任職資格與績效考核的區別

發布人：admin     日期：2009-06-16

任職資格與績效考核都關乎對人的考核評價，不同的是，績效考核關注把事情做好，任職資格關注一開始就做正確的事；績效考核強調結果導向，任職資格先培養做事的能力，重點在過程，最后還是回歸到結果；績效考核重點在當期業績，任職資格關注一個長期的表現…… 任職資格評價與績效考核，表面看來，似乎都是對人的考核評價，其實有著非常大的區別，主要體現在以下幾個方面。 1、 考量的假設不同 在西方企業，由于存在一支龐大的職業化隊伍，因此，其假設是，我把人選好了，你進公司，是騾子是馬，拉出來遛遛，行你就留下，不行就走人，因此在西方進行績效考核，以成敗論英雄是行得通的。國內的情況則是，人才的職業化程度遠遠不夠，很多企業招聘人才，選來選去，發現其實都差不多，如果按拉出來遛遛的思路進行員工取舍，像華為、聯想、萬科這樣高速發展的公司，可能一年下來也找不到幾十號人，不可能會有今天的發展。因此，必須找到一種既能評價人，又能培養人的綜合方式，以華為為代表的任職資格管理體系完好的回答了這個問題。 漢文帝有言：“且夫牧民而導之善者，吏也。其既不能導，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，就是說，善導百姓是官員的職責，官員沒去做這件事，卻動輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養機制，卻要求員工有卓越業績，動輒以扣獎金為威脅，豈不繆哉。 2、 做正確的事情與把事情做好 任職資格由于是對崗位進行分層管理，并建立相應的標準，實際上就是明確的每個人首先要去做正確的事情。舉個例子，同樣是軟件工程師，明確了任職資格標準后，不同級別的軟件工程師的評價將與其一一對應，助理軟件工程師，只需要把分到手頭的任務做好就可以了，通常對子模塊的及時準確完成負責；中級、高級的軟件工程師，則是對模塊、系統負責，解決所負責項目中的一般問題，確保項目成功，而更高級別如軟件專家，則需要對公司的重大項目負責，在專業領域方面，對技術平臺、產品平臺負有一定責任，對產品的市場成功負責等等。這樣，在評價的時候，就可以做到有的放矢。 而績效考核，通常是對當期任務進行考評，在沒有建立任職資格分級標準的情況下，可能存在責任分配不清，進而導致考評指標不清晰、交叉等，例如，很容易出現的一個指標就是，所有的軟件工程師都對項目的成功負一定責任，那么，不同級別的工程師，負多大責任，負到何種程度，就說不清了。這就是典型的要求把事情做好，卻忘了首先是要做正確的事。要解決這個問題，就需要對公司各職位類的縱向職責，即角色進行界定。 實際上，上述區別也就解釋了很多公司基于業績的晉升管理的失敗。因為業績好，不代表員工具備更高層次的能力，一個軟件工程師寫程序寫得很漂亮，在同級中是最優秀的，只能代表他在模塊工作中很勝任，不代表他能管好一個項目，因為管理項目需要系統的專業能力，需要對人的團隊領導能力，如果僅僅因為對模塊工作的考核連續幾次獲得A就晉升，可能就是把優秀的人才放到了錯誤的位置了。任職資格評價則可以解決這個矛盾。 3、 關注全程與關注結果 任職資格從投入、過程、產出三個角度對人進行評價，即從員工的知識、技能、素質（投入）、行為（過程）、貢獻（產出）三方面對員工進行綜合評價；這是一種關注全過程的評價思維。 績效考核通常注重結果，很多公司在考核原則甚至公司價值觀方面，明言“結果導向”即可說明。 這就引發出了一個長期和短期的問題。 4、 長期與短期 任職資格由于從投入、過程、產出三個角度對人進行評價，在具備全面性的同時，也具有長期性，通常需要一年、兩年甚至更長時間進行一次評價，這就使得評價盡可能的會客觀一些，因為一個人有沒有能力，有沒有業績，有沒有短期行為損公肥私，在長期中都是可以看到的，這也鼓勵員工多從公司角度看問題，做事情考慮長遠而不是眼前。 由于績效考核非常關注結果，考核周期通常為1個月、3個月、6個月等，在較短的時間內要對員工作出評價，員工難免為了得到好的評價而多用手段，更何況結果往往和獎金、晉升直接掛鉤，員工更免不了今朝有酒今朝醉，明天的事，就算你有考核指標限定，也顧不上許多了，在實行強制排序和末位淘汰的公司尤為如此，保命要緊，只要能把考核成績弄上去，在看不見的地方，多消耗點公司資源、搞搞暗箱操作，總比灰溜溜的讓公司干掉好。這種情況下，通常也會破壞公司的人際關系，考核成了上級得罪下級的事情，界定考評目標成了上下級的博弈、扯皮游戲等等。 對此，華為等優秀企業的做法是，雖然也執行嚴格的績效考核，但是，考核結果盡量不要直接和個人獎罰即刻聯系起來，對一個人的最終評價，主要是通過任職資格評價來完成的。 同樣，日本企業從來不考核，但是在組織氣氛、生產效率等方面遠優于國內、乃至美國企業，美國企業在上世紀80年代開始興起反思、學習日本的風潮，亦足以明鑒。 因此，如何把考核變成真正能衡量業績、幫助員工發展能力，考核如何與任職資格結合，是需要思考的。

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