[案例解析]
　　案例中小李遇到的問題，應該說是目前中國許多家族式民營企業中普遍存在的問題，小李就這個問題產生了“關于企業管理中需要大度領導還是大度員工的疑惑”，對小李的這個疑惑，筆者認為，企業即需要“大度”的領導，也需要“大度”的員工，但是，這個“大度”是有限制和前提的“大度”，否則那就是“放縱”和“無原則”。
　　一、“大度”領導，稱職領導
　　“大度”領導，指能夠包容員工某些小缺點、寬容員工某些出于良好動機的錯誤、原諒員工一時沖動犯下小錯誤的領導。在企業中，如果一個領導做不到“大度”，他就肯定不是一個稱職領導。因為一個稱職的領導必須滿足以下三個基本條件：（1）能夠為下屬指明正確的前進方向；（2）能夠將下屬組織起來，形成一個整體；（3）能力激勵下屬向著正確的方向努力前進。如果一個領導做不到“大度”，不能包容屬下身上的某些缺點，不能原諒下屬出于良好動機所犯的錯誤，不能原諒屬下一時頭腦發熱犯下的小錯誤，那他肯定就實現不了將屬下團結為一個整體的目標、肯定實現不了激勵下屬努力前進的目標，因而，他就肯定不是一個稱職領導。
　　二、“大度”領導≠“放縱”領導
　　企業中的“大度”領導，不僅應該包容員工的某些小缺點、寬容員工的某些出于良好動機的錯誤、原諒員工一時頭腦發熱犯下的小錯誤，而且，還應該采取適當的行為，督促、指導員工改正缺點、糾正錯誤。但是，他不會放縱員工屢次犯下同樣的錯誤，不會放縱員工違反公司相關規章制度的錯誤行為，不會放縱員工違反相關法律法規的違法行為。否則，他將突破“大度”領導的界限，而變成“放縱”領導。
　　三、“大度”員工，合格員工
　　“大度”員工，指能夠包容上司及同事某些缺點、寬容上司及同事出于良好動機而給自己造成的傷害、原諒上司或同事一時沖動給自己造成某些傷害的員工?！逗细駟T工標準》中描述一個合格員工應具備標準的第二十六條是“團隊合作精神”、第二十七條是“態度友好和善”、第二十八條是“尊重上司和同事”。然而，如果一個員工做不到包容上司及同事的某些缺點，那他肯定就不會做到“尊重上司和同事”和“態度有好和善”，如果他做不到寬容上司及同事出于良好動機或一時沖動給自己造成的某些傷害，那他肯定就不具備“團隊和做精神”，因而，他肯定就不是一個合格的員工。
　　四、“大度”員工≠“無原則”員工
　　“大度”員工，不僅應該包容上司及同事某些缺點、寬容上司及同事出于良好動機而給自己造成的傷害、原諒上司或同事一時沖動給自己造成某些傷害的員工，而且，還能夠在適當的時候，采取某些有效的措施，制止上司或同事的錯誤行為。但是，他不會一味的忍讓上司或同事的不合理言行，不會放縱上司或同事屢次對自己的惡意傷害。否則，他將突破“大度”員工的界限，成為“無原則”員工。
　　案例中小李的“頂頭上司”對小李的言行和總經理的不合理的調解行為都已經突破了“大度”所應該原諒與容忍的范圍，小李在這種情況下，卻“忍”了三年多，一定程度上已經成為一個“無原則”的員工。在此，筆者建議小李按步驟采取以下應對措施：
　　第一步，回憶歷史，理清思路，明確“頂頭上司”到底對自己做了哪些不合理的行為，自己是否有問題；
　　第二步，根據第一步的思考結果，直接找總經理溝通，要求總經理做出合理的調解行為；
　　第三步，如果總經理仍然一味“放縱”“包庇”這位“頂頭上司”，小李就直接找董事長，說明情況，并要求董事長邀請總經理一起，調解小李與其“頂頭上司”的關系；
　　第四步，如果董事長同意，并做出了合理的調節，小李就應該經過深思熟慮，明確自己以后該如何與總經理及自己“頂頭上司”相處；如果董事長未能做出合理調節，小李則只能向總經理提出辭職，另謀高就。

     凡本網的所有原創作品，包括標有“柏明頓人力資源管理咨詢網”版權LOGO的圖片，版權均屬于柏明頓人力資源網所有，未經本網授權不得轉載、摘編或利用其它方式使用發表上述作品。已經本網授權使用作品的，應在授權范圍內使用，并注明“來源：柏明頓人力資源管理咨詢網（簡稱柏明頓管理咨詢，http://www.pmt.net.cn）”和作者姓名。違反上述聲明者，本網將追究其相關法律責任。