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- 中國式人力資源管理改革
- 發布人：admin 日期：2009-05-12
- 在現代管理理論中,人力資本是一個企業最為重要的資源之一,有時甚至是最為重要的資源.寶潔公司的一位前任董事長Richard Deupree就曾說:"如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,十年內我們將重建一切."然而當中國站在了開放世界的大門口, 意識到市場競爭不僅僅是企業管理、技術、生產方式的競爭,也許更為本質的是對人力資本的競爭時,卻不得不面對長期人力資源管理、開發、維護缺位,與積重難返的舊式人事管理所帶來的種種沉疴.中國對合格人力資本的重視與培養,不過短短二十多年的歷史,但是傳統計劃經濟體制下人浮于事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題,到現在也仍然是困擾眾多企業的問題.企業人力資源管理的改革與提升,已經成了一個迫在眉睫的任務.
如果比較外資咨詢公司和本土咨詢公司在中國的業務拓展,會發現一個很明顯的差別,本土咨詢公司的很大一塊業務收入來源于它們為企業所提供的人力資源咨詢服務,這里包括為企業制訂人力資源發展規劃、明確崗位職責、設計薪酬與績效考核體系、評估人才素質、設計職業發展體系、建立管理流程等.而在多數外資咨詢公司的業務中,你很難看到這種全方位的人力資源管理咨詢服務.
企業紛紛尋求咨詢公司為他們提供人力資源管理改革,從一個角度折射出企業具有強烈的改革傳統人事制度的內在沖動,以及對于人力資本的高度重視.但是,如果換一個角度思考,我們會發出這樣的疑問:為什么這種關系到一個企業核心資源的服務,主要是由國內的咨詢公司在提供呢?在企業的人力資源管理體制改革上,咨詢公司到底能起到什么樣的作用?
如果稍加思考,我們不難得到第一個問題的答案,人力資源管理咨詢可以說是外資咨詢公司最感到"水土不服"的一塊領地,其深層原因在于傳統的人事管理制度與中國式復雜的人際關系糾纏在一起,而深植其中的則是
傳統文化與舊式觀念、制度的融合,因而顯得更加撲朔迷離.在市場經濟轉型過程中,傳統的人事管理制度與現代的管理制度之間的碰撞,實質上是現代管理理念與舊式管理模式以及社會群體文化的一次碰撞.如何減少這種過渡成本,降低碰撞的制度性損耗,而又能達到向現代企業人力資源管理方式的過渡,是引導企業改革的領導人不得不考慮的一個重要問題.
如果我們對當前中國企業在人力資源管理制度改革過程中所遇到的阻力和問題進行一下簡單的梳理,可以大致總結出以下幾點:
1.改革傳統的人浮于事、人員臃腫問題,需要精簡人員、挖掘現有人力資源的潛能.然而相對于原有的企業規模而言,現有崗位供不應求,在崗位分配問題上必然產生尋租行為,而崗位的分配者也有可能有創租行為.這些行為耗費了企業的組織成本,而且也可能造成無效率.
2.建立現代的薪酬考核體系涉及到組織內部的利益再分配,既得利益群體為了阻止自身的利益流失,可能會對改革進行阻撓.
3.績效考核體系的客觀性需要得到科學管理制度的保證,在考核指標及其權重的設置上,企業內部改革者可能因為種種人為原因而做出不公平的設計.
4.即使是一個客觀公正的考核體系,在具體指標的操作過程中,也會存在以主觀判斷取代客觀標準的情況,從而使得考核偏離客觀.
5.在中國特殊的制度環境下,國有企業或集體企業的裁員、增員或其他人事變動,需要得到政府主管部門的認可,他們需要為企業的人力資源改革尋求科學依據.
6.即使是民營企業,在改革薪酬和考核過程中,也面臨著工資價格剛性、企業內部利益平衡等問題,需要得到合理解決.
當上面這些障礙成為中國企業人力資源管理體制改革的攔路石時,它們想到了咨詢公司.顯而易見的是,"以專家的名義"、而且是"來自組織外部的專家",在一定程度上足以保證企業在改革過程中循著客觀有效的路徑前進;而改革過程中的利益協調問題交給組織外部的機構來解決,能夠在很大程度上降低在許多中國企業中存在的"企業內耗"問題;尋租行為、主觀性考核、薪酬調整等等問題--以"權威性專家"的名義,變得容易解決得多.
其實,人力資源改革有其更為豐富的內涵,如何最大程度的挖掘員工潛能,如何為企業員工設計合理的職業發展道路,如何使員工與企業一起成長、如何進行員工培訓、如何對員工進行科學化管理、如何減少管理成本優化管理流程等等,都應該是進行人力資源改革的內容.盡管人力資源管理制度改革受到來自社會的、文化的、制度的、甚至大眾心理的各方面影響,以至于在改革過程中,有時候不得不采取"迂回戰術"、"曲線救國"、"借力打力"等等,但是至少已經啟動了這個過程.而本土的管理咨詢公司,也樂于充當中國企業人力資源管理制度改革的推動力量,為這一輪改革推波助瀾,做改革道路的清道夫;除此之外,作為組織外部的專家,更愿意用現代化的管理制度來武裝中國的企業,做企業成長的助力器.
滬公網安備 31011302003263號;