的獎金分配對新老員工進行有效的激勵，達到留住關鍵和優秀的人才的目的。但是，本該是皆大歡喜的事情，獎金分配卻時常演變成一場你爭我奪、激烈爭吵的局面，正所謂“資財滿屋，大家相爭，不如干餅一塊，大家相安”啊，獎金分配已經連續幾年成為企業領導者的心頭之痛了，大家甚至都特別懷念創業初期“大家相安”美好日子！ 　　獎金，真是愛你在心口難開。 　　在鷹騰管理上市系列叢書之《績效。劍》這本書中，Yintl（鷹騰咨詢）強調了獎金分配作為績效考核結果的重要內容，是關乎績效管理體系是否有效地推行的關鍵因素。然而，如何才能有效地進行獎金分配并起到其激勵作用呢？差異性獎金分配制度是一種比較可靠的參考方案，它至少給企業帶來三大好處： 　　公司向每一位員工傳遞一個信息是——“做高效的員工，你會得到回報”。 　　實施差異性獎金制度實施得好的話，能夠使員工不斷地改進自己的工作； 　　能夠獲取/保留優秀的員工。 　　不過，差異性獎金的分配必須依賴于績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性獎金分配的基礎。分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統設計地如何，如果設計不好，負面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和工作績效無關，而是和你是否與上司有好的人際關系有關。所以，必須要有一套客觀的評價體系。否則，就要冒著“發了獎金反而產生負面的影響”的風險。 　　例如，在一家以貿易業務為主的公司，老板為了獎勵本年度對公司銷售有突出貢獻的員工，在公司內部豎立典型，決定設立“年度銷售突出貢獻獎”，獲得此獎的員工將被授予豐厚的獎金。這本來是非常激奮人心的好事，但問題在于公司管理部門未能在設立此獎項的同時，制定一整套完善的評定與考核體系，導致最終該獎項的評定最終由老板拍腦袋來決定，從而引起了內部各部門的強烈不滿。 　　公正、公平、合理的績效管理，是建立透明的獎金分配制度的前提，也使企業領導人再也不用對獎金的分配方案遮遮掩掩了。

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