CSTD學習設計師認證項目基于大量實踐和理論，推出了RSMPAF六度學習設計原則。這六個原則不僅僅是學習設計的方法論，更是評估學習設計有效性的6個標準，它們既相對獨立，又相互承接、相輔相成、相互支撐。                           

一、關聯度（Relevance）

成人學習目標導向很強，大多數追求“實用主義”。情境教學理論認為學習也是在情境中發生。Sawyer認為，以學生為中心的環境推崇包含知識運用的真實實踐，而不是把知識當做孤立內容進行處理，推敲和檢索。所以關聯度就是要解決到底我們的知識內容需要和學員的哪些情境關聯？進一步看，組織中的學習項目需要贏得中高層的支持，必須要和組織的目標關聯起來。所以在組織中的學習設計相對復雜就是既要關聯組織的需求又要關聯學員的個人需求。

基于這樣的假設，第一個關聯就是要和組織的戰略進行關聯，而組織的戰略不僅僅是表現在那些公開的各種報告中，同時還體現在高管在不同階段的主要關切上。所以常聽高管的講話，常常站到高管的角度來思考問題，對于學習設計師是一個很高的要求。不管是對于企業內部的培訓管理者還是作為第三方的培訓機構，如果要將學習項目做成精品、亮點，做到有影響力，最好能夠關聯組織戰略，當然關聯度的高低又決定了影響力的高低。所以很多公司的學習項目，會在前面加一個定語，如“轉型期”“變革期”“支撐戰略的”“互聯網時代”……，這也是主動關聯企業戰略的表現。

第二個層面的關聯是和業務層面的關聯，就是學習項目和業務的運營情境相關聯，和學員日常的工作痛點相關聯。大到每個知識模塊，小到每個知識點，具體來說就是每個知識點要解決學員的什么問題，學員學了以后能夠在哪些實踐情境中去使用，現在有很多學習項目甚至會將業績目標作為培訓的目標，比如銀行客戶經理培訓，培訓周期3個月，就將存款數、新增客戶數等作為學習項目的目標，而培訓的內容會與學員指標的完成密切相關。

在培訓的過程中，學員不斷會問“What’s in it for me？”，所以在學習項目設計之初，在培訓開始之前就要告訴學員，到底與他（她）有什么關聯。

二、支持度（Support）

“NoSponsor，No Result”。在企業內部的學習項目中，我們是希望通過學習的方式來解決實際的問題，這個解決過程也是一個系統工程，不是靠一個培訓經理或者一個項目組就能解決的。

有不少朋友說，搞培訓就是做人的工作。當然我們不能絕對地看待這個問題，但是要說明的是，其實所謂的專業就是解決問題，而培訓的問題就是人的問題。我們不管面向什么樣的學員，其行為的改變，績效的提升也需要在組織環境中，在團隊中完成，所以自始至終我們都需要關注利益相關者。

要找到我們的朋友，擴大在組織內的朋友圈。在項目設計過程中，要掃描一下整個組織，判斷哪些人是需要得到其支持的？需要得到哪些支持？他們關注什么問題？如何才能贏得其支持？正如前文所分析的，最為關鍵的當屬學員的上級，他們在整個項目中參與的越多，參與程度越深，學習效果越好。那如何才能贏得他們的支持呢？他們對于學習項目有什么樣的期待呢？

三、匹配度（Matching）

匹配度要解決的是在挖掘出真實的學習需求后，匹配什么樣的學習內容和學習形式以真正能解決實際問題，帶來利益相關者想要的結果。所以匹配度是在關聯度和支持度基礎上進行設計。

學習內容的匹配對于所有學習設計師都是一個挑戰，需要說明的是不是說看到一個學習內容就想到去找課程找老師，有很多內容也許不是通過灌輸而是需要通過研討才能獲得的。而且還要意識到“純知識不等于技能”“流程不等于技能”，如學習了很多非財的知識，但是管理干部需要的不是這些財務知識，而是如何讀懂報表，如何提升業績，這是他們的工作情境；比如學習了拜訪客戶的流程，但是不一定能夠帶來一次成功的拜訪。所以，在匹配學習內容時，需要注意不能盲目認為給學員學習了一些知識，問題就解決了。

在學習資源方面，我們的建議是除了少數創新性的前沿的知識內容和精品的版權課程需要引進外部學習資源外，大部分問題都是可以通過內部的方法論解決，這就要求企業內部培養大量的內部講師，能夠提煉總結自己的方法論。當然，即使是內部講師提煉的實戰性的方法技能，也有適用邊界問題，在具體的學習設計時，要考慮到不同學習內容適用于什么樣的群體，能幫其解決什么樣的問題。在尋求外部專家和學習資源時，同樣需要不斷的問這個問題：這個老師的內容到底適合我們的學員嗎？除了請老師來講課外，還需要采取哪些措施才能帶來業務部門想要的結果？

關于學習方式的匹配，互聯網時代學習方式越來越多，包括直播、微課、大咖秀等等新興的學習方式層出不窮?；旌鲜綄W習不是說用了一種或幾種學習方式就一定能解決問題，也不是說多用一些學習方式效果就會更好?！斑m合的才是最好的”，對于學習設計師來說，不能喜新厭舊，應該根據具體要解決的問題采取相應的混合式學習方式。在《培訓進化論》一書中，我們將問題分成了4類，建議針對不同問題的特點匹配引發學員從知到行的解決方案。這在前文也專門介紹過，在此不做贅述。

四、參與度（Participation）

支持度是解決利益相關者的動機問題，而參與度是要解決學員的動機問題。激發學員學習動機是學習方案設計的重要一環。好的內容和好的形式本身會吸引學員的參與度，然而這還不夠，學習是一個過程，而不僅僅是聽課的那個瞬間。所以激發學員的參與是要從訓前開始，讓學員提前進入到學習狀態，這包括培訓營銷，激活粉絲等創造學習氛圍的活動。同時，如何讓學員在學習后有意愿去落地，去實踐同樣也是激發學習動機的重要部分。

學員的參與動機分為內在動機和外在動機兩個部分，其內在動機來源主要是：成長、成就、信念、渴望、樂趣；而外在動機的來源是：認可、鼓勵、激勵、群體、利益。而從整個學習周期來看，建議在學習的前中后采取不同的措施來激發學員的學習動機。

五、實踐度（Action）

實踐度是解決學以致用問題，學習的發生是發生在具體情境中的實踐，沒有實踐就無法說明學習的發生。匹配度是解決的用什么方式學什么的問題，而實踐度是解決如何讓學習發生的問題，而在知和行之間有一道鴻溝，培訓師、培訓管理者、培訓機構都應該在幫助學員跨越這道鴻溝上下功夫，而大部分時候我們把學習項目的終點設在了培訓課程結束后，也就是僅僅解決了“知”的部分。而培訓課程的結束應該作為學員學習的開始。

具體來看，我們要設計學員后期落地的目標，結合其工作情境設計實踐的具體舉措，同時如何打造一個場域，能夠引發他們刻意練習，并保持激情。

六、感知度（Feel）

“一次學習是一次體驗”，尤其是在互聯網經濟時代，整個經濟形態都進入了體驗經濟時代，整個學習過程中的感知度直接影響著學員的學習效果。這包括過程中對于學習流程、接觸到的人員、學習環境等多個方面的體驗。也在于能否在項目中給學員創造留下美好印象的“關鍵時刻”。感知度更是基于前面5個度的基礎上的整體體驗，這五個維度的設計都會影響到感知度。

基于以上6度原則，我們以一個完整的案例看一下，如何應用：

在獲得一個學習需求后，可以馬上從這6個維度進行設計，并評估學習設計的有效性。比如，如果接到業務部門說員工銷售能力弱的需求，那就需要解決一下問題：

1、這個需求和公司今年的哪些戰略重點能建立起關聯？銷售能力在業務人員的哪些情境中得以體現？和哪些業務痛點可以建立起關聯？是通過學習能解決的嗎？

2、這個項目涉及到哪些利益相關者？需要得到哪些人的支持？需要他們在前中后分別提供什么樣的支持？我們如何贏得他們的支持？

3、基于這些需求，需要匹配哪些學習內容？哪些是良構知識，哪些是劣構知識？我們采取什么樣的混合式學習方式可以解決這些問題？

4、學員真得希望參加這樣的學習項目嗎？他們的迫切程度如何？我們如何激發他們的學習動機以促進他們能夠在整個項目中全身心投入？

5、如何幫助學員真正去實踐？如何督促他們后期的刻意練習？有哪些措施可以幫助他們實現知識轉化？

6、如果把該次項目看成一次旅途的話，你希望給學員留下哪些美妙的回憶？我們如何創造“關鍵時刻”？

基于以上6個原則，我們設計了評估學習有效性的6個維度，可以作為在一個項目方案設計出后，對這個方案進行評估并優化的一個標準。