法律適用中的用工風險

發布人：admin     日期：2009-04-23

企業依法與員工簽訂勞動合同，僅僅做到了依法用工，但并不能做到依法保護企業權益，或者說根本沒有保護住企業的權益。依照法律規范與員工建立、維系、變更、解除和終止勞動關系，是該板地、被動地、不知就里地運作法律，這樣運用法律與法律運用目的相差甚遠，法律的在于保護權益，如果不考慮企業權益，按部就班地運用法律就是“瞎貓碰死耗子”，法律賦予了多少權益就是多少權益，其它的權益獲取與否就只有聽天由命了。 勞動法賦予了企業一定的權利，是不容質疑的，這是勞動法職能之一。雖然，一些管理者已經認識到這部分權利，但也只是被動地按照規范的規定去做，沒有真正從權益的角度深入理解每一規范的內含。這樣僵化、教條地運用法律，是不能從根本上保護企業權益的。如《勞動合同法》第三十九條中規定，在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解職勞動合同。這是法律賦予企業的權利，對于不符合應聘資格的試用人員，終止與之試用關系，是法律許可的。但是，如果該試用員工符合企業內其它崗位的任職資格，同時那個崗位也正需要補充人員，企業放著現在人員不用，而是別去人才市場再耗人、耗時、耗物地重新招聘員工，企業就太得不償失了。企業不但失去了一個適合崗位需要的員工，也增加了不必要的招聘成本。這樣地運用法律與己何利呢？在運用法律賦予我們的權利的時候，應當根據實際情況，張馳有度地運用法律賦予的權益，才能降低投入成本、使投資效益最大化。法律運用不能生搬硬套的照搬法律規范，不然不要說保護企業權益了，就是法律賦予企業的權益不能完整地保護起來。 又如，《勞動法》第四十七條：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！边@是企業的授權性規范，在不低于當地最低工資標準的前下，企業可自主確定分配方式和工資水平。但是，用人單位不能因此把員工的工資水平定得很低（當地最低工資標準以上），這樣企業就可能招聘不到為他服務的員工，同時使已聘用來的員工離職，同時，也不能定得太高，這樣就會增加不必要的用工成本。如何處理類似問題呢？我們首先要根據勞動力市場狀況，確定用人工資標準，保證能招聘到員工，有勞動者肯為企業服務，否則，企業就無法維持下去了。 法律的運用，應該從有效為目的進行考慮，有效就是保護企業權益的有效性、爭取企業權益的有效性、獲得企業最大效益的有效性。 談及有效地運用法律，就是不能讓我們死板地套用法律法規，否則我們所做的一切都將化為烏有。實際上，這也是現在社會上運作法律法規的普遍現象。不考慮權益，只考慮法條，不但法律失去了立法目的，關系主體也無從權益保護不保護了。 有效適用法律法規，必須從法理的角度研究法律思想，研究法律規范的形成過程或目的，以及研究法律規范的性質，只有準確判斷法律規范的性質，并依據法學原理，才能真正地運用好法律，才能夠保護好自己的權益，才能夠實現立法的真正目的。 另外，法律的有效運用，還需要一個特定條件，就是法律運用者的豐富經驗。任何一個法律關系錯綜復雜、內容及其豐富，所以，一般的人很難將可能遇到的權益問題剖析清楚、分析明白，只要有遺漏存在必會有風險產生的可能，所以，若想訂立的法律合同能夠真正、全面、徹底地保護好自己的權益，必須借助一個有豐富經驗的人協助處理法律問題。這個經驗豐富的人一定是該業務專業的人士，而非僅法律知識的豐富。法律建全時間較長的國家，幾乎都實行專業律師制度，他們首先以服務的專業為第一學歷專業，法律僅是第二學歷專業。否則，就無法真正地保護好委托人的利益。（中國著名人力資源專家,中國勞資糾紛網首席導師） 張立興

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