由于不是企業自己設計的培訓，針對性不一定強，可能學員學到的東西最后很少在企業中運用，甚至毫無作用。并且受訓者很可能將其作為增強個人素質的機會，反而會增加受訓者跳槽的砝碼。

　?。ㄊ┢渌嘤柵c開發方法

　　培訓與開發的方法是相當多的，由于二者均是為了提高員工或管理人的能力，所以很多方法相通，可以互相借用，而無明確的劃分界線。在此，再簡單地介紹一些其它的培訓與開發方法。

　　培訓方法主要針對普通員工，學術界和實踐界都相繼開發出了許多培訓方法。程序化教學（ProgrammedLearning），用系統的方法傳授工作技能，先向受訓者提出問題或事實，讓受訓者回答，然后反饋信息，可以采用書或電腦作為教學手段。自我指導學習法，讓受訓者自己全權負責的學習方式，不需要任何指導者。研討會法，培訓者組織受訓者以團體的方式，對工作中的問題進行討論，并共同得出結論。工作指導培訓（JobInstructionTraining），分步驟地列出應如何進行工作，對每一步驟的關鍵點進行描述，培訓者先講解并演示任務，受訓者一步步執行，出現錯誤立即糾正。價值觀培訓，幫助員工樹立正確的價值觀，宣傳企業的價值觀。多樣化培訓，隨著員工隊伍多樣化趨勢的出現，組織實施多樣化培訓，促進相互理解，盡可能消除多樣化帶來的溝通困難和障礙。讀寫能力培訓，主要是向半文盲員工提供閱讀和寫作方面的培訓，也可向出國人員提供該培訓。艾滋病等疾病教育，向雇員介紹疾病方面的基礎知識，增加自我保護意識，消除不必要的顧慮。

　　開發方法主要是針對管理人員，隨著管理人員的作用日趨重要，各組織都開始重視培養接班人，由此也產生了許多開發方法。輔導/實習方法，受訓者直接與將來要取代的領導一起工作，而這位領導就負責對受訓者進行指導，這種開發一般不需承擔什么責任，只是提供學習機會。初級董事會（JuniorBoards），由中級管理受訓者組織一個初級董事會，讓他們對公司的政策提出建議，預先培養他們從大局上分析公司的能力。行動學習（ActionLearning），讓受訓者將全部時間用于分析和解決非本部門的問題，并且定期開會，對各自的建議進行討論和解釋。管理競賽（ManagementGames），管理人員組成幾個小組，每個小組通過電腦中模擬的公司情況進行決策，各組之間是競爭者。領導者匹配培訓（LeaderMatchTraining），指導管理人員在特定的環境下，如何確定自己的領導風格。維羅姆-耶頓領導能力培訓（Vroom-YettomLeaderShipTraining），用于開發管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關系心理分析（TransactionalAnalysis，TA），通過理解和互動，幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓練（SensitivityTraining），由培訓者建立一個“實驗室”，讓參與者公開監督表達情感，提高受訓者對自己行為和他人行為的洞察力。內部開發中心（In-HouseDevelopmentCenters），以企業為基地，建立開發管理人員綜合能力的中心，該中心綜合各種培訓與開發技術，用來幫助開發管理人員。