人力資源組織的10個趨勢

如今人力資源機構正在發生改變。我們能感受到的一些趨勢是什么呢？

1.HR主要是人力資源運營

人力資源部門的大部分工作都可以通過人力資源部門的操作獲得。世界一流的人力資源運營是關鍵，許多組織正在開展人力資源運營并將其集中化。

外包或部分外包無疑是一種選擇。

波蘭，菲律賓和印度的中心正以低成本提供高水平的服務。

在人力資源服務中心之外，人力資源部門留下了什么？

也許你只需要高層次的人力資源戰略建議。

2.關注服務和熱情好客

如今對人力資源部門人員的要求已經不一樣了。我們可能需要的是新型人力資源專業人員，他們可以將人力資源部門作為服務組織來運作。

在人力資源服務中，IT和招待都很重要。衡量員工體驗的組織常常會發現員工對他們如何找到相關人力資源信息（通常在公司內部網上）并不滿意。

一流的人力資源服務中心對于積極的候選人和員工體驗非常重要。 一周24小時服務。友好的聊天機器人可以幫助員工和經理。

高級專業人員可以在聊天機器人不提供解決方案時提供幫助，并且解決對于聊天機器人來說太難了的問題。

3.人力資源業務合作伙伴

二十年前，Ulrich和Brockbank在他們的人力資源冠軍書中發表了他們著名的人力資源業務伙伴模型。雖然不是作者的意圖，但是不同角色之間的地位顯然有所不同。特別是在戰略與運營層面上，大多數人力資源專業人員都傾向于戰略高于運營。

多年來，大多數人力資源專業人士的志向是成為一個真正的戰略業務合作伙伴。不幸的是，許多人力資源專業人員沒有實現其雄心壯志的技能和經驗。

今天，我們看到人力資源業務合作伙伴衰落的第一個跡象。大多數人力資源業務伙伴的工作不是戰略性的，而是可操作的。他們的大部分工作可以分為三個方面：

不應該由人力資源部門完成的工作，而應由直線經理/員工（例如與員工談性能問題）進行工作。

可以由HR系統管理的工作（如管理績效評估）。

屬于人力資源服務中心的工作（例如回答經理和員工提出的各種問題）。

正在改變其人力資源的大型組織將大部分人力資源業務合作伙伴及其工作轉移到人力資源服務中心（您需要的專業人員較少）。

4.從人力資源到人員到勞動力

人力資源作為一個術語似乎持續很久。

在過去的幾年里，你看到'人力'被'人'所取代的越來越多。首席人事官員和人力運營副總裁到處涌現。

下一步可能是“勞動力”。

工作人員由各種人員和機器人/機器人組成。范圍變得比人類更大。

5.專家以上通用

大多數人力資源相關專業人員都是專家。各種新老領域都需要專家。

老：招聘，選拔，訓練和指導。

新：人員分析，教練和績效顧問

6. EX = CX =市場營銷

人力資源部目前正在接受員工體驗（EX）。在這里，人力資源部門可以從營銷中學到很多東西，他們長期以來一直致力于設計和增強客戶體驗（CX）。

市場營銷如此優秀，為什么不將EX也分配給市場營銷？今天大多數人力資源工作都集中在雇主品牌和招聘上。也許這在專家的手中更好。

7.分享資源

數據分析師需求量很大。組織正在加速他們在不同領域的分析能力。人力資源一直滯后，現在正試圖趕上。

分享稀缺數據分析資源是有道理的。創建一個中心團隊，可供不同團隊使用。人力資源知識和經驗可以輕松添加。

8.系統接管了大部分傳統的人力資源工作

盡管大型人力資源系統的承諾很大，但其中許多還沒有達到預期。早期的適配器花費了大量資金來根據自己的需求量身定制系統，并且人力資源信息系統的實施往往為人力資源和執行合作伙伴創造了許多工作。

持久似乎現在已經得到回報。

人力資源系統已經變得好多了，組織意識到如果他們想要獲得好處，他們最好不要裁剪太多，而是花更多的錢，而不是半心半意，導致執行速度緩慢。

將創新的專業人力資源技術解決方案連接到更大的系統也變得更容易

9.首席執行官，也是CHRO

現代CEO同時也是CHRO或首席人事官員。這些首席執行官是否需要在其頂級團隊中擔任CHRO / CPO？

在許多組織中，CHRO基本上是人員運營主管，最終負責人力/人力資源運營。

戰略顧問在人員和組織領域的作用也可以由其他人完成，例如大型戰略咨詢公司或人力資源戰略顧問。

10.從PTB到EI

從PTB（老板導向）到EI（員工導向），潮流正在慢慢轉向。真正了解員工的愿望，需求和能力變得越來越重要，而且這種員工親密關系需要設計相關的員工旅程。

問題是，如果人力資源可以在這種轉變中發揮重要作用?？赡苡衅渌嗽谠O計員工體驗方面做得更好（見6）。老板并不需要拜托者，而是挑戰者，而這個角色在高層戰略顧問手中可能會更好。